2021 Blogitekstit

Kirjoita tekstisi 16. TAMMIKUUTA 2021 – 13:59

Itkijänainen vai tunneherkkä yksilö

Ulkona paukkuu yli kahdenkympin pakkaset, joten on hyvä hetki istua hetki sohvalla viltin alla ennen kuin taas tulee jotain, jonka johdosta on noustava lämpöisestä ja hipsuteltava villasukat jalassa jonnekin päin. Lisäilin takkaan hetki sitten puita taustalla soiden Behmin Draaman kaari viehättää albumi. Jäin tuijottamaan liekkejä kuunnellen juuri soivan kappaleen sanoja "Kuka osaa kuulla kun sanat kadotin...Voiko joku tuntea mut päästä varpaisiin...Mut onhan mussa paljon, paljon muutakin...Jos kysyisit niin saisit kaiken päästä varpaisiin...Mä haluun tuntee kaiken mitä sussa on...Mä tarviin joskus aikaa etten sanois vaan...Mut sanat sai jo aikaan paljon pahempaa...En tarkoittanut lainkaan mitä sanoinkin...Nyt katuu mussa aivan kaikki päästä varpaisiin..."kyyneleet virtasivat pitkin poskia vain kuulemieni sanojen herättämän tunteen johdosta ja liikutuksesta, jonka ne herättivät.

Jäin pohtimaan kuinka vaikeaa on ollut myöntää itselleen, että on ihan hyväksyttävää kokea herkkyyttä sekä tunteiden aiheuttamia reaktioita ilman torjuntaa sekä pelkoa leimaamisesta yksinkertaiseksi tai tyhmäksi.

Työelämä tutkimuksissa on herätty ymmärtämään tunteiden merkitys ihmisen kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin näkökulmasta sekä tunteiden vaikutusta työelämään. Puhutaan työelämätaidoista, tunnetaidoista, tunneälykkyydestä, tunneherkkyydestä. Asiantuntija Camilla Tuominen on tehnyt uraauurtavaa työtä tämän asian tietoiseksi tekemisen osalta sekä on itsekin kertonut kokevansa ja tuntevansa asioita vahvasti.

Tunteet ovat sensitiivinen sekä vaikeasti hyväksyttävä ajatus työelämässä. Se kuinka paljon on riittävä ja kuinka paljon on hyväksyttyä ymmärtää herkkiä ihmisiä. Mikä on se raja milloin herkästä tulee raivostuttava itkupilli? Tarvitseeko työkavereiden aina hyväksyä toisen valtava ilo, joka täyttää tilan tai vuolaana valuvat kyyneleet. Onko herkkä työntekijä vastuuttoman työkäyttäytymisen helppo kohde vai käyttäytyykö herkkä vastuuttomasti tuomalla tunteet toisten tietoisuuteen sekä työpaikalle? Onko työyhteisöllä oikeus sanoa "Kohtuus kaikessa", myös toisen tunteiden näyttämiseen sekä niiden hyväksymiseen. Tuleeko yksilöstä uhri vai uhriuttaako hän itsensä oman kokemuksensa johdosta.

Onhan toisten tunteiden kohtaaminen pelottavaa, koska emme välttämättä tiedä millaisia reaktiota tunteet aiheuttavat meissä, jolloin tunne tilanteen hallitsemattomuudesta voi aiheuttaa hyvinkin vahvoja tunnereaktioita. Alammeko itse itkeä holtittomasti, herääkö jokin vanha trauma sisällämme, jota olemme piilottaneet tai emme ole edes ymmärtäneet sen olemassaoloa. Tunnereaktiot voivat myös herättää vahvaa vastustuksen tunnetta sekä kieltämistä. On helpompaa peittää itsensä teflonilla ja uskotella etteivät tunteet saa vaikuttaa tapaamme toimia työelämässä. Kuitenkin samaan aikaan puhumme kuinka työn tarkoitus on asiakaskokemuksessa, jolloin tehtävä juurikin on herättää tunnereaktioita, miksi siis emme saisi omien tunteidemme vaikuttaa kokemuksen luomiseen. Toki työpaikat eivät ole mitään terapiaistuntopaikkoja, joissa on tarkoitus velloa tunteiden vietävänä kahdeksan tunnin ajan tai oikeuttaa omaa vastuutonta käyttäytymistään käyttäen tunteita tekosyynä tälle toiminnalle. Lähinnä se, että hyväksyisimme jokaisen omana ainutlaatuisena yksilönä on ajatukseni punainen lanka.

Tiedostan itse herättäväni vahvojakin tunteita toisissa henkilöissä, eivätkä nämä vastavuoroiset tunteet herätä välttämättä itsessä aina positiivisia "viboja", mutta olen ymmärtänyt sen olevan vastavuoroisuuden tarkoituskin, tila, jolloin vastapuolella on ihan yhtäläinen oikeus omiin tuntemuksiin kuin itsellänikin. Kun ymmärrämme, että lopulta meillä on vastuu omasta käyttäytymisestämme, kykenemme säätelemään herkkyyttä ilman, että rajoittamisesta tulee takorautainen verkko sisällämme palavan tulen estävänä tekijänä.

Minulla on itselläni siis oikeus tunteisiini kuin kaikilla muillakin, mutta myös velvollisuus huomioida niiden aiheuttamat reaktiot toisissa ihmisissä. Vahvasti tunteminen on etuoikeus ja suuri lahja, mutta myös ajoittain rankkaa ja kuormittavaa eikä päästä elämästä aina helpolla.

Joka tapauksessa en aio enää piilottaa kasvojani tyynyyn enkä pyyhkiä kyyneleitäni pimeässä tyynyliinaan. Annan kyyneleiden valua pitkin poskia... hengitän muutaman kerran syvään ja hymyilen. Harjoittelen omien tietoisuustaitojen syventämistä hiljalleen. Kyynelten hetket ovat elämän hetkissä.

On kuin kehostaan ois irti mieli huutaa silti

Voiko tunne tää elää meitä pidempään

Mut eihän siihen kukaan anna vastausta...

Mikä on tää tunne

Kun ei tunnu jaloissani maa.

-Behm-

31. TAMMIKUUTA 2021 – 14:13

Kertomuksia ostrakismi tutkimukseen

Tutkimusavunpyyntö :

Itä-Suomen avoimen yliopiston työ- ja organisaatiopsykologian aineopintoni ovat tutkimustyötä vaille valmiit. Tutkimusprojektityön tarkoitus on vastata kandintutkimustyötä.

Aiheekseni on valikoutumassa Ostrakismi eli sosiaalinen syrjintä, (yhden määritelmän mukaisesti) työyhteisöissä ja sen näkymättömyyden näkyväksi tekeminen.

Tutkimustyö on vasta alkuvaiheessa, mutta mietin jo alustavasti olisiko juuri sinulla kiinnostusta osallistua avointen kysymysten avulla ja kirjoittaa omista kokemuksistasi.

Mikäli kiinnostuit ja haluat lisätietoja ota minuun rohkeasti yhteyttä joko viestillä tai sähköpostitse.

Toivoisin sinulta omaa kertomusta ostrakismista työyhteisössä. Kirjoitukset voi lähettää e-mail: ninnivillgren@gmail.com

Mikäli olet joutunut itse toiminnan kohteeksi, ollut toimijana tai nähnyt työyhteisössäsi ostrakismia.

Käsittelen kertomukset nimettöminä sekä tutkimuseettisten toimintamallien mukaan.

Sosiaalinen syrjintä, ostrakismi, joka tunnetaan nimellä ostrakismos (kr. ὀστρακισμός), (Syrjämäki &ym.,2017,376) on antiikin Kreikan demokratian muoto, josta tuli sittemmin rangaistusmenettely (Williams,2001,7). Ostrakismos oli Ateenassa toteutettu likvidoitu ulosäänestys, ostrakoforia, jolla päästiin ärsyttävistä henkilöistä eroon ja jotka joutuivat sanktiona maanpakoon jopa kymmeneksi vuodeksi. Aristoteles, joka itsekin joutui äänestyksen uhriksi, kertoi että, äänestysperusteena saattoi toimia toisen ihmisen kykyjen ylivertaisuus; henkilö oli kyvykkäämpi, vaikutusvaltaisempi tai omasi laajan ystäväpiirin. Näin ollen lahjakkaista ja myöhemmin ärsyttäviksi koetuista henkilöistä päästiin demokratian varjolla eroon.

Syrjämäki & ym. (2017) määrittelevät ostrakismin ulkopuolelle sulkemiseksi sekä epäsuoran toiminnan kautta huomiotta jättämiseksi, ignoroimiseksi. Smart, Richman & Leary määrittelevät Syrjämäki & ym. (2017) mukaan ostrakismin torjumisena, kun taas Williams on nähnyt ostrakismin olevan yläkäsite jollekin laajemmalle. Jotkut tutkijat käyttävät myös torjumista määritteenä sosiaalisten tilanteiden ulkopuolelle jättämisen kontekstissa, jolloin sen on nähty olevan irrallinen ilmiö ostrakismista (Syrjämäki & ym,2017,377).Henkilölle ei puhuta yksilön tai yhteisön toimesta, ei edes tervehditä. Klassinen esimerkki on kahvihuoneen hiljentyminen sekä tyhjentyminen yksilön saapuessa paikalle. Hänen asiansa, näkökulma tai mielipide jätetään kuuntelematta sekä keskeytetään mikäli on saanut puheenvuoron, häntä väheksytään laaja-alaisesti. Työhön liittyviä oleellisia tietoja saatetaan piilottaa tai pimittää yksilöltä vaikeuttaen hänen mahdollisuuksiansa selviytyä työstä sekä muutoin loukataan hänen asemaansa sekä arvoaan työyhteisössä . Hänet voidaan jopa siirtää työskentelemään yksin tai jätetään kokonaan työtehtävien ulkopuolelle tai vastavuoroisesti henkilölle määrätään tarkoituksettomia työtehtäviä. (Sipinen,2019,27.)

Edellä mainitun käyttäytymisen on havaittu vaikuttavan yksilöön monin tavoin. Aluksi yksilö ei ymmärrä ulkopuolelle sulkemista, jolloin hän saattaa pyrkiä vuorovaikutuksellisiin suhteisiin muiden kanssa ja hiljalleen hän saattaa alkaa vetäytymään tilanteista, jolloin toiminnan katsotaan johtuvan yksilön omasta antisosiaalisesta käyttäytymistavasta. (Junttila, 2020.). Joillekin yksilöillä saattaa esiintyä aggressiivisuutta hetkellisesti tai imitointia. Tutkimuksilla on osoitettu ostrakismin olevan yhteyksissä heikentyneeseen fyysiseen aktiivisuuteen sekä pitkittyessään aiheuttavan yksinäisyyttä, eristäytyneisyyttä sekä statistisesti lisäävän jopa kuolleisuutta. (Syrjämäki &ym.,2017,377.)

Why ostracism can be like death in the workplace:

https://www.youtube.com/watch?v=Irrq1YBSd_4

Ja sehän voi tietty olla niin et jos et sä kuulu eliittiin, Ei sanat ne paina paljookaan jos niitä ees muistetaan. -Behm-

6. HELMIKUUTA 2021 – 16:49

Elämme jännittäviä aikoja

Nyt se on tehty, elämäni ensimmäinen Webropol-kysely. Päädyin kuitenkin tekemään myös määrällisen tutkimuksen ostrakismista luettuani Niina Junttilan (2018) julkaiseman kirjan Kaiken keskellä yksin. Niina Junttila on johtava yksinäisyys tutkija, ja olenkin huomannut tietoa kerätessäni uppoutuvan yhä syvemmälle ja laaja-alaisemmin tutkimaan hyljeksintää ja yksinäisyyttä. Samoin olen löytänyt Syrjämäen hienon väitöskirjan aiheesta, sekä hänen tutkimuksensa ihmisten katsekontaktin vaikutuksesta sen tulkinnoista sosiaalisen kanssakäymisen kontekstissa. Mutta ehkä kiinnostavin löydös on ollut Kipling Williamsin uraa uurtacva tutkimustyö ostrakismin parissa. Hänen kehittämänsä tutkimusmenetelmä kuten Cyberball-tietokone pelin kehittäminen, jolla on tutkittu ihmisten reagointia ulkopuolisuuden tuntemuksiin pallonheittely pelissä.

Se mitä luulen tietäväni tällä hetkellä ostrakismista toivon mukaan lisääntyy saadessani tutkimusaineistoa oman kyselyni osalta. Minulle voi edelleen lähettää sähköpostiin kertomuksia sosiaalisen syrjinnän kokemuksista sekä toivon jokaisen käyvän vastaamassa kyselyyn.

Kyselyni pohjautuu Rick Gilmanin tutkimuskumppaneineen kehittämään itsearviointimittariin, Ostracisms Experience Scale for Adolescents (OES-A),jolla pyritään selvittämään yksilön kokemuksia ostrakismista, jota Junttilan (2018) kirjassa käytetään määrittettä näkymättömäksi tai ulkopuoliseksi jäämisen kokemuksena.

Käy siis vastaamassa tämän eli helmikuun loppuun mennessä. https://link.webropolsurveys.com/S/5D44237C443FE942

15. HELMIKUUTA 2021 – 08:10

Nukut vaan parit päikkärit, niin kyl se siitä...

Tällä kertaa tulee taas hiukan henkilökohtaisempi teksti, toki teksti sisältää myös niitä lupaamiani juoksujuttujakin.

Luin aamukahvilla ollessani Iltalehden artikkelin, jossa mainittiin ettei nukkuminen aina auta, vaan on olemassa seitsemän erilaista tapaa levätä, joita kaikkia yksilö tarvitsee palautuakseen. Fyysinen lepo on ymmärrettävää ja siihen voidaan vastata erilaisilla pilates ja jooga harjoitteilla. Mielen lepo on niitä ns mikrotaukoja päivän aikana, jotka auttavat laskemaan kierroksia. Aistien lepo nyky digitaalisessa maailmassa on tärkeä ja olikin hauska huomata kuinka multipasking teksti lähti viraalina sosiaalisessa mediassa leviämään. Aistien lepäämisen muotoon artikkeli antoi ohjeeksi sulkea silmät edes minuutin ajaksi. Luova lepo varsinkin asiantuntijatyössä on huomion arvoinen. Tähän helpotusta tarjotaan liikkumisella luonnossa tai hakeutumalla taiteiden pariin. Myös tunteista olisi hyvä pitää taukoa, koska riskinä empaattisille ihmisille saattaa muodostua myötätuntouupumista. Samoin sosiaalista lepoa suositaan, vaikkakin siinä tässä pandemia-ajassa on nähtävissä ristiriitaa. Listan viimeiseksi oli jätetty henkinen lepo, joka kirjoittajan mukaan on vaikeimmin määriteltävissä. Tähän voi auttaa erilaiset meditaatio hetket. (lähde: Salonen,2020, https://www.iltalehti.fi/terveysuutiset/a/44f94989-4612-41e1-9ee5-1a283d15b485 )

Se, miten kuluneella viikolla olen itse huolehtinut jaksamisesta ja levosta mukailee edellä mainittuja seitsemää eri muotoa. Kuormitusta normaaliarjesta viime viikolla lisäsi iltavuoroviikko, jonka vaikutus oli heti nähtävissä lyhentyneinä yöunina sekä huonontuneena unen laatuna. Juoksuharjoituksista jätin kovimman vk.lenkin väliin ja siirsin sen tälle viikolle. Harjoituksessa on tarkoitus juosta 5min alkuun, jonka jälkeen tulee 10x1min vetoja, 2min palauttelulla hölkäten sekä lopuksi hölkkää 10 min.

Toteutuneissa treeneissä tein 40min pk2 lenkin sekä 30min pk lenkin sekä yhden kuntopiirin ja 40min pilatesharjoituksen. Sunnuntaina kävin vajaan kaksi tuntia maastopyöräilemässä niin epämukavuusalueella, itkin tosi paljon metsässä. Töissä tauotukset ovat muuttuneet jo osaksi toimintaani ja varsinkin käsien vastaliikevenyttelyt ovat ehdottomat, jotka mahdollistavat työuran jatkon. Työn kuormitus toistoliikkeineen käsien alueelle on käsin tehtävissä töissä alalla kuin alalla oleva työsuojelullinen asia. Aistien lepo oli myös iltavuoron osalta optimaalinen, melun sekä valojen kokonaiskuormitus oli pienempää eikä tullut samanlailla notkuttua koneella kotona. Myöskin seesteisessä vaiheessa olevat opinnot auttoivat vähentämään sinivaloaikaa.

Mutta silti kaikesta huolimatta on elämääni hiipinyt ns alipalautumistila. Tilasta käytetään myös ylikuormitustilaa, tai ylikuntoa ja näiden käsitteiden käyttö on lähinnä yhdistetty huippu- tai taivoitteellisiin urheilijoihin, ei tällaisiin tavallisiin pullukoihin. Kuitenkin tila voi tulla kenelle vain. Itselläni tämä tuli esiin lähdettyäni uni- ja palautuminsryhmään, jossa tehtiin Firstbeat- mittaus. Analyysi näytti palautumiseni olevan yön aikana tehokasta, kunhan vain se alkoi. Hereillä ollessani minulla oli ollut vain yhtenä päivänä reilun puolen tunnin palautumisjakso. Tämä tarkotttaa siis sitä, että menen täydellä höyryllä koko hereilläoloajan enkä oikeasti anna palautumiselle aikaa. Näin siis edellä mainittujen luulemieni taukojen aikana on kehoni, mieleni ja aivoni olleet koko ajan ylivirittyneisyystilassa eikä palautumista ole tapahtunut, vaikka olen sille antanut muka näkyvästi aikaa. Normaalisti tämä ei vielä olisi kovin hälyyttävää, mutta kohdallani tilan tekee haastavaksi se, etten ollut suostunut kuuntelemaan kehoni vinkkejä vaan olin blokannut ne pois enkä näin ollen ollut tunnistanut tilaa. Samoin kuin en pitänyt oloani huolestuttavana, vielä siinäkään vaiheessa, kun tunnistin viestit, koska en ollut kokenut ahdistusoireita; en huonompaa itsetuntoa, en itsesättimistä enkä alemmuuden tunnetta. Mitä tämä siis tarkoittaa ja miksi tilastani tulee kuitenkin olla huolissaan. Siihen on selittävä syy kymmenen vuotta sitten sairastumiseni uupuksesta johtuvaan keskivaikeaan masennukseen. Ja tämä oli tämän tekstin pelottavin lause. Asian kertominen ääneen. Olen koko ajan puhunut muiden kohdalla ettei masennus saa olla tabu enää yhteiskunnassa eikä sen diagnosointi saa määrittää yksilön ihmisarvoa, mutta koska tiedän näin olevan, en ole uskaltanut sitä ääneen sanoa. Myös siihen liittyvä häpeä ja stigma ovat asioita, joiden takia olen ollut hiljaa tilanteissa, joissa olisin voinut vertaistukena tarjota ymmärrystä jollekin toiselle. Kuitenkin päätin, että masennuksen ja uupumuksen kohdalla samoin kuin kiusaamisen kohdalla rohkeus puhua asioista ääneen vaikuttaa ennakkoluuloihin sekä asenteisiin ja suhtautumiseen ilmiöitä kohtaan. Näin ollen olen siis ihan sama ihminen kuin ennen tämän asian esiin kirjoittamista, mutta jos voin tällä kirjoituksella edes hiukan pienentää tabuja sekä auttaa jotain muuta rohkaistumaan tai tunnistamaan omaa oloaan, on kirjoitus ollut julkaisemisen arvoinen.

Nyt teen asioita, jotka tuottavat itselleni hyvää oloa sekä suuntaan fokukseni niihin. Samaan aikaan sisäinen pieni suorittajani ei päästä irti ja se miten aion huolehtia henkisestä levostani, pyrin löytämään siihen vinkkejä kirjoista kuten Krisse Lipposen kirjoittamasta Resilienssi arjessa sekä Rick Hansonin &Richard Mendiuksen Buddhan aivot. Kaksikymmentä vuotta sitten en olisi uskaltanut puhua ääneen myöskään henkisyys asioista, koska leimaantuminen höröpääksi oli tuolloin vielä (ja osaksi edelleen) vahvaa. Mutta nyt olen päättänyt etten jaksa esittää jotain muuta kuin olen.

Suljen silmät, asetan kädet halaukseen, hengitän hiljalleen. Vedän lenkkarin narut rusetille ja lähden metsään elämäni ihmisen kanssa. Laitan pojilleni viestin. Siinä fokus omaan onnellisuuteeni.

Pahinta mitä uupuneelle on sanoa; Nukut vaan parit päikkärit, niin kyl se siitä....

21. HELMIKUUTA 2021 – 09:42

Tietoisuustaidot ja tunnesäätelytaidot työelämässä

Lueskelin Minna Sadeniemen työryhmänsä kanssa toimittamaa kirjaa Viisas mieli (2019), joka toimii oppaana tunnesäätelyvaikeuksista kärsiville, heidän perheilleen, läheisilleen sekä kaikille, jotka ovat kiinnostuneet tunnesäätelystä sekä sen vaikeuksista. Tietoisen läsnäolon harjoittelulla päästään kiinni syvimpiin tunteisiimme, juurisyihin, jotka ohjaavat toimintaamme. Läsnäolo auttaa erottamaan havainnot ja tulkinnat toisistaan sekä kuinka kohdennamme tarkkaavaisuuttamme. Tarkkaavaisuuden suuntaamisella on iso rooli tunteiden säätelyssä. Samoin kuin kirjassa tuotiin esille, on Sanna Wikström (Hidasta elämää- nettisivujen perustaja) jo vuonna 2015 Täysii seminaarissa (https://www.youtube.com/watch?v=n57XEPGtZUU ) puhunut siitä, kuinka omat uskomuksemme ja olettamuksemme ohjaavat jopa estävästi toimintaamme. Onneksi näitä uskomuksia voidaan muokata, sillä ilman sitä en minäkään kirjoittaisi näistä nyt tai olisi sillä matkalla jolla olen. Tietoisuustaidot tai mindfulness liitetään vahvasti henkisyyteen, mutta itse näen sen enemmän oman itsensä kasvun ja ymmärryksen laajenemisen välineenä kuin minään muuna. Toki mindfullness nojaa vahvasti buddhalaiseen ajatteluun. Kirjoitin taannoin esseen tietoisuustaidoista tieteellisestä näkökulmasta, jossa toin esiin miten mielen taidot tarvitsevat samanlailla harjoittamista kuin keholliset taidot. Mielen harjoittamisen tarkoitus on hidastaa havaintojen tekemistä, tiedostamista sekä näiden tulkintojen kautta tehtyä toimintaa. (Klemola,2015,24,25.) Klemola (2015) käyttää taivasta ja pilviä metaforana, jossa pilvet voidaan nähdä mielen sisältöinä, jolloin aloittaessa taivas on pilvinen ja harmaa, mutta taitojen kehittyessä yksilö oppii erottamaan pilviä toisistaan ja hiljalleen selkeä taivaan sini erottuu pilvien välistä.

Kun mieli kiinnitetään huomioimaan hengittämistä, huomioidaan sen vaikutus kehossa, on
yksinkertaisesti lisätty tietoisuustaitoja kehomieli yhteyden osalta. Mieli ja keho toimivat yhdessä
eikä niiden toimintaa tulisi nähdä erillisinä osina. (Klemola,2015,58.)
Tärkeintä tietoisuustaitojen harjoittamiselle on yksilön tahto sekä ymmärrys tahdonvoiman
merkityksestä harjoitusten prosessissa (Klemola,2015,223). Mindfulness, tietoisuustaidot tai tietoinen läsnäolo, voidaan tämän harjoittamisella saada yksilö siirtymään oman olemisen mielentilaan, jossa hän kykenee vastaanottamaan asiat juuri sellaisina kuin ne ovat. Tilassa ei ole tarkoitus saavuttaa mitään, vaan ajatusten sekä tunteiden sallitaan tulla juuri sellaisina kuin ne ovat ja ne hyväksytään. (Juvakka,2011,49.)
Yksilö keskittyy ja kiinnittää huomionsa tähän hetkeen sekä käsillä olevaan tekemiseen sen sijaan,
että antaisi ajatustensa virrata. Näin hän tulee tietoiseksi toiminnasta ja omasta toimijuudestaan.
Yksilö toimii usein metaforana autopilottina, jolloin ajatus ei seuraa toimintaa. Teemme arjessa
valintoja, joihin emme kiinnitä minkäänlaista huomiota(Klemola,2015,29). Esimerkiksi kaukosäätimen kanavan vaihto, tiskaaminen, hampaiden pesu. Itse toimin työssä, jossa usein kuulee sanottavan sarkastisesti: "Tee työtä, joilla on tarkoitus", ajatuksena juurikin, että työ on pilkottu niin yksinkertaiseksi kokoonpanotyöksi, ettei työntekijä vuosien jälkeen enää kiinnitä huomiota itse työn tekemiseen.

Tietoisuustaidot auttavat hahmottamaan tunteita sekä niiden reaktioita myös levottomuuden sekä
epävarmuuden tuntemuksia (Stahl&Goldstein,2014,53). Harjoittamalla tietoisuustaitoja yksilön on
mahdollista löytää tasapaino sekä tuntea olonsa rauhallisemmaksi (Stahl&Goldstein,2014,55).

Positiiviset ajatukset vaikuttavat tunnesäätelyyn sekä tunneälykkyyden kehittymiseen sekä myötätuntoon (Stahl&Goldstein,2014,57).

Stahl & Goldstein(2014) tuovat ajatuksen, jossa tietoisuustaitojen harjoittamisella on mahdollisuus
vaikuttaa tapoihin reagoida stressiin. He tuovat esiin Viktor Franklin ajatuksen, jossa ärsykkeen ja
reaktion välissä on tyhjä tila. Tuo tila on yksilön mahdollisuus valita reaktio, jossa on kasvu ja vapaus.
Emme siis kykene poistamaan ympäristöstä stressiä, mutta voimme vaikuttaa kuinka reagoimme
siihen.Jos mieli on täynnä vihaa ja pahansuopaisuutta päätyy yksilö negatiivisuuden kierteeseen. Kun
hyväksyy negatiivisen, mutta ruokkii hyvää (Klemola 2015,107) alkaa näkemään hyvää ympärillään
ja se myös tarttuu toisiin. Positiiviset ajatukset vaikuttavat tunnesäätelyyn sekä tunneälykkyyden
kehittymiseen sekä myötätuntoon. Tietoisuustaidot kehittävät yksilön sosiaalisten taitojen säätelyä
(Stahl&Goldstein,2014,56).

Saari (2015) kuvaa Hintsan kirjassa, kuinka Vettel oli päästänyt tallikaverinsa Webberin ihon alle,
jolloin hän keskittyi enemmän tallikaverin tekemiseen kuin olisi siirtänyt huomion itseensä ja omaan toimintaan, jolloin valtava määrä energiaa kului hukkaan. Kun hän teki tietoisen päätöksen olla kiinnittämättä huomiota ympäristön mielipiteisiin sekä tekemiseen hän sai käyttöönsä kaiken oman energian ja loppu onkin historiaa. Keskittymällä coreen voi mahdottomasta tulla mahdollista, mutta se ei ole mahdollista ilman tahtoa, tahdonvoimaa eikä harjoittelua. (Saari,2015,256.)

Kaikille tietoisuustaitojen kehittäminen ei sovi meditaatiomuodossa. Joskus hengitysharjoitukset
saattavat herättää traumoja esiin, jotka voidaan kokea kehollisena tai itsestä ulkopuolisena. Vaikka
kovasti ei olekaan objektiivista validia näyttöä on havaittavissa viitteitä tietoisuustaitojen
harjoittamisella aivojen sähköiseen toimintaan sekä aivokuoren rakenteeseen, autonomisen
hermoston toimintaan ja hormonitoimintoihin. (Lehto&Tolmunen,2008,41.)

Henttonen & Lapointe (2015) esittävät tietoisuustaitojen olevan yksilökeskeisyyden laastarointiyritys kohti yhteisöllisyyttä. He näkevät organisaatioiden poissulkeneen itämaalaisen ajattelun tietoisuustaidoista ja näin ollen tietoinen läsnäolo on valjastettu organisaation kylmien lukujen käyttöön. Tällöin voidaan pohtia tietoisuustaitojen eettisyyttä sekä moraalisia tarkoitusperiä.

Nähdäänkö yksilön stressin hallinta, mielenhallinta sekä siihen liittyvät ongelmat yksilön ongelmiksi
kiinnittämättä huomiota stressiä lisäävien käytänteiden ongelmiin sekä niiden poistamiseen. Klemola
(2015) pohtii omassa teoksessaan, onko ristiriitaa olemassa työntekijän ja työn teettäjän välillä sekä
käyttää uusliberalistista mindfulnes käsitettä, jossa tietoisuustaitojen harjoittaminen nähdään
tuotteistetun minuuden osana. Klemola (2015) näkee keskustelun monitasoisuuden sekä tuo Kantin
ajatuksen siitä nähdäänkö yksilö lopulta välineenä, vai ihmisenä ja miten tietoisuustaitojen
harjoittaminen palvelee yksilön tavoitteita kohti hyvää elämää.

Salonen (2020) tuo esiin mielenrauhan organisaatioiden toiminnan ymmärtämiseksi. Rutiinit ja
totutut toimintamallit turvaavat mielenrauhaa, mutta nyky-yhteiskunnan jatkuva muutos ei tätä enää
tue. Tällöin disruptio sekasorto ympyröivässä maailmassa vaikuttaa yksilön sisäisen maailman
tasapainoon ja heijastuu ympäristöön. Energian keskittäminen sekä sen fokusointi valittuihin asioihin
sekä tilan ylläpitämiseen vaikuttavat tavoitteeseen pääsyyn. Kun yksilö kykenee hallitsemaan
keskittynyttä energiaa ja löytämään tasapainon työn ja tauotusten väliin ja antaa itselleen luvan olla
riittävän hyvä sekä muistaa olla itselleen armollinen.

Esseeni jäkeen sain käsiini Antti-Juhani Wihurin kirjoittaman teoksen Mindfulnesss työssä (2014), jota mm. Esa Saarinen on kuvannut seuraavanlaisesti: "Vahva ja valaiseva esitys tietoisen läsnäolon mahdollisuuksista työssä. Antti-Juhani on kirjoittanut inspiroivan teoksen, josta jokainen saa ymmärrystä ja työvälineitä oman elämänkykynsä kehittämiseksi ympäristönsä parhaaksi."

Molemmissa teoksissa kuvataan harjoitusten liitettävyyden arjen toimintoihin, tiskaamisen, koiran ulkoiluttamisen ruoanlaiton yhteyteen, joissa viritämme mielen tarkkaavaisuuden juuri siihen mitä teemme hetkessä sekä havaitsemme ympärillämme. Näin ollen harjoitukset eivät vain sisällä erilaisia hengitykseen liittyviä tuntemuksia tai meditaatio hetkiä irralliseina toimintoina arjesta. Wihuri antaa kirjassaan viisi vinkkiä tietoisuuden lisäämiseen arjessa työpäivään.

1. Säännöllinen mindfulness-harjoittelu, jonka teet työpäivän aikana. Harjoituksen kesto voi olla minuutista viiteen minuuttiin.

2. Mikrotauota työtäsi. Kävellessäsi käytävillä siirtyessäsi paikasta toiseen tai työpisteellä ollessasi keskeytä hetkeksi tekeminen ja siirrä tietoinen tarkkaavaisuus hengitykseesi ja kehon tuntemuksiin.

3. Palautumisavain ympäristöön. Luo läsnäolon mahdollisuus pieniin toimontoihin kuten kellon katsomisen yhteyteen tai tuoliin istumiseen. Hengitä joka kerta tietoisesti ennen näitä toimia, jolloin saatat huomata tarkkaavaisuuden keskittämisen helpottuvan ennen seuraavaa toimintaa.

4. Syö ja juo tietoisesti. Keskity siihen mitä suuhusi laitat, miltä se tuoksuu, näyttää, maistuu. Mikä sen koostumus on ja miltä se tuntuu.

5. Kirjassa mainitut muut vapaamuotoiset harjoitukset. Näiden avulla voit luoda palauttavia hetkiä työpaivän keskelle.

Sadeniemi & ym. (2019) nostaa myös pysähtymisen teeman arjessa. Katso ympärillesi, huomaa missä olet, Kuuntele mitä kuulet ja huomaa mitä mielessäsi liikkuu. Tarkkaavaisuuden keskittämisellä saadaan pienin askelin vähennettyä mielen vaeltamista ja saadaan kohdennettua toimintaa haluttuun kohteeseen. Tämä auttaa myös tunteiden säätelyssä, Mihin voimme itse vaikuttaa ja muuttaa, mikä on taas se, joka meidän tulee hyväksyä ja päästää irti. Näillä konsteilla kykenemme vähentämään turhaa murehtimista ja olettamustemme pilveä sekä kykenemme suuntaamaan energian niihin toiminoihin, joita voimme muuttaa ja jotka rakentavasti ohjaavat meitä eteenpäin. Koska käyttäytymisellämme on aina seurauksia. On tärkeä myös ymmärtää päästää irti tuomitsemisen ja arvostelun verhosta, sillä ne luovat pitkäkestoisia voimakkaita tunnereaktioita, jotka vievät tarkkaavaisuuttamme pois halutusta. Sadeniemi antaa tähän vinkiksi pitäisi- sanan korvaamisen tunteen tai toiveen kuvauksella.

Molemmissa kirjoissa on paljon hyviä käytännön harjoitteita, joita tulen itse varmasti hyödyntämään tulevaisuudessani. Mutta nyt aloitan ympäristön havainnointi -harjoituksella, jossa menen luontoon, avaan aistini väreille, tuoksuille, ilmavirran tunnulle ihollani, liikkeelle, joka lähtee suksien ja sauvojen liikuttamisesta sekä äänille mikä lähtee hengityksestäni tai lumesta suksieni pohjassa. Tarkkailen muiden luonnossa liikkujien ilmeitä ja eleitä sekä toivotan heille mukavaa päivää.

26. HELMIKUUTA 2021 – 16:01

Tunteet, ajatukset ja oletukset ohjaavat mieltä ja kehoa

Aloitin kirjoittamaan tätä insta päivityksenä ja tajusin tuota pikaa, että tästähän muodostuu blogi-teksti. Aloitin päivityksen "Moni teistä jo tietääkin, ettei juoksu ole koskaan ollut mun mikään rakkaus-juttu. Olen kyllä elämäni aikana hölkkäillyt useastikin, mutta en ole mikään kestävyysurheilija ollut enkä tule koskaan olemaan. Teksti olisi jatkunut jotenkin, että tässä sitä nyt yritetään rämpiä eteenpäin ja blaa blaa. Kunnes jostain tietoinen läsnäolo tai miksi ikinä sitä haluaa kutsua pysäytti sisäisellä äänellä "STOP!!! Nyt pysäytä tähän" ja tiedostin, että mikäs siellä nostaakaan päätään kuin vanha tuttu oletus. Tein kuten tiedän tässä tilanteessa tulee tehdä, tein itseni oletuksesta tietoiseksi. Huomasin mihin sisäinen puheeni eli ajatukseni oli johdattamassa, sinne negatiivisuuden ja "ei musta oo tähän" -ajatteluun. Kun tajusin, että täähän on nyt just sitä mistä olen rakentanut viime aikoina (luento)matskua ja että miten mä voisin kertoa kenellekään mitä pitää tehdä, jotta saa elämässään muutoksen, jos itse sorrun kerta toisensa jälkeen omiin rutiineihini ajatusten kanssa. Toivon niin, että pääsisin joskus puhumaan ääneen näistä itselleni merkityksellisistä asioista. <3

Nytpä siis kysyinkin, että mistä hitosta mä voin tietää etteikö tästä voisi tulla mun rakkaus-juttu ja miten niin en voisi olla kestävyysliikkuja. En ehkä urheilija, sanan varsinaisessa merkityksessä, mutta liikkuja. Ja sitähän mä olen. Mä käyn liikkumassa eteenpäin useamman kerran viikossa. Joku voisi sanoa, ettei se ole juoksua, mutta se on just sellaista juoksua, jolta mun eteneminen näyttää. Tämä ajatus aasinsiltana on hyvä kertoa myös siitä, että sitä tulevaa maratonia varten ja edelleen aktiivisena olevan alipalautumistilan ja uupumuksen kulman takana koputtelun olemmassaolon takia, käyn työpsykologilla, joka toimii vähän samanlailla kuin jokin mentaalivalmennus. Me olemme yhdessä käyneet mun kulunutta vuotta läpi ja sain viimeksi "kotiläksyksi" tehdä tehtävän, jossa pohdin elämäni prioriteetteja ja arvojeni suhdetta, kuinka paljon käytän aikaa ja energiaa siihen, mikä on mulle oikeasti tärkeää. Tää oli itselleni tosi tärkeä itsereflektio- harjoitus, sillä se teki konkreettisesti näkyville mun elämässä tällä hetkellä olevan arvoristiriidan sen välillä mikä on mulle tärkeää ja se mihin mä käytän aikani ja energiani. Tänään juttelimme taas ja nyt tehtävä syveni niin, että mun tulee pohtia top3 ulkopuolelle jäävien prioriteettien ja energian suhdetta sekä miettiä mahdollisuuksia saada niitä taspainoon. Eli tällä hetkellä mun suurin ajan ja energian syöppö on mun top-listalla vasta kuudenneksi arvottamani asia, joka näin ollen haittaa vahvasti mun top3 kärkiasioita ja niille antamaani energiaa. Kerroin tässä samassa yhteydessä tilanteesta mikä teki taas juoksemisesta ärsyttävää ja epämiellyttävää. Näin noin kaksi viikkoa sitten jalkakäytävällä mulle tuiki tuntemattoman naisen lenkillä. Ajoin autolla hänen ohi ja jäin miettimään, että miten hänen jalkansa liikkuvat hänen edetessään, ja seuraava ajatus "Näytänkö mä tuolta, meneekö mun jalat noin, tuossahan menee liike-energiaa täysin hukkaan eikä tuollainen eteneminen ole millään muotoa taloudellista." Ja mullahan ei siis ole pienintäkään tietoa tämän naisen mistään liikkumiseen liittyvistä tavoitteista tai muistakaan. Mutta mä automaattisesti aloin vertaamaan itseäni häneen ja joka kerta lenkillä sen jälkeen tein koko aikaista analysointia omasta juoksustani ja siitä etteivät mun jalat vaan missään tapauksessa menisi kuin hänellä meni ja näin ollen mun energia meni täysin siihen, että koitin saada mielikuvaa tuosta naisesta pois, jotten matkisi häntä ja samaan aikaan vahvistin tuota mielikuvaa päässäni.

Ja sitä ihan samaa vertailua mä teen kaikissa kuntoilutapahtumissa, kuullen päässäni äänen," Hän on varmaan tosi kova liikkuja, vitsi miten hän varmasti menee kovaa, tuo on treenannut varmasti ihan tosi paljon enemmän kuin mä, tuo nyt ainakin menee mua kovempaa." Mitä tapahtuu tässä tilanteessa, mä olen jo luovuttanut osaltani ja päättänyt sisäisesti, ettei musta ole tähän. Ja miksi ... mun omien olettamusten takia. Kukaan näistä ulkopuolisista ei ole sanonut mulle mitään, ei suurin osa varmasti edes tiedosta paikallaoloani, mutta mä vertaan itseäni koko ajan muihin ihmisiin. Mutta onneksi hätä ei ole tämän näköinen. Toivoa on. Tästä voi oppia pois. Se toki vaatii aikaa ja uskallusta kääntää energia itseeni ja hyviin asioihin. Enkä nyt tarkoita sitä kukkahattupäiväkotitätipaskaa, mitä saan usein kuulla levittäväni. Vaan neutraalia suhtautumista, asian itselle näkyväksi tekemistä ja ajatusten sekä olettamusten kyseenalaistamista. Ja tätä nimenomaan tuo instapäivitykseni pysäytys oli. Mä voin huomenna olla parempi itseni kuin olen tänään, mutta sillä ei ole mitään tekemistä sen kanssa minkälainen joku toinen henkilö on. Joten sain kotiläksyn; Joka kerta, kun olen lähdössä lenkille, mä pysähdyn eteiseen, suljen silmät, hengitän muutaman hengityksen syvään ja käyn läpi ne tuntemukset, kun juoksu sujuu, miltä se hetki, miltä se tunne tuntuu mun kehossa, kun askel rullaa, hengitys kulkee ja keskivartalon tuki ja lantion asento pysyy, silloin kun on just se fiilis, se flow, kun hommat vaan rullaa. Ja keskittyä siihen tuntemukseen kehossa, koska, kun sen löytää ja saa pidettyä, ruokkii positiivinen olo positiivisuutta. Näin ollen myös lenkillä mä suuntaan huomion mun oman hyvän olon ylläpitämiseen ja mun omaan hengitykseen ja palautan vaeltavat ajatukset hengitykseen ja sen virtaukseen. Mitä siitä voi seurata, se jää meille nähtäväksi tämän kevään aikana.

Kuva lainattu Pinterestista.

20. MAALISKUUTA 2021 – 15:56

Harjoittelua ja laktaattitestejä...

Työnantajani vuosi sitten tuki työssä jaksamista ja pääsimme osallistumaan laktaattitestiin, joka tehtiin Esa Skytän rautaisella ammattitaidolla. Kun kulunut vuosi on ollut vuoristorataa harjoittelun suhteen ja epäilys treenien tuottavuudesta ja kehittymisestä painoi mieltä, päätin ottaa yhteyttä Esaan, jotta saisin jotain dataa onko tuntumani oikea vai hajatelmaa ja missä oikeasti mennään tällä hetkellä (muutama kuukausi ennen h-hetkeä) kunnon kanssa sekä mihin suuntaan harjoittelua on vielä mahdollisuus viedä. Tulokset olivat mielenkiintoiset. Testissä pyrittiin kartoittamaan laktaatti seurannan avulla sykkeiden alarajat kestävyystasoille pk, vk ja maksimi. Verratessa tuloksia viime vuoteen, oli kehitystä tapahtunut jopa +8 pykälää. Nyt on syytä myös huomauttaa, että tuloksia verrataan minun tasooni, ei sinun eikä Usain Boltin tai Anne-Mari Kiekaran tasoon. Tämän ymmärtäminen on myös oman psyykkisen valmennukseni harjoitus.

Jalat, joita liikutan, ei liikuta kukaan muu kuin minä eikä kukaan muu saa niihin vauhtia tai liikettä. Tästä meillä oli mentaalivalmentajan kanssa mielenkiintoinen keskustelu tällä viikolla, kuinka vertaaminen muihin ja omien tulosten mitätöinti kertovat jostain tosi kaukaisesta ja syvään kasvaneesta riittämättömyyden tunteesta, jonka johdosta olen rakentanut itsestäni suorittajan, jolla ei olisi oikeutta olla ylpeä omista tuloksista ja saavutuksista. Ikään kuin yrittäisin todistella etteivät ne ole mitään eikä minulla ole oikeutta olla niistä tyytyväinen. Keskustelu sivusi myös työ-ja organisaatiopsykologian opintojani, joista viimeinen essee on nyt lähetetty arvioitavaksi. Tämän takia minulla on nyt enemmän aikaa vapaalla enkä istu enää töiden ja harjoitusten jälkeen sormet näppiksellä koko iltaa. Lisääntynyt vapaa-aika sai myös valtavan tyhjiön tunteen sisälleni sekä sen, ettei opintojen suorittaminen juurikaan tunnu miltään enkä osaa hahmottaa, että se olisi oikeasti niin iso homma kuin ympärilläni olevat sen sanovat olevan. Olo on kuin, että kuka tahansa tuon voisi suorittaa enkä ole mitenkään sen kummempi kuin kukaan muu. Samoin se, etten oikein ymmärrä kuinka laajasti tietotaitoni on kasvanut kohti asiantuntijuutta. Ikään kuin se, että ne ovat olleet minulle saavutettavissa pienentää niiden arvoa, koska silloin ne ei olisi mitään poikkeuksellista vaan ne olisi vähempi arvoisia suhteessa jonkun toisen saavutuksiin. Ja kun olen saavuttanut tavoitteeni se ikään kuin mitätöityy. Tästä syystä sain harjoituksen, jossa saan itse määrittää konkreettisesti miten rakennan tehtävän näkyväksi. Aihe tehtävälle on : Juostuani maratonin olen ylpeä kun..... Tuntui etten saa tehtävästä mitenkään kiinni enkä ole mistään ylpeä. Aloin kuitenkin kelaamaan vanhoja kuvia taaksepäin vuoteen 2010, jolloin koitin selvityä ensimmäisestä Finlandia - hiihdostani. Keskeytys ja pettymyksen käsittely tuolta saakka ovat ehkä olleet matkani alku kohti maratonin maaliviivaa.

Tekemäni kuvakollaasi kirkasti ajatukseni. Olen siis ylpeä koko matkasta, jonka olen saanut kulkea upeiden ihmisten kanssa. Samalla tehtävään lause jatkuu ... kun olen saanut kaikista kuntoutusjaksoista huolimatta tehdä tätä, joka on muuttunut osaksi elämäntapojani ja tiedän tässä hetkessä pystyväni ylittämään maraton maaliviivan. Olen siis ylpeä jokaisesta ottamastani askeleesta. Se, mikä se aika tulee olemaan tai saanko siitä mitalia ei enää merkitse mitään. Mä tiedän, että mä pääsen maaliin. Koska se, mitä mitä tuo mentaalivalmentaja sanoi auttoi ymmärtämään kokonaisuutta, jolloin tuo maraton on vain yksi pitkä harjoitus ei sen enempää. Kuinka monta harjoitusta olenkaan matkani aikana tehnyt. Vaikka, joskus ne ovat vaatineet muutaman kyyneleen matkan varrella, olen ne aina tehnyt loppuun. Näin ollen mulla on vahva usko siihen, että tavoite saavutetaan ja vaikka maaliviiva sitten jäisikin saavuttamatta on tähän yhteentoista vuoteen mahtunut upeita kokemuksia niin Sappeesta kuin Kalkkisten kymppi - tapahtumista. Samoin kuin uskon jokaisen Finlandia keskeytyksen kasvattaneen resilienssia ja ymmärrystä ettei keskeytys ole sama kuin pieni kuolema eikä sitä tarvitse hävetä. Joten olen kiitollinen, että saan joka viikko henkilöltä joka suurella sydämellä käyttää aikaansa ja energiaansa tehdäkseen minulle ja vain minulle räätälöidyn harjoitusohjelman, avaan tuon ohjelman ja lähden lenkille. En enää siksi, että se on pakko vaan siksi että oikeasti nautin siitä olosta mikä siellä tulee ja sen jälkeen, kun näen, että olen taas muutaman askeleen lähempänä tavoitetta, joka on realistinen eikä enää unelma.

Mitä sitten nuo ohjelmat pitävät sisällään, joita noudatan? Ajattelin laittaa tähän esimerkkinä kuluneen viikon harjoitukset ja kuinka ne ovat toteutuneeet. Se mihin on myös hyvä kiinnittää huomiota, on se, että mulla oikeasti lukee lepopäivät ja ne tarkoittavat oikeasti päiviä, jolloin en tee edes koulutöitä, jolloin saan kognitiivisen levon ja palautumista tapahtuu oikeasti. Vaikka harjoitusohjelma on tehty joka päivälle, on siinä mahdollisuus modata sitä oman elämän mukaisesti. Koska tiesin, että minulla on keskiviikkona kouluilta ja edellisen viikon työasiat kuormittivat jonkin verran mieltä, poljin maannantaina 40 min pk tasolla kuntopyörää. Harjoitus sisälsi 5 kovempaa muutaman kymmenen sekunnin vetoa. Tiistaina kävin pk lenkin yhdessä ihanan ystäväni kanssa, jolloin samalla paransimme maailmaa puolin ja toisin. Harjoittelu ei siis tarkoita, että puurtaisin sitä yksin tai ettei elämääni mahtuisi ystävien kohtaamisia tässä ajassa. Tein tuon pk lenkin jälkeen vielä puoli tuntia pilates harjoittelua ennen iltapalaa. Keskiviikko tosiaan meni luennoillla liittyen työyhteisösovittelijakoulutukseen tietokoneen ääressä, mutta tuon ajan olin lapseni luona ja näin ollen vietin aikaa myös perheeni kanssa vaikkeivat lapset enää asu kotona. Torstaina tein kuntopiirin hiit- tyyppisesti sekä venyttelin että tein yinjooga meditaatio -kombon lopuksi. Perjantaina kävin juoksemassa lauantaiksi merkatun harjoituksen ja lauantaina tein koulutehtäviä aamupäivän sekä pidin muuten lepopäivän. Tänään sunnuntaina, kun tästä nousen lähden tekemään pitkän kevyen lenkin sauvoilla yhdessä puolisoni kanssa. Harjoitus tulee sisältämään vauhtileikittelynä nuo 2x8min vedot. Näin ollen kaikki harjoitukset ovat toteuneet ja ovat mahdollistaneet koulun, työn ja palautumisen yhteensovittamisen sekä ystävien ja perheen kanssa ajan viettämisen. Ensi viikko näyttää taas hiukan erilaiselta riippuen siitä onko menossa kevyt, keskiraskas vai raskas harjoitusviikko. Samoin harjoitteluun vaikuttaa tulevat iltavuoroviikot, jotka osaltaan vaikuttavat palautumiseen sekä harjoittelurytmiin.

Tuskin maltan odottaa, että pääsen vihdoin juoksemaan sulia asfaltti- ja hiekkateitä. Nyt on jo hiukan sulaa tietä ollut mahdollista nähdä jään alta pilkottavan, mutta edelleen paikotellen on tiet vaarallisessa kunnossa polanteiden takia. Turvallisia ulkoilusäitä siis meille kaikille ja tästä vallitsevasta pandemiasta huolimatta koitetaan pitää mielemme virkeänä ja positiivisena.

5. HUHTIKUUTA 2021 – 09:25

Työn imu ja merkityksellisyys, onko positiivinen (työ)psykologia kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa?

Lueskelin kirjoittamiani esseitä ja esiin nousi mielestäni hyvinkin ajankohtainen teksti, jonka ajattelin referoituna jakaa myös tänne. Olisi myös mielenkiintoista kuulla muiden ajatuksia positiivisen (työ)psykologian mahdollisuuksista nyky-yhteiskunnassa ja muuttuvassa työelämässä, joten käyhän kommentoimassa mitä ajattelet, onko positiiviselle työpsykologialle tilaa työelämässä vai onko se kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa. Kiitos myös kaikille teille, jotka käytte lukemassa ajatusteni virtaa täällä blogin puolella. :)

Jatkuva muutosprosessi työelämässä haastaa johtajuutta uudella tavalla (Karkulehto&Virta,2006,144). Menestyksen ja kilpailuedun ylläpitäminen ja kehittäminen muutosympäristössä edellyttää yksilöiden välistä luottamusta ja vastavuoroista vuorovaikutusta, joiden kautta rakennetaan vahvaa johtamisperusteista organisaatiokulttuuria, jonka avulla kyetään kehittämään innovatiivista ja sitoutunutta toimintaa kohti strategisia tavoitteita.(Karkulehto&Virta,2006,145.) Työpsykologiassa on tutkittu pitkällä aikavälillä työtyytyväisyyttä, näin ollen positiivisen psykologian näkökulma on ollut jo havaittuna pitkään (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen,2005,59). Näissä tutkimuksissa on tarkasteltu ennakoivia tekijöitä, että työtyytyväisyyden seurauksia (Mäkikangas &ym.,2005,62). Positiivinen psykologia on kiinnostunut ihmisten vahvuuksista siinä missä heikkouksistakin (Seligman,2004). Tavoitteena on pyrkimys rakentaa vahvuuksia ja korjata heikkouksia sekä saada
yksilö kiinnostumaan elämän parhaista puolista, jotta hänellä on kyky elää täydempää elämää. Positiivisen psykologian yhtenä tavoitteena on kasvattaa lahjakkuuksia, rakentaa vahvuuksien luokittelu- ja mittausjärjestelmä vastakohtana diagnostiselle mittaamiselle. (Seligman,2004.) Positiivista työpsykologiaa sekä työn imua on tutkittu varsin vähän. Kuitenkin jo tähän mennessä on saatu tuloksia, joiden avulla voidaan päätellä työn imun lisäävän työvointia myönteisesti koko organisaatiossa. Haasteena ehkä vielä on, kuinka sitä voidaan työelämässä edistää. (Hakanen,2009,5.) Onnellinen elämä rakentuu Seligmanin (2004) mukaan miellyttävästä elämästä, sitoutumisesta ja
flowsta elämälle: työlle, parisuhteelle, harrastukselle. Kolmantena hän mainitsee merkityksellisen elämän tunteen. Tärkeintä Seligmanin (2004) mukaan on tunnistaa ja tietää omat vahvuutensa. Positiiviset tunteet, merkityksellisyys rakentuu omien vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden käyttämisestä itseään suurempaan hyvään. Nämä yhdessä ovat suurempia kuin niiden osat yksinään. mutta suurin vaikuttaja osista on merkityksellisyys. (Seligman,2004.) Nähdäänkö organisaatiot metaforana olevana vesilasina, joka on puoliksi tyhjänä vai puoliksi täynnä? Sekä onko positiivinen työpsykologia "kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa", jota ei tarvitse raavaiden duunareiden keskuudessa viljellä?

Positiivinen psykologia ei ole sama kuin onnellisuus psykologia (Seligman,2004). Eikä flow ole sama kuin mielihyvä. Mielihyvä on tunteita ja ajatuksia, sekä prosessi, jonka tunnistaa tapahtuvan. Flowta ei voi tunnistaa, koska tila ei tunne mitään. Tällöin aika pysähtyy ja yksilö on keskittymisen sisällä, paneutuen tehtävään. (Seligman,2004.)

Työn imu syntyy, kun työntekijä saa toimia psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä omien vahvuuksien kautta sekä hyödyntää ja jakaa omaa kompetenssiaan yhteisen päämäärän tavoitteluun. (Hakanen,2011,6.) Työn imun voidaan katsoa siis olevan työlle omistautumista, uppotumista työhön (Hakanen,2011,49). Työn imu kuvaa myönteisyyttä, virittäytymistä sekä innostuneisuutta työtä kohtaan (Hakanen,2009,8). Tutkimuksissa on osoitettu naisten kokevan jonkin verran enemmän työn imua kuin miesten (Hakanen,2009,25; Mäkikangas & ym.,2005,66). Työn imu ei ole flown kaltainen
hetkellinen ja kontekstiin sidottu kokemus vaan pidempiaikainen sekä laajemmin koskettava tila. Työn imu on kuitenkin muuttuva prosessi, jota voidaan vahvistaa tai valitettavasti myös heikentää muuttuvilla työoloilla (Hakanen,2011,49).

Työn merkityksellisyydellä voidaan tarkoittaa laaja-alaisesti ihmisen omaa kokemusta työnsä tärkeydestä, sekä merkittävyydestä että tarkoituksesta (Sahimaa,2017,5). Työn merkityksellisyyttä tutkittaessa on havaittu liittyvän monimuotoisesti yksilötason hyvinvointiin sekä organisaation hyötyyn kuten työmotivaation, sitoutumisen sekä viihtymisen tuntemuksiin (Sahimaa,2017,6).
Työn merkityksellisyys kuten työn voimavaratekijät voidaan jaotella yksilö, yhteisö eli sosiaalisen tason sekä organisatorisen tason välityksellä. Tällöin yksilötasolla on yksilön oma motivaatio, arvot sekä oletukset. Yhteisötasolla nähdään vuorovaikutukselliset suhteet työyhteisön, esimiesten sekä eri sidosryhmien sekä vapaa-ajan että perheen välityksellä tapahtuvaksi. Sosiaaliseen tasoon katsotaan siis kuuluvauksi työympäristö sekä työn sisällön vaikutus. Organisaatiotasoon liittyy mm. organisaation strategia sekä organisaatiokulttuuri. (Sahimaa,2017,12.) Työn merkityksellisyys heijastaa työn laajempaa merkitystä ympärillä oleviin sidosryhmiin sekä mahdollisuutta tavoitella työssä jotain suurempaa kokonaisuutta (Hakanen,2011,54). Kun yksilö kokee oman työnsä merkitykselliseksi, hänellä on mahdollisuus osallistua työtä koskeviin päätöksiin, hän saa onnistumisen kokemuksia sekä kokee olevansa osa työyhteisöä sekä häntä kunnioitetaan että arvostetaan, kokee hän työhyvinvointia. Mikäli yksilö jää ilman palautetta tai hän kokee työnsä arvottomana tai muuten pakko pullana, arvostus omaa työtä kohtaan laskee. (Varila,2014,165.)
Martela (2018) on tutkinut työn merkityksellisyyttä ja sieltä nostanut esiin elementin, joka näyttää vahvistavan merkityksellisyyttä; arvokkuus, työssä itsessään on jotain, joka tekee siitä arvokasta. Sillä on hyvää tuottava päämäärä sekä työntekijä kokee pääsevänsä toteuttamaan itseään ja tulee kuulluksi.

Ammattiylpeys tuo merkityksellisyyden ja itseohjautuvuuden tunteet, joiden kautta yksilö määrittää oman ammatti-identiteettiinsä suhteessa ympäristöön ja toisiin työntekijöihin sekä työtehtäviin. Samaan aikaan ammattiylpeys aiheuttaa ristiriitaisuutta. Yksilö voi sisällään kokea onnistumista ja iloa omasta osaamisestaan, mutta kokee samaan aikaan syyllisyyttä ja häpeää omasta
onnistumisestaan ja omista tunteistaan ja ajatuksistaan. Tällöin yksilö voi koittaa pienentää itseään sekä omaa osaamistaan. (Varila,2014,42.)

Näin ollen oman kokemukseni kautta uskallan sanoa, että positiivinen ja optimistinen tapa suhtautua työhön sekä elämän haasteisiin yleisesti tarttuu pitkällä aikavälillä, jolloin niistä jurottavista duunareistakin saattaa irrota hymy sekä muutama onnistumisen äännähdys sekä kannustava selkään taputus. Hierarkioiden madaltuminen lisää tuottavuutta myös prosessityössä, kun aikaa vievää byrokratiaa vähennetään ja prosesseja nopeutetaan työn joustavuuden kautta. Toki molemmat vaativat aikaa, vaikuttamista organisaatiokulttuuriin sekä asenteisiin työtä ja työn tekemistä kohtaan. Kun työntekijä vastuutetaan omaa työtään kohtaan, uskon, että työn merkityksellisyys kasvaa sekä oma ammattiylpeys lisääntyy.

Joten kysymykseen tarvitaanko "kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa" työssä niin ehdottomasti tarvitaan. Muutos vaatii pitkää pinnaa ja malttia ottaa ennakkoluuloja ja epäilyjä vastaan. Samoin uskon, että organisaatioiden metaforana lasit nähdään puoliksi täynnä. Jo lähtökohtaisesti usko tulevaan luo
luottamusta sekä halua tavoitella yhteisiä päämääriä.

Darling, just believe in yourself.

11. HUHTIKUUTA 2021 – 08:24

Uupumus, josta saa puhua vain tiettyyn sävyyn?? Toisen näkökulman esittäminen on arvostelua ?

Kenellekään ei varmasti ole enää uusia asia, että olen kymmenen vuotta sitten sairastunut uupumuksen, työuupumuksen, henkilökohtaisten tragedioiden takia keskivaikeaan masennukseen. Tieni toipilaaksi on ollut pitkä ja osin kivinen, mutta myös lempeä, kun lopetin vastaan taistelun. Tänä päivänä koen olevani edelleen toipilas ja seuraan maailmaa hiukan tuntosarvet pystyssä koko ajan. Mutta sairaus ei enää määrittele minua ihmisenä. Tässä siis alustus tämän päiväiseen tekstiin.

Taannoin eräässä sosiaalisen median kanavassa oli jaettu Anna Perhon viime syksynä Anna-lehteen kirjoittama kolumni, Miksi toiset eivät uuvu työelämässä? jossa hän pohtii miksi toiset sairastuvat uupumukseen ja toiset eivät? Siinä hän koittaa mielestäni tuoda toista näkökulmaa esiin eli niiden ihmisten puolta, jotka eivät sairastu uupumkseen. Lainaus tekstistä:

Kuten suuret ajattelijat aina, myös Rath päätyy kiusallisen yksinkertaisiin elementteihin pohtiessaan, mikä saa ihmisen jaksamaan iloisesti: tee merkityksellisiä juttuja (merkityksellinen = hyödyttää muita ihmisiä) ja vaali hyviä ihmissuhteita. Kolmas, konkreettisempi hyvän vireen elementti on "sellaisten valintojen tekeminen, jotka edistävät henkistä ja kehollista hyvinvointiasi."

Näin ollen näen hänen herättävän keskustelua aiheen ympärillä uudesta näkökulmasta. Tästähän se kommenttikirjoittelu sosiaalisen median kanavassa käynnistyi, kuinka kukaan ei pidä uupuneen puolia ja tälläiset perhot, eivät ymmärrrä mitään ja kritisoivat aivan käsittämättömällä tavalla meidän uupuneiden asemaa. Ja, että uupumus on sairaus kuten syöpä ja ettei siihen voida löytää mitään yhtenäisiä tekijöitä, joilla sitä voitaisiin ennaltaehkäistä. Anteeksi, mutta tässä vaiheessa mulla nousi oksennusta kurkkuun. Miksi pitää uhriuttaa itsensä? Mä en ole koskaan kaivannut päähän silittelyä, että kuinka mun elämä on nyt niin kurjaa, kun syön masennuslääkkeitä ja kuinka mä nyt sairastuin, vaikka tein kaikki oikein ja jaksoin eikä tuo naapurin Kalevi, joka ei tee mitään, vetelehtii päivät pitkät, että jouduin tekemään senkin työt enkä ikinä oo valittanut mistään enkä elänyt millään tuilla kuten hän ja blaaablaa. No niinpä, kuka vaan voi uupua, mutta se, että vaipuu johonkin mörrimöykyn koloon ja määkii kuinka maailma on kääntynyt yhtä ihmistä vastaan ja että kyllähän minä, mutta kun nuo muut...

Sanna Rikala on vuonna 2013 tehnyt väitöskirjan aiheen Työssä uupuvat naiset ja masennus.

Hän kuvaa uupumusta etenevänä prosessina, joka voidaan havaita tutkimukseen osallistuneiden naisten toiminnasta. Omiin opintoihin liittyen kirjoitin esseen, jossa käytin Rikalan väitöstutkimusta lähteenä.

Seuraavassa tiivistelmä esseestäni:

Työuupumus, joka nähdään pitkittyneen työstressin aiheuttaman oireryhmänä, jossa yleistyneenä oireena on väsymys kaikissa tilanteissa. Väsymys ei ole pelkästään fyysistä vaan myös emotionaalista sekä kyynistymisen, erilaisten pelkojen lisääntymistä ja oman ammatillisen itsetunnon laskua sekä hallinnan tunteen menettämisen pelkoa. Samoin uupumus tulee esiin ärtyisyytenä, yleisenä tyytymättömyytenä, ahdistuneisuutena, unihäiriöinä, sekä myös kokonaisvaltaisesti vaikuttavina fyysisinä oireina sekä sosiaalisen vetäytymisenä (Rikala,2013,20.)

Rikala (2013) kuvaa väitöskirjassaan sivulla 73 työssä uupumisen prosessia, jossa työn muutokset, johtavat yksilön vastarintaan, jolloin yksilö koittaa omalla toiminnallaan tuoda työn epäkohtia esiin ja koittaa vaikuttaa ongelmiin. Mikäli hän saa katteettomia lupauksia, vähättelyä, savustusta, vastuun
välttelyä esimiesten tai työkavereiden osalta, hänen usein leimataan hankalaksi tyypiksi. Jos vastarinta ei saa mitään muutosta aikaiseksi, yksilö väsyy ja antaa periksi, hiljentää oman ääneensä ja jää sinnittelemään tilanteeseen.
Tätä kuvataan kamppailuna oman jaksamisen ja jaksamattomuuden välillä. Prosessin seuraavaa vaihetta Rikala (2013) kuvaa irtiottona tai katkoksena, jolloin usein joudutaan jäämään sairauslomalle. Tämä irtiotto antaa prosessissa aikaa miettiä omia tulevaisuuden valintoja. Irtiottoa kuvattiin kahden viikon ja kahden kuukauden lyhyiksi katkoksi tai jopa vuoden mittaisiksi pitkiksi katkoksiksi. Usein nämä katkokset saivat aikaan henkilön uuden työpaikan etsimisen tai pahimmillaan siirtymisen työkyvyttömyyseläkkeelle. Sinnittelyn ja irtiottojen välillä voitiin muutamissa kohdissa havaita ns. romahduksen ilmiötä.
Työuupumus kehittyy, kun tilanne ylittää yksilön voimavarat, laadullisten ja määrällisten odotusten ristiriita korostuu, työolot heikentyvät esim. rakennemuutosten takia. Tällöin työvoiman lasku suhteessa työmäärän kasvuun on yhtenä yksilön keskeisenä uupumuksen syynä (Rikala,2013,20.)

Uupumista kuvattiin hiljalleen hiipivänä, hiukan salakavalana. Yksilö täysin ymmärrä omaa uupumusta eikä kykene sanoittamaan oireitaan. Voi esiintyä myös oireiden vähättelyä ja jopa kieltämistä, jolloin oireita ei haluta myöntää, vaikka ne olisi havaittu. Yksilö koittaa normalisoida tilannetta itselleen ja koittaa peittää niitä työyhteisöltä (Rikala,2013,82.) Tällöin kokemuksena ilmenee itsensä syyllistämistä, häpeän ja syyllisyyden tunteita omien voimien loppumisesta. Samoin kuin pelkoa tulla leimatuksi. Oireiden peittely voi olla myös tahatonta. Tällöin on totuttu esittämään reipasta ja skarpataan tilanteissa. Samoin oireiden epävarmuus sekä tulkinnan vaikeus voivat pitkittää avun hakemista (Rikala,2013,83.)

Vastarinta kohdistuu nimenomaan työn organisoinnin muutoksiin, olosuhteisiin ja työhön itsessään. Prosessin edetessä uupuminen ja masennus kohdistuu yksilöön ja yksilön voimavaroihin (Rikala,2013,93).
Sinnittely, sietäminen nähtiin yhteytenä työmoraaliin. Tilaa kuvataan myös ns. harmaaksi alueeksi, jossa ollaan, jo sairastumisen ja terveenä olemisen rajapinnalla (Rikala,2013,94.) Purraan hammasta ja pidetään vahvan naisen ideaalia yllä. Pärjäämisen kulttuurin ylläpitäminen, jossa turhasta ei valiteta, korostuu. Ristiriidan esiin tuleminen on havaittavissa irtioton aikana, jolloin sairauden tunnistaminen vaatii paljon yksilöltä. Tilanteessa tulee kyetä myöntämään oma heikkoutensa ja katkoksen aikana usein kuvaillaan muutosprosessia kokonaisvaltaiseksi, jossa yksilö kyseenalaistaa jopa omat elämänarvonsa täysin uudestaan (Rikala,2013,114,116.) Tutkimuksessa tuli esiin kuinka haastateltavat käyttivät laaja-alaisesti käsitteitä ja kuinka subjektiivista nimeäminen uupumisen ja masennuksen käsitteille oli. Määritteitä käytettiin ei
jaksamisesta, alakulosta voimattomuutteen ja hengen vievään väsymykseen saakka. Tunneilmaisut olivat laaja-alaisia ja haastatteluiden aikana yksilö saattoi käyttää useampaa erilaista ilmaisua kuvatessaan prosessin etenemistä oireistaan (Rikala,2013,119,120.)

Näin ollen tutkimuksessa tultiin johtopäätökseen, että työuupumuksen ja masennuksen rajan veto on hankalaa ja usein ne limittyvät päällekkäin oirekuvausten perusteella. Kuitenkin työuupumus voidaan nähdä työperäisenä, kun taas masennus on laajempi yksilön henkilökohtaisista intresseistä lähtöistä. Näin jaoteltuna masennus jaettiin oikean sairauden, ja puhtaan masennuksen käsitteiden alle. Samoin työuupumus ei ollut suoraan nähtävissä yksilöiden työsuoritusten heikentymisinä, jolloin myös sairauslomalla olo aiheutti yksilöille ristiriitaa siitä mitä he saavat tehdä ja mikä on kiellettyä. Katkokset prosessissa nähtiin olevan muutoksen tekeviä kohteita Rikala,2013,132-147.) Työpahoinvointia esiintyy sekä miesten että naisten kohdalla. Se, miksi se näyttäytyy tilastoissa enemmän naisten kohdalla, voidaan koittaa selittää sukupuolittuneisuuden kautta. Usein naiset toimivat palvelu- ja kaupan alalla, jossa työoloja leimaa kiire, epävarmuus ja pienipalkkaisuus. Samoin sukupuolia kohtaan esitetyt odotukset sekä naisten edelleen valtaosaisempi vastuu kodin ja perheen hoitamisesta voivat aiheuttaa kokonaiskuormitusta enemmän suhteessa miehiin.

Näin ollen oireilu itsessään ei liity sukupuoleen vaan sosiaalinen ilmiö yhteiskunnassa aiheuttaa sosiaalista sukupuolittumista odotusten ja käytänteiden saralla (Rikala,2013,25.) Masennukseen valitettavasti edelleen liittyy yhteiskunnassamme tabuja ja negatiivista leimaa. Samoin masennus aiheuttaa jo lähtökohtaisesti mielleyhtymiä surullisiin ja melankolisiin vivahteisiin, kuten syyllisyys, arvottomuus, pelko ja häpeä. Mitä rohkeammin uskallettaisiin puhua työuupumuksesta ja masennuksesta voitaisiin vähentää niihin liittyvää ankeuttajan varjoa ja kyettäisiin saamaan keskustelua aiheesta enemmän neutraaliin suuntaan. Pelkään, että tulevaisuudessa työperäisinten masennusdiagnoosien lisääntyminen kasvaa ja niistä johtuvien työkyvyttömyyseläkkeiden osuus nuorten työttömyyden tilastoissa tulee kasvamaan. Työn muuttuminen pirstaloituneeseen yksilökeskeiseen asiantuntijuuden globaalin palvelualustojen lisääntymiseen tulee imemään tulevaisuuden talenteista ne potentiaalit, joita heillä mahdollisesti on. Voiko siis ajatella kertakäyttötalouden tulevan työntekijäkokemukseksi ja kun työntekijä on imetty kuviin, hänet voidaan vaihtaa uuteen intoa täynnä olevaan talenttiin taloudellisen kasvun kustannuksella. Työkulttuurin muutokset heijastuvat tulevaisuudessa työhyvinvointiin (Rikala,2013,74).

Pidän Rikalan (2013) ajatuksesta, jotta uskalluksena tulevaisuudessa nähtäisiin työyhteisön käyttäytyminen voimavaroja lisäävänä eikä pelkoa herättävänä voimana. Olen varma, että organisaatioissa sairauspoissaoloissa näkyvät tuki- ja liikuntaelinsairauspoissaolot sekä mielenterveydenhäiriöiden takia johtuvat sairauslomat, voivatkin osaksi johtua nimenomaan uupumuksesta.

Palatakseni alussa mainitsemaani Perhon kolumniin, jäin itse pohtimaan onko heillä, jotka eivät sairastu uupumukseen, parempi resilienssi kyky kohdatessa haasteita kuin henkilöillä, jotka sairastuvat, en tiedä. Otsikon kysymykseen mielestäni vastauksena voisi esittää, että uupumuksesta pitää saada myös puhua uupumattomien näkökulmasta ilman, että leimautuu arvostelijaksi. Tärkeää on pitää aiheesta keskustelua yllä ja kunnioittaa molemmin puolin näkökulmia. Näin voidaan luoda tasavertaista dialogia.

Loppuun vielä Pertti Salovaaran Puoli Seitsemän ohjelmassa jakamansa oman kokemuksen kautta esiin nousseet kolme arjen hälyytysmerkkiä, jolloin olisi syytä kääntyä työterveyshuollon puoleen:

1. Uni ja siihen liittyvät muutokset

2. Aloitekyvyttömyys

3. Ilottomuus ja kyynistyminen

Videoklippi haastattelusta on edelleen nähtävissä:

https://www.facebook.com/puoliseitseman/videos/2928260510569308

Summasummarum; Uupumuksen oireita voidaan siis tunnistaa ja ennaltaehkäistä huolehtimalla palautumisesta ja unesta, pyrkimällä vaalimaan läheisiä suhteita sekä tekemällä itselle merkityksellisiä tekoja. Sekä ymmärtämällä, ettei kaikkeen voi vaikuttaa ja se pitää hyväksyä. Miten tämä sitten toteutuu elämässä, onkin ihan toinen juttu.

19. HUHTIKUUTA 2021 – 17:02

Näkymätön näkyväksi. Ostrakismi työpaikkakiusaamisen kontekstissa. Tutkimustyön tiivistelmä.

Ostrakismi on saanut muotonsa Antiikin Kreikan demokratian toteuttamisen muotona, josta tuli myöhemmin sanktiomenettely. Ostrakismitapahtuma oli Ateenassa suoritettu ulosäänestys, ostrakoforia. Äänestyksellä päästiin ärsyttävistä henkilöistä eroon lähettämällä heidät maanpakoon jopa kymmeneksi vuodeksi. Ostrakismin määritys Syrjämäki, Lyyra ja Hietanen (2017) mukaan on ulkopuolelle sulkemista sekä epäsuoran toiminnan kautta huomiotta jättämistä. Ostrakismi nykyisellään yhdistetään yhdeksi työpaikkakiusaamisen muodoksi. Työpaikkakiusaamisen ja työpahoinvoinnin on laskettu aiheuttavan yksilölle, yritykselle sekä yhteiskunnalle suuria taloudellisia kustannuksia. Ahlroth (2015) tuo esiin vuonna 2014 kustannusten ollen jopa neljänkymmenen (40) miljardin euron suuruiset yhteiskunnassa. Kipling D. Williams käyttää ostrakismin yhteydessä sosiaalinen kuolema määritettä, kuvaamaan miltä sosiaalinen syrjintä yksilöstä todella tuntuu. Samoin kuin useilla hänen tutkimuksillaan on voitu todentaa ostrakismin vaikuttavan yksilön kykyyn selviytyä työstään ja työtehtävistään (Williams,2001,193). Ostrakismin toteamisen haasteena on sen huomaamattomuus ja yleisyys. Tutkimuksilla on kyetty osoittamaan ostrakismin vähentävän työn tuottavuutta sekä heikentävän työvointia. (Suomalainen,2020). Tutkimustyöni tavoitteena onkin lisätä tietoisuutta ostrakismista, sosiaalisesta syrjinnästä työpaikoilla sekä sen yleisyydestä työelämässä. Millä tavoin ostrakismi näyttäytyy mahdollisesti työyhteisöjen arjessa? Näin ollen Hirsjärven, Remeksen ja Sajavaaran (2018) sanoin tutkimuksella etsitään uutta tietoa ymmärtääksemme ongelmaa. Lähestyn tutkimusaihetta deduktiivisesti eli yleisestä yksittäiseen suuntaan (Tuomi&Sarajärvi,2013,95). Näin ollen kirjallinen työ lähestyy ostrakismia työpaikkakiusaamisen kontekstissa. Tutkimus toteutettiin sekä suljetuilla, määrällisillä, kvantitatiivisilla että avoimilla, laadullisilla kvalitatiivisilla kysymyksillä kyselyssä, johon oli avattu nettilinkki. Samoin oli mahdollista lähettää kertomuksia minulle sähköpostitse. Kyselyyn vastasi nettilinkin kautta kolmekymmentäviisi (35) henkilöä sekä sain yhden kertomuksen sähköpostiin. Tutkimukseni vahvisti hypoteesia ostrakismin olemassaolosta työyhteisöissä sekä sen vaikutuksesta yksilön mahdollisuuksiin selvitä työtehtävistään. Jokainen yksilö voi pienellä ilmeellä, eleellä, katseella, on se sitten hymy, tervehtiminen, hiljaisemman huomioiminen, kuuntelu tai jokin muu pieni teko osoittaa ja huolehtia toisen henkilön olevan arvokas ja merkityksellinen (Suomalainen,2020).

Tutkimusaineiston analysointi tapahtui aineistolähtöisen sisällönanalyysin viitekehyksessä. Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä tutkimuksen aineisto kuvaa ilmiötä, jota tutkitaan ja analyysin tarkoituksena on luoda verbaalinen ja kirkas kuvaus tästä ilmiöstä. Näin ollen aineisto pyritään tiivistämään selkeäksi kokonaisuudeksi, jossa tieto on pääroolissa.

Tällaisen analysoinnin tarkoitus on lisätä tiedollista arvoa. (Tuomi&Sarajärvi,2013,108.) Kvalitatiivisilla avoimilla kysymyksillä, joita oli kuusi sekä viimeisenä mahdollisuus vapaalle sanalle, pyrittiin löytämään yhdistäviä tai erottavia tekijöitä minkälaisia toimia ja ilmenemismuotoja vastaaja on kokenut työyhteisössä itseensä tai työkaveriin kohdistuvan ostrakismin yhteydessä. Avoimilla kysymyksillä löytyi myös selittäviä tekijöitä, kenen toimesta ostrakismia on esiintynyt ja millaisia tuntemuksia se on vastaajassa herättänyt, joita tässä tutkimuksessa ei varsinaisesti tutkittu. Avoimilla kysymyksillä löytyi yhdistäviä tekijöitä myös puuttumisen ja tuen mahdollisuuksiin ostrakismikokemuksissa ja millaisia toimia vastaaja oli tehnyt omassa elämässään ostrakismin kokemuksen poistamiseksi tai vähentämiseksi. Kyselyyn oli aikaa vastata koko helmikuun 2021 ajan. Kyselyn lisäksi sain myös yhden kertomuksen sähköpostiini, josta löytyi kyselyyn yhdistäviä tekijöitä avointen kysymysten kertomuksiin. Kyselyyn pääsi avoimen nettilinkin kautta ja kysely oli mahdollista tallentaa omaan sähköpostiin ja jatkaa vastaamista myöhemmin. Kyselyä jaettiin omassa sosiaalisessa mediassani useissa eri kanavissa ja arvioin kyselyn saavuttaneen noin 1500 henkilöä. Samoin kyselyä jaettiin myös muutamien ystävieni Facebookseinällä sekä kahdessa eri Facebook- ryhmässä. Kyselyn avasi 167 (N) henkilöä (292%) ja vastaamisen aloitti 57 (N) henkilöä (100%). Kyselyn loppuun saakka vastanneita oli 35 (N) henkilöä eli 61%. Avoimissa kysymyksissä vastausten määrä vaihteli kahdenkymmenenkolmen (23) ja kahdenkymmenenseitsemän (27) vastaajan välillä. Yleisin vastausten lukumäärä oli kaksikymmentäneljä (24). Vapaaseen sanaa oli vastannut viisitoista (15) henkilöä. Kvalitatiivissa vastauksissa keräsin ja ryhmittelin narratiiveissa esiintyvät ja toistuvat sanalöydökset, joita vertailin keskenään. Samoin kuin vertasin löydöksiä kvantitatiivisissa vastauksissa tulleisiin löydöksiin.

Kysely sisälsi myös viisitoista (15) suljettua kvantitatiivista kysymystä, joilla tutkittiin, minkälaista ostrakismista käytöstä vastaajaan on kohdistunut työyhteisössä. Kysymyksillä tutkittiin hypoteesia ostrakismin esiintymisestä; vastaajan kokemusta työyhteisön jäsenenä toimimisessa, työn tekemisen mahdollisuuksista ja kuulluksi tulemisessa.

Kysymyksillä 3-7 sekä 10 selvitettiin riittävän tiedon saantia ja työssä selviytymistä. Kysymykset 16 ja 17 aukaisivat kertomusten kautta mitkä tekijät vaikuttivat työssä selviämisessä. Riittävän ja tarpeellisen tiedon jakamisen itselleen riittäväksi koki vastaajista useimmat, peräti 54,29%. 31,43% vastaajista koki saavansa joskus riittävät tiedot ja 8,57% koki tiedon jakamisen harvoin riittävän.19 Samoin yli puolet 57,14% vastaajista koki saavansa usein tarpeelliset tiedot sekä vastaajista joskus 25,71. 5,71% vastaajista koki saavansa aina tarpeelliset tiedot. Toiseksi eniten vastaajista 25,71% koki saavansa tarpeelliset tiedot joskus ja harvoin tarpeellisen tiedon sai 11,43%. Yhteydenottoihin vastattiin myös useimmiten reilusti yli puolelle vastaajista sekä aina vastauksen sai 14%. Toki 12% vastasi saavansa harvoin vastauksia. Palavereihin, jotka koskivat omaa työtä, enemmistö koki saavansa joko aina tai usein kutsun. 3% vastaajista ei saanut koskaan kutsua ja 14% vain harvoin. Kvalitatiivissa avoimissa kysymyksissä nousi esiin riittävän tiedon saannin puute palaverikutsujen saannissa sekä työtehtävien jaossa. Työtehtävien jaossa vastaaja sai vähäarvoisempia tehtäviä kuin hänen taitotasonsa vastasi. Työtehtäviä siirrettiin myös vastaajan tietämättä muille sekä moitittiin jälkeenpäin, ettei hän ollut hoitanut tehtäviään.

Vastaajien määrä: 35 n Prosentti ei koskaan=1 1 2,86% harvoin=2 4 11,43% joskus=3 9 25,71% usein=4 11 31,43% aina=5 10 28,57%20 Kysymyksillä 1,2,8,12,13,14,16,17 ja 18 selvitettiin, miten yksilö kokee työyhteisön jäsenyyden sekä miten ulkopuolelle jättäminen että sosiaalinen syrjintä näyttäytyy yksilölle. Kysymykseen sinulle käännetään selkää, joka liittyi työyhteisökokemuksen tutkimuskenttään vastaajista 20% vastasi usein, joskus 28,57% , harvoin 37,14%. Yksilön tullessa tilaan oli vastaajista 34% kokenut muiden poistuvan tilasta joskus, mutta liki puolet 43% oli kokenut poistumista harvoin. Ajan viettämiseen, jossa kysyttiin, ettei kanssasi haluta viettää aikaa, oli vastaukset jakaantuneet tasaisesti. Harvoin tai joskus oli vastannut reilut 30% vastaajista. Usein vastauksia oli vastannut 14% ja 3% koki, ettei heidän kanssaan haluta viettää aikaa. Kvantitatiivissa kysymyksissä työyhteisönkuulumisen kenttään kuuluivat kysymykset tervehtimisestä ja terveyhdyksiin takaisin vastaamisissa. 57,14% koki saavansa usein työkavereiltaan tervehdyksen, samoin kuin he kokivat tervehdykseen vastattavan. 2.86% koki saavansa harvoin tervehdyksen, kuten myöskään heidän tervehdykseensä ei vastattu. Kuitenkin monissa avoimissa vastauksissa nousi esiin huomitta jäämisen kokemukset, joista puhumattomuus, ignoroiminen, tervehtimättömyys mainittiin. Kuten myöskään vastaajaa ei pyydetty lounaalle tai kahvitauoille, joilla oli vaikutusta yksilön kokemukseen työyhteisöön kuulumisessa. Samoin kuvattiin tilanteita, joissa kahvihuoneessa ei puhuttu vastaajalle mitään tai hiljennyttiin, kun hän saapui tilaan.

Kysymyksillä 9, 11, 15, sekä 18 selvitettiin kuulluksi tulemisen kokemusta sekä näkymättömyyden tuntemuksia. Kysymykseen kuulluksi tulemisesta sekä näkyväksi tulemisen kokemuksista. Tarkasteltaessa kysymystä: Sinulla on tullut tunne, ettei sinua kuunnella -kysymykseen usein kokemus oli liki puolella vastaajista, 48,26%. 34,28% koki, ettei heitä ole kuunneltu kuin joskus ja 2,86% vastaajista etteivät he tule kuulluksi lainkaan. Palavereissa 46% vastaajista koki tulleensa keskeytetyksi joskus sekä 28% vastasi joskus. Vain 6% vastaajista koki, etteivät olleet tulleet keskeytetyiksi koskaan. Harvoin keskeytetyksi itsensä kokivat 20%.

Tarkastelu miten kysymys; Sinulla on tunne, ettei sinua kuunnella korreloi muiden kyselyssä esitettyjen kysymysten kanssa Avoimissa kysymyksissä kerrottiin päälle puhumisen kokemuksista, keskeytyksistä sekä huomiotta jättämisestä. Organisaatioissa ja tiimeissä ei myöskään kommentoitu henkilön sanomisiin eikä hänen mielipiteitään huomioitu työasioista päätettäessä. Kerrottiin myös, että tiimipalavereissa ei anneta puheenvuoroa ja päälle puhutaan kesken puheenvuoroa sekä muutenkin vähätellään vastaajan toimintaa.

Ilmenemismuotoja nousi varsinkin avointen kysymysten osalta edellä mainitut ignoroimiset sekä puhumattomuus, samoin sieltä löytyi huomiotta jättämisen kokemukset sekä välttely, joita neljä vastaajaa nosti kertomuksessaan samoin kuin kaksi mainitsi tervehtimättömyyden. Myös outojen katseiden kohteeksi joutumista sekä passiivisaggressiivista käytöstä kerrottiin tapahtuneen. Samoin kuin esiin nousi, ettei sähköposteihin vastattu tai ongelmien esiin nousuissa avunpyyntöihin ei vastattu. Yksi kertoi joutuneensa naureskelun kohteeksi, joka verhottiin huumoriksi ja hauskaksi huulenheitoksi. Kysymyksillä 19, 20, 21 pyrittiin alkuperäisen tutkimusviitekehyksen sisällä saamaan esille, kenen toimesta ostrakismia esiintyi ja millaisia tuntemuksia sosiaalinen syrjintä subjektiivisesti yksilölle aiheuttaa sekä miten ostrakismiin on puututtu tai millaista tukea henkilö on saanut. Analyysissa nämä kuitenkin rajattiin pois. Tutkimusaineistoa on mahdollista hyödyntää myöhemmin esimerkiksi pitkittäisseurannassa, mikäli itselleni tulee mahdollisuus jatkaa opintoja tulevaisuudessa.

Verratessani omia aineistomateriaaleja Lappi (2012) aineistoon sekä Williamsin useisiin tutkimuslöydöksiin Syrjämäki (2017) ja Williams (2001) teosten pohjalta voin todeta oman tutkimukseni osoittavan ostrakismia esiintyvän työyhteisöissä. Näin ollen vahvistuu ensimmäinen tutkimushypoteesini ostrakismin olemassaolosta työyhteisöissä. Ostrakismi vaikuttaa yksilön kokemukseen työyhteisön jäsenenä toimimisen kontekstissa sekä hänen mahdollisuuksiinsa selvitä työtehtävistään. Tutkimuksessa nousi esiin yli puolen vastaajista kokevan olevansa työyhteisön jäsen, mutta samaan aikaan kvalitatiivisissa narratiiveissa nousi esiin ulkopuolelle jäämisen kokemus, huomiotta jäämisen kokeminen sekä selän takana puhumisen kokemukset. Kokemus sosiaalisesta syrjinnästä vaikuttaa yksilön mahdollisuuksiin tulla kuulluksi ja nähdyksi työyhteisössä ja niiden jäsenenä.23 Samoin kuin toinen hypoteesini ostrakismin vaikutuksesta työntekijän kykyyn selvitä työtehtävistään vahvistui. Ostrakismi vaikeuttaa kykyä suorittaa tehtäviä tai annetut tehtävät eivät vastaa yksilön työnkuvaa eikä osaamista. Toissijaisissa tutkimustavoitteissa myös kyettiin löytämään yhtäläisyyksiä laaja-alaisista ilmenemismuodoista ostrakismin esiintymisessä työyhteisöissä. Vaikkei tutkimukseni tuonut varsinaisesti mitään uutta ostrakismitutkimuksen saralle eikä teorian kehittämisen mahdollisuuksia ole, voidaan mielestäni kuitenkin todeta tutkimukseni vahvistaneen olemassa olevia hypoteeseja sekä tutkimussuuntia ostrakismin esiintyvyydestä. Samoin kuin tavoitteena ollut tietoisuuden lisääntyminen oli mielestäni huomionarvoinen toteutunut seikka.

25. HUHTIKUUTA 2021 – 09:39

Vitkuttelu, saamattomuus, prokrastinaatio, kotviminen, väjääminen. Siis mitä teet???

Suomisanakirjan mukaan prokrastinaatio on vitkuttelua, saamattomuutta. Kun asioiden aloittaminen on hankalaa, tekee mieli vitkutella, siirtää aloittamista tai tehdä jotain ihan muuta. Esimerkiksi siivoaminen tuntuu juuri siinä hetkessä ehdottoman oleelliselta ja oikein mukavalta tekemiseltä. Tekemätön työ kuitenkin rassaa ja saattaa lisätä ahdistusta. Silloin tällöin vitkuttelu ja saamattomuus on ihan sallittua ja hyväksyttyä, mutta mikäli siihen alkaa liittymään negatiivisia tunteita, on syytä pysähtyä ja pohtia mistä taustalla oikeasti on kyse. Prokrastinaatioon saattaa liittyä vahvoja negatiivisia tunnereaktioita, joiden kohtaaminen on epämiellyttävää ja tällöin tekee mieli siirtää asioiden aloittamista entisestään. Haitallisen saamattomuuden yhtenä vähentävänä tekijänä on siis pysähtyminen. Sen jälkeen tulisi tehtävää tarkastella tunnesäätelyn avulla sekä positiivisen aikaansaamisen kautta. Pilkkoa tehtävä tarpeeksi pieniin osiin, jotta sen suorittaminen välipalkitsemisen keinoin helpottuu.

Vitkuttelun ja saamattomuuden nähdään olevan kytköksissä nykymaailman nopean aikaansaamisen ja nopeiden palkintojen kanssa. Ei malteta keskittyä ja kohdata tylsyyttä ja epämiellyttävyyttä. Oletetaan, että tehokkuus mitataan multitaskauksessa ja pikavoitoilla eli mukavilla asioilla ja miellyttävillä tuntemuksilla. Täytetään arki kalenterimerkinnöillä sen sijaan, että joskus vain oltaisiin hetki tekemättä mitään. Joskus on myös hyvä koittaa siedättää itseään epämiellyttäviä tuntemuksia kohtaan ja tehdä asioita, vaikka ne tuntuisi sillä hetkellä jonkin verran epämiellyttäviltä.

Itselläni vitkuttelu esiintyy varsinkin juoksun kanssa. Koska juoksu ei ole mielekästä aina eikä tavoitteita näe joka harjoituksen jälkeen, on mielekkäämpää sadesäällä jäädä lämpöisen viltin alle sohvalle kuin vetää juoksutrikoot jalkaan tietäen, että lenkin jälkeen on alushousuja myöten märkä ja palelee luihin ja ytimiin saakka. Tämän tunnistaminen ja tavoitteen pitäminen mielessä ovat itselleni auttaneet pääsemään vitkuttelusta hiukan eroon. Tiedän, että tekemätön tai siirretty lenkki aiheuttaa huonoa omaatuntoa ja itsesäälissä rypemistä. On täysin suotavaa jäädä sohvalle ja se on ok, mutta silloin ei kannata miettiä kaukana häämöttävää maraton tavoitetta. Jokainen tehty treeni vie lähemmäksi kesäkuuta ja maaliviivaa.

Mutta voiko vitkuttelusta olla myös joskus apua? Jenny Kangasvuo on ystävineen Jonna Pulkkisen ja Katri Rauanjoen kanssa kirjoittanut kirjan kotvimisesta ja väjäämisestä. Heidän mukaansa väjääminen on rinnastettavissa prokrastinaatioon.

Kirjassa he määrittelevät käsitteet seuraavanlaisesti.

kotviminen: työn tekemiseen olennaisesti kuuluva tauko, jota ilman työ ei valmistu; käsillä olevaan työhön liittymätöntä toimintaa, joka vie työtä eteenpäin; oman ajan ottamista ajattelulle.

vääjääminen: jumittamista, tahallista viivyttämistä, ahdistavaa saamattomuutta

Heidän mukaansa kotviminen, tauottaminen on suorassa yhteydessä yksilön mielenterveyteen sejä kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin niin työ kuin siviilielämässä. Tällöin yksilötasolla on välillä suotavaa kotvia hyvällä omallatunnolla ja jopa nauttia siitä. "Kotviminen on väline, jonka avulla saavutetaan uusia ideoita, omaa aikaa, lepoa sekä toteutetaan asioita, joita ei muuten saisi tehtyä." kirjoittaa Jenny Kangasvuo. Samoin hän muistuttaa kuinka kotviminen saattaa kääntyä prokrastinaation hälytysmerkiksi, jolloin se tuo esiin (työn) kuormitustekijöitä, (työ)uupumusoireita sekä johtamisen epäkohtia sekä epäselviä organisatorisia strategioita. Päivi Seppälä tuo omassa blogissaan esille aivotutkija Katri Saarikiven kommentin, jossa hän kertoo tauottamisen ja tuumailun olevan suorassa yhteydessä etuotsalohkon toimivuuteen sekä stressiin. Mikäli uupumus ja stressi kuormittavat liiaksi, on syytä jutella ammattihenkilön kanssa tilanteesta ennen kuin kuormitus kasvaa liian suureksi. Myös itsemyötätunto ja siihen liittyvät tunteet, kuten häpeä, josta Merja Julkunen kirjoittaa Hybris-lehdessä, nousee vääjäämättä pohdinnan kohteeksi kotvimisen ja väjäämisen hyväksymisen yhteydessä.

Eli onkin ihan ok, ettei säntää heti töiden jälkeen lenkkipolulle vaan istahtaa hetkeksi, juo kupin kahvia, katsoo muutaman hauskan kissavideon ja sen jälkeen vetää ne trikoot jalkaan. Se, tekeekö sitä sitten puolen tunnin, tunnin lenkin vai vaan vartin pyrähdyksen tai kävelylenkin on toinen juttu. Itse olen huomannut, että jossain vaiheessa kosteaankin olotilaan tottuu eikä niitä märkiä varpaita juurikaan huomaa eikä kasvoille tipahtelevia pisaroita. Pääasia on, että tullut lähdettyä ja on taas muutaman askeleen lähempänä maaliviivaa. Ja mikä fiilis onkaan lenkin jälkeen käpertyä sinne sohvan nurkkaan viltin alle. Se on aika jeppis olo.

Lähteet:

Teetkö kaiken aina viime tingassa?

Tekisinkö huomenna sen, minkä voi tehdä tänään?

prokrastinaatio

Tuottaako tehtävään tarttuminen vaikeuksia?

Prokrastinaatio lisää stressiä

Kotvimisen vallankumous

Esimies, ehditkö kotvia työssäsi?

Kotviminen antaa uusia ideoita ja parantaa työhyvinvointia

Häpeää ja itsemyötätuntoa

1. TOUKOKUUTA 2021 – 09:33

Pöydässä on neljä jalkaa

Olin ennen lomaa ttk:n järjestämässä työhyvinvointikorttikoulutuksessa. Mieleeni jäi kuva pöydästä, jossa neljä jalkaa pitävät pöytää suorassa. Jokainen jalka kuvasi yhtä johtamisen roolia; Arjen toimintavastuu, Ihmisistä huolehtiminen, Muutosten johtaminen ja Itsensä johtaminen.

Hyvä johtaminen tukee työntekijöiden työhyvinvointia, joka on suorassa yhteydessä tuottavuuden ja tehokkuuden kanssa. Hyvin voivat työntekijät saavat enemmän aikaan. Esihenkilöllä on tässä merkittävä rooli vastuun kantajana sekä työelämätaitojen ylläpitäjänä.

Ensiksi on syytä pohtia mitä työhyvinvointi tarkoittaa? Työturvallisuuskeskus määrittelee työhyvinvoinnin seuraavanlaisesti: "Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työ koetaan mielekkääksi ja palkitsevaksi ja työ tukee elämänhallintaa." (työturvallisuuskeskus.)

Työhyvinvointi liittyy työn imun ja työnilon kuvauksina (Varila,2014,12), kun taas työpahoinvointi, joka on myös työvointiin liittyvää, kuvataan negatiivisten tuntemusten raskaana olotilana, jonka aiheuttaja voi olla tiedostamaton. (Salonen,2019.) Työvointi kohdistuu työhön ja sen herättämiin tuntemuksiin, joko positiivisena tai negatiivisina reaktioina. Positiiviset tuntemukset liittyvät
hyväksymiseen ja merkityksellisyyden kokemuksiin ja negatiiviset työtyytymättömyyteen ja jopa uupumukseen. (Varila,2014,25.) Työvointi itsessään on tasainen neutraali käsite, joka ei herätä suuria tuntemuksia (Varila,2014,12). Tästäkin syystä se on ehkä arjessa hiukan hankala ymmärtää.

Psykologisten perustarpeiden täyttymys lisää merkityksellisyyden kokemusta (Sahimaan2017,23).
Decin ja Ryanin itseohjautuvuusteorian mukaan näitä ovat yksilön autonomian tunne, jolloin yksilöllä on mahdollisuus toteuttaa omia valintojaan. Kompetenssin tunne, jolloin yksilöllä vahvistuu tunne omasta osaamisestaan sekä kyvykkyydestään, jolloin hänellä on mahdollisuus selviytyä erilaisista haasteita sekä mahdollisuus hyödyntää omia taitojaan. Yhteisöllisyyden sekä joukkoon kuulumisen tunne sekä hyväntahtoisuuden tunteen täyttyminen, jolloin yksilöllä on mahdollisuus auttaa omalla toiminnallaan muita yhteisön jäseniä. (Partanen & Sahimaa,2018; Paakkanen,2020,12-23.) Ammattiylpeys tuo merkityksellisyyden ja itseohjautuvuuden tunteet, joiden kautta yksilö määrittää oman ammatti-identiteettiinsä suhteessa ympäristöön ja toisiin työntekijöihin sekä työtehtäviin. Samaan aikaan ammattiylpeys aiheuttaa ristiriitaisuutta. Yksilö voi sisällään kokea onnistumista ja iloa omasta osaamisestaan, mutta kokee samaan aikaan syyllisyyttä ja häpeää omasta onnistumisestaan ja omista tunteistaan ja ajatuksistaan. Tällöin yksilö voi koittaa pienentää itseään sekä omaa osaamistaan. (Varila,2014,42. Frank Martela (2018) on tutkinut työn merkityksellisyyttä ja sieltä nostanut esiin elementin, joka näyttävät vahvistavan tätä; arvokkuus, työssä itsessään on jotain, joka tekee siitä arvokasta. Sillä on hyvää tuottava päämäärä sekä työntekijä kokee pääsevänsä toteuttamaan itseään ja tulee kuulluksi.

Arjen toimintavastuu

Mitä tarkoitamme, kun puhumme arjen toimintavastuusta. Tällöin tarkoitamme kaikkea päivittäisjohtamiseen liittyviä tekijöitä tavoitteista, resursseista ja toimintaympäristön turvallisuudesta lähtien. Työn sujumista ilman häiriötekijöitä. Esihenkilön vastuulla on huolehtia, että työt sujuvat ja kaikilla on selkeä työnkuva sekä ymmärrys perustehtävästä. Esihenkilö huolehtii työvuoroista, riittävästä resursseista ja osaamisen turvaamisesta kyseisissä vuoroissa, työn kuormituksen jakautumisesta tasaisesti henkilöstön kesken. Hän huolehtii strategisesti sekä operatiivisesti ympäristön turvallisuudesta, sen kehittämisestä. Samoin hänen vastuullaan on huolehtia psykologisesta turvallisuudesta sekä puuttua epäkohtiin, joita työelämässä esiintyy mm. ilmapiirin tai henkilösuhteiden osalta.

Mitäs sitten, jos esihenkilön työpäivä täyttyykin tulipalojen sammuttamisesta ja puoli tuntia ennen kotiin lähtöä hän huomaa ettei ole päässyt aloittamaan edes näitä ns omia töitään koko päivänä?

Ihmisistä huolehtiminen

Esihenkilön on kyettävä vastavuoroiseen vuorovaikutussuhteeseen työntekiöidensä kanssa sekä hyvään käytökseen heistä huolehtiessaan. Työyheteisösovittelijakoulutuksessa saimme hyvinkin selvästi eräältä asianajalta kuulla, että työnantajalla on hyvin vähän keinoja irtisanoa huonosti käyttäytyvä työntekijä. Myös esihenkilö on työntekijä. Silmiini osui eilen aamulla Ilkka Pohjalainen lehdessä ollut uutinen, jossa usean sadan hengen työpaikasta yli 100 henkilöä oli jättänyt tulematta työpaikalle mielenilmauksena huonosta johtamisesta. Töistä poisjäänti on ennen kuulumatonta ja kohdistuu tässä tapauksessa esihenkilön epäasialliseen käytökseen henkilöstöä kohtaan, joka on jatkunut useamman vuoden ajan. Autonomisuus, arvostus ja kuulluksi tuleminen ovat vahvoja arvoja, jotka lisäävät työntekijän sitoutumista niin koko kuin osa-aikatyössä. Yhteenkuuluvuuden tunne, oikeudenmukainen kohtelu ja esimiehen tuki nousevat edelleen psykologisen sopimuksen ja sitoutumisen kannattaviksi voimiksi (Saari,2014,71; Tilev,2012,111.)

Onnistuneeseen vastavuoroisuuteen liittyy vahvasti tunne siitä, että henkilöt ovat tilanteessa oikeasti läsnä myös ajatuksen tasolla eivätkä vain ole paikalla. Tunteet myös peilautuvat tahattomasti. Samoin peilaamme huomaamattamme toisten puheen rytmiä ja eleitä. Kykenemme peilaamisen kautta vaikuttamaan toiseen henkilöön sekä hänen tunteisiinsa ja ajatuksiin. Mikäli olemme itse avoimia ja annamme tilaa kuuntelemiselle, vaikutamme toisen henkilön vuorovaikutukseen (Väisänen ym., 2009,31.) Näin peilaamista voidaan nähdä luennoillakin mainitun viestinnän mukauttamisen teorian kautta tapahtuvaksi toiminnaksi. Onnistunut kuunteleminen tarvitsee myös avoimuutta ja rohkeutta olla tilanteessa aidosti mukana. Halu kuulla toista ja ymmärtää hänen viestinsä. Jotta voit rohkeasti olla tilanteessa läsnä ja kohdata
toinen henkilö avoimesti näen, että heidän välillään täytyy olla luottamus. Luottamus siitä, että viestin lähettäjää halutaan kuulla aidosti ja hyväksyvästi, mutta myös vastaanottajalla on luottamuksellinen olo lähettäjää ja hänen viestiään kohtaan. Itselleni tulee tästä esimerkiksi kehityskeskustelut mieleen, jossa ollaan sensitiivisessä tilanteessa palautteen saannin ja antamisen osalta.

Rantanen (2018) esittää ihmisistä huolehtimisen olevan yksilön vahvuuksien hyödyntämistä, perustehtävän selkeyttämistä sekä rajaamista että tunnustuksen antamista tehdystä työstä ja palkitsemiskeinojenhyödyntämistä motivaation ylläpitäjänä. Esihenkilön tulee kunnioittaa jokaisen yksilön persoonallisuutta sekä ymmärtää virheistä oppimisen elinikäisen oppimisen näkökulmasta.

Esihenkilön tarvitsee omata kamelionttimaisia kykyjä tunnistaa ja tuntea omat alaisensa sekä kyetä reagoimaan sekä toimimaan heidän toimintamalleihin hyväksytyllä tavalla. Hänen tulee olla aikamoinen ihmisasiantuntija.

Muutosten johtaminen

Muutos on vallankumous, joka taas on ajatuksellinen tai toiminallinen yksisuuntainen tiedonsiirtyminen (Juholin, 2009, 12). Muutos voi lähteä organisaation sisältä omistajista, hallituksesta tai työyhteisön jäsenestä. Muutos tarve voi tulla myös ulkopuolelta asiakkaalta tai päättäjiltä, muuttuneen lain myötä (Juholin,2009,126.) On tärkeä ymmärtää, että muutoksella on aina tarkoitus ja tavoite (Juholin,2009,129). Muutos on siis vanhan toiminnan poistumista ja uuden aloittamista (Järvimäki,2013,21). Mielestäni on tärkeä nimenomaan nähdä muutoksen tarve ja tavoite. Näin ollen muutos itsessään ei saisi olla liikkeelle paneva syy vaan voima kohti muutosta. Kun pohditaan viestinnän ja muutosviestinnän eroa, muutosviestintä ei eroa kovinkaan paljon
ammattimaisesta perus arkiviestinnästä. Voidaan ehkä miettiä, onko muutosviestintä käsitteenä jo vanhentunut sillä jatkuva muutos haastaa arkiviestintää, jolloin korostuu viestintäosaamisen kenttä (Heiskanen & Lehikoinen,2010,9,15.) Olen samaa mieltä Heiskasen ja Lehikoisen kanssa ajatuksesta, että muutosviestintä erotettuna muusta viestinnästä on ehkä nykypäivänä vanhentunutta. Koska muutosviestinnän tavoitteena on ymmärtää mistä on kyse, miksi muutos tarvitaan ja mihin sillä pyritään sekä miten tavoitteeseen aiotaan päästä. Vastavuoroisella viestinnällä saadaan yhteisö osallistutettua muutokseen jo heti alusta, jolloin riittävällä ja ennakoidulla tiedon jakamisella kirkastetaan muutoksen tarkoitus ja vähennetään muutosvastarintaa, joka usein perustuu pelkoon epävarmuuteen, jossa turvallisesta opitusta tulisi uskaltaa päästää irti ja kohdata epävarmuutta ja tietämättömyyttä tulevasta. Epätietoisuus luo ahdistusta ja näin ollen onkin muutoksessa ymmärrettävä aina sen inhimillisyys (Huhtala & Hakala,2009,130.) Muutokset aiheuttavat useimmiten ilmapiirin kiristymistä ja ristiriitoja. Näin ollen olisikin tärkeää uskaltaa päästää vanhasta ja olla rohkea sekä utelias hankkia tietoa sekä kuunnella, olla aktiivinen osallistuja. Oppiminen johtaa usein ajattelun ja sitä kautta käyttäytymisen muuttumiseen. Muutos tulisikin nähdä mahdollisuutena eikä uhkana (Heiskanen & Lehikoinen, 2010,47-50.) Järvimäki (2013) tuo muutoksen viisi vaihetta esiin. Ensimmäisenä hän mainitsee muutostarpeen ymmärtämisen. Samaa Heiskanen ja Lehikoinen (2010) lähtevät muutosprosessiin suunnittelun kautta. Ymmärretään mitä tehdään, miksi tehdään ja miten tehdään. Tämä mielestäni on ensisijaisen tärkeää, jotta voimme perustellusti katsoa onko muutos todellakin tarpeellista ja mitä hyötyä se mahdollisesti toisi mukanaan ja oleellisinta mikä vanhassa tulisi jäämään, sillä ainahan ei kaikkea tarvitse muuttaa vaan uuden ja vanhan yhteensovittaminen on lopputuloksen kannalta usein toimiva malli. Tärkeintä on läpinäkyvyys ja aito kohtaaminen muutosviestinnässä (Lamberg,2014,124).

Itsensä johtaminen

Esihenkilö toimii mallina kaikessa toiminnassaan. Niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan, on vanha sanonta. Omasta jaksamisesta huolehtiminen, palautuminen tukee esihenkilön ja työyhteisön hyvinvointia. Jatkuva itsensä kehittäminen ja kouluttautuminen on tämän päivän trendi. Se, mitä teemme päivällä vaikuttaa uneemme, työn rajaamattomuus vaikuttaa kykyyn erottaa työ ja vapaa-aika toisistaan. Selkeät pelisäännöt miten ja milloin esihenkilö on tavoitettavissa helpottaa esihenkilön irroottautumista työstään sekä helpottaa ajankäytön hallintaa. Hyvinvoiva esihenkilö ja työntekijä ovat yhteistyön ja tehtävän työn kannalta oleellisessa osassa. Tutkimukset osoittavat, unen olevan ehdoton palautumisen tekijä. Samoin läheisten kanssa vietetty aika sekä ravinnosta huolehtiminen sekä liikunta tukevat jokaisen yksilön työstä palautumista. LinkedInissä oli päivitys, jossa kansainvälisenä työturvallisuuspäivänä pohdittiin onko työuupumus uusi työtapaturma. Kuinka työnantajat ovat ennakoineet työuupumuksen vaikutuksen etätyöhän sekä vähentyneeseen yhteistyöhön eri henkilöstöryhmien välillä.

"Hyvinvoivalla työpaikalla jää enemmän tunteja työn tehokkaaseen tekemiseen ja vähemmän aikaa sähläämiseen ja virheiden korjaamiseen. Organisaation suorituskyky ja tuottavuus riippuvat paitsi prosessien sujuvuudesta, myös siitä, miten koko henkilöstö osallistetaan ja innostetaan työn kehittämiseen. Työhyvinvointiin sijoitettu euro voi tutkitusti tuottaa kuusi euroa. Tähän tulokseen tarvitaan pitkäjänteistä, systemaattista, työn tekemisen monia osa-alueita käsittävää kehittämistä, joka toteutetaan yhteistyössä työpaikan eri toimijoiden ja verkostojen kanssa." (työturvallisuuskeskus.)

Koskensalmi, Seppälä, Hakanen & Pahkin (2015) nostavat palvelevan johtajuuden esimiestaitoihin omana itsenä olemisen, rehellisyyden, kyvyn ymmärtää muiden näkemyksiä, sallia virheitä ja epäonnistumisia. Anteeksiantamisen, suunnan näyttäjänä olemisen ja luottamuksen työntekijöihin sekä heidän kykyynsä muistaen että kokonaisvastuu on kuitenkin aina esimiehellä itsellään. Palveleva johtajuus lähtee halusta palvella ja olla tukena, jotta työntekijä saavuttaa tavoitteensa sekä vahvistaa työntekijän ammatillisuutta sekä kykyä tunnistaa omia vahvuuksia, vasta sen jälkeen tulee johtajan omat intressit ja niiden täyttyminen. (Koskensalmi ym., 2015,16,18.) Kallio (2020) nostaa johtajan rauhallisuuden muutoksessa sekä laadukkaan viestinnän epävarmuutta sekä stressiä vähentävinä ominaisuuksina, koska negatiiviset tuntemukset tarttuvat viruksen tavoin. Johtajan tulisi tunnistaa
yksilölliset tavat reagoida sekä osata vastata niihin luottamusta lisäävällä tavalla. Hallinnan tunteilla sekä toivon ylläpitävällä toimintavaoilla luodaan turvallista ilmapiiriä. Johdonmukaisuus, vastuunkanto, aitous ja rehellisyys tilanteissa muodostavat luottamista johtajaa kohtaan. Samoin kuin
vastavuoroinen dialogi, kuulluksi tulemisen tunne lisäävät luottamusta (Kallio,2020). Viitasaaren (2020) mukaan palvelevan johtajuuden tärkein elementti on luottamus sekä esimiehen itsereflektio sekä vastuunotto tilanteissa. Myönteisen ajattelumallin, optimismin voidaan katsoa olevan myös yksi peruselementti esimiestyössä. Sillä esimieheltä odotetaan luottavaisuutta tulevaan sekä kykyä ennakoida tuloksia. Hänen katsotaan suhtautuvan haasteisiin mahdollisuuksina, jonka nähdään olevan liitoksissa esimieskokemuksiin. Tutkimukset ovat osoittaneet myönteisen optimismin liittyvän työhön sekä sen vuorovaikutukseen resurssien kanssa. (Salminen, Mäkikangas & Feldt,2014.)

9. TOUKOKUUTA 2021 – 16:54

Missä mennään vai mennäänkö missään?

Ajattelin näin äitienpäivänä kirjoittaa muutaman rivin kuulumisia harjoittelurintamalta. Harjoittelun kuormitusta on lisätty maltillisesti ja kuulostellen. Jotenkin olen ajatellut vain, että harjoittelen ja harjoittelen, kunnes viime viikolla sähköpostiin pompsahti viesti, jossa olikin jo valmistelevat harjoitukset maratonille. Eiiiii eihän nyt vielä, eihän se näin nopeasti voi tulla ja varsinkin nyt, kun tuo jalkakin on rikki.

Tosiaan vappu viikkoa edeltävänä perjantaina tulin kuten muinakin perjantaina töistä. Tosin sillä erotuksella huhtikuun muihin perjantaihin, että maa oli valkoinen ja talviloma edessä. Istuin keinutuolissa ja aprikoin Jaakobin painia käyden lähdenkö lenkille vai siirränkö päivällä eteenpäin. Kuitenkin tein päätöksen, että käyn tuosta nyt tekemässä harjoituksen niin on se sitten takana päin. Lähdin siis hiukan takin napit auki vastatuuleen. Tajusin lämmitellessä kenkä valintani olleen hetkeen totaalisen väärä, mutta koska harjoitus olisi vain puoli tuntia ja mäkivetoja niin no problem menisi se sileilläkin pohjilla. Eka veto ja toinenkin menivät ihan ok. Toisen vedon jälkeen mäkeä alastullessa astuin jo askeltamaani kohtaa ja sohjo liusui jalan alla. Tunsin kyllä jalan liusuvan ja kuulin sanovani oho, mutta pysyin pystyssä enkä rekisteröinyt hetkeä sen enempää. Kolmannen vedon puolessa välissä vasen pohje nappasi nanosekunniksi ns. kiinni ja tajusin kyllä, ettei tunne ole normaali, otin kuitenkin vielä kaksi askelta. Jalka meni täysin lukkoon, eikä ottanut enää painoa yhtään päälleen. Käänsin lenkkarin kärjet kohti kotia enkä muista, että edes koulumatkani olisi olleet yhtä kauan kestäneitä, kun tein normaalin viiden minuutin matkaa kotiin. Kinttu koholle, side ympärille ja soitto valmentajalle. Tämä ei voi olla mahdollista, ei tässä vaiheessa valmistautumista. Typerä virhe, joka kostautui heti.

Sitten vain lepoa. Jalkaa lepuutettiin yhteensä neljän päivän ajan. Puolessa välissä viikkoa sain käydä kokeilemassa tuntemuksia sekä seuraavana päivänä kevyen muutaman minuutin lenkin ajan.

Jalasssa ei ole kipuja tällä hetkellä, mutta se on jäyhä eikä rullaa. Alitajuntainen jännittäminen kiertää lantiota ja kiristää oikean puolen lantiosta viulun kieleksi.

Loma olikin siis todellakin lomaa ja voimien keräämistä. Kulunut viikko on mennyt kuulostellen ja arvioiden tuntemusten voimakkuutta. Kaikesta huolimatta kaikki suunnitellut harjoitukset on saatu toteutettua ja tänään pääsin vihdoin pitkälle lenkille. Kaksi tuntia omaa aikaa pitkin kaunista asuinkuntaa oli aika hetkeen osuva. Lenkin jälkeen tein rauhassa koko kehon venyttelyt sekä kalvojen käsittelyt. Nyt sitten kuulostellaan tämä ilta ja huominen, miltä tuntuu. En tosin voi sanoa olevani tällä hetkellä pettynyt, sillä kolme vuotta takaperin olisi ollut sula mahdottomuus juosta yhtäjaksoisesti kaksi tuntia ja että pääsisin siinä ajassa yli kymmenen kilometriä eteenpäin. Se mitä opin loukkantumisesta, on ettei ikinä mitään pidä tehdä puoli huolimattomasti vaan ajatus täytyy olla mukana. Jos yhtään epäilen voimiani jatkossa, siirrän harjoituksen parempaan hetkeen kuin, että teen sen hampaat irvessä loukkantumisriskin varjolla.

Keskity siis tekemiseen ja pidä positiivinen asenne mukana.

16. TOUKOKUUTA 2021 – 09:11

Mikä ihmeen ikkuna?

Ihan ensimmäisenä kiitos kaikille, jotka vastasitte epämääräiseen pyyntööni vastata Ronja_R.n Joharin ikkunaan. Ensimmäinen hämmästys oli jo tuo Ronja. Valitettavasti kaikki Niinat yms nimet oli varattu, joten kaivoin ikivanhan nimimerkin esiin, joka kelpasi tuonne. Toki muutin nimen heti, kun asetukset löysin, tarkentamaan kenestä onkaan kyse.

Toinen ihmetystä aiheuttava kysymys oli mikä ihmeen ikkuna. Itsekään en ollut moisesta kuullut ennen kulunutta viikkoa, mutta suoritan kurkustuskurssia yhteisöpedagogin opintoihin, oli tehtävänä vuorovaikutuksen ja persoonallisuuden sekä palautteen että itsensä kehittämisen työvälineenä käyttää Joharin ikkunaa. Joseph Luft ja Harry Ingham kehittivät Joharin ikkunan eräänlaiseksi kognitiivisen psykologian työvälineeksi Yhdysvalloissa vuonna 1955. Johari-nimi tulee siis kehittäjien etunimien alkukirjaimista.

Miten ikkuna sitten toimii?

HIukan seikkapeärisesti selittäen,Joharin ikkuna toimii kahdella tavalla. Ikkunan avulla on mahdollista lisätä avoimuutta sekä kehittää omia vuorovaikutustaitoja sekä toisaalta kehittää palautteen antoa.

Ikkuna on ns nelikenttä jossa alkuun itsesi valitsemat viisi tai kuusi adjektiivia ovat laatikossa kätketty, eli minä tiedän itsestäni, mutta muut eivät tiedä minusta. Mikäli toiset valitsevat samoja adjektiiveja siirtyvät ne avoimeen; minä tiedän ja sinä tiedät -laatikkoon. Mikäli muut valitsevat adjektiiveja, joita itse en ollut valinnut siirtyvät nuo sanat sokeaan laatikkoon; minä en tiedä, mutta sinä tiedät. Ne adjektiivit, joita minun kohdalla ei kukaan valitse jäävät tuntematon laatikkoon eli minä eikä muut tiedä. Adjektiivit muuttavat väriään ja kokoaan sen mukaan kuinka moni valitsee samoja adjektiiveja kuvailleessaan minua. Samoin näen prosentuaalisesti, kuinka moni vastaajien joukosta on valinnut tiettyjä adjektiiveja.

Oma Joharin ikkunani oli auki viikonlopun ja tosiaan kiitos heille, jotka käyttivät aikaansa muutaman minuutin ja valitsivat laatikosta minua kuvaavia adjektiiveja.

Yheinen adjektiivi, jonka minä ja muut olivat valinneet on avulias 31,25% oli valinnut tuon sanan jonka siis itsekin itsestäni olin tunnistanut. Kyllä muutkin valitsemani tunnistettiin, mutta hyvin pienillä prosenteilla. Mielenkiintoista oli huomata mitä adjektiiveja alkoi muodostumaan sokea- laatikkoon. Vahvimmat adjektiivit, joita sinne valittiin kuvaamaan minua ovat prosentuaalisesti eniten ääniä saanut tarmokas, jota hiukan hämmästelin ( 37,50% oli valinnut tuon sanan kuvaamaan minua) sekä luotettava, rohkea, vastuullinen ja välittävä. Uskon, että tulevaisuudessa tulen käyttämään Joahrin ikkunaa oman vuorovaikutuksen kehittämisen välineenä sekä itsereflektion työkaluna. Tämä oli mielenkiintoinen ja hyvinkin hauska kokemus sekä tapa arvioida itseäni, mutta myös hauks nähdä miten muut minut näkevät ja kuinka lähellä nämä arviot ovat omaa itseni tuntemisen kenttää.

Vaikka tämä oli mielenkiinotoista, oli tämä samalla myös jännittävää. Asettaa itsensä haavoittuvaan tilaan, jossa muut saavat arvioida sinua ja olet tilanteessa aika auki. Kuitenkin uskoin ja luotin teihin ja yhteenvetona voitaneen todeta, että aika hyvin te minut tunnette. <3

pst... Voit luoda oma Joharin ikkunasi osoitteessa:

https://www.joharinikkuna.fi/index.php?page=0_Mik%C3%A4+Johari%3F.html

Minun Joharin ikkunani

28. TOUKOKUUTA 2021 – 11:21

Kun sun tekisi mieli sanoa suoraan...

Mikä siinä on, että järkevät aikuiset ihmiset käyttäytyvät miten saattuu? Ja miksi toiset ottavat vastaan huonoakin käytöstä?

Itselleni kävi aikoinaan tilanne, jossa ihan järkevänä pitämäni henkilön käytös lähti täysin henkeleistä. Tilanne oli normaali työtilanne, jossa hän yllättäen hermostui ja lähti puhisten tilanteesta ensin avauduttuaan sanallisesti hyvinkin äänekkäästi. Koitin jatkaa keskustelua hänen poistuvalle selälleen ja mietin jo hetken lähtisinkö hänen peräänsä, kunnes tulin tulokseen, että se vain saattaisi pahentaa tilannetta. Olin tilanteessa itse tuohtunut hänen käytöksestään ja suomeksi sanottuna vitutuskäyräni sekä verenpaineeni nousivat hyvinkin korkealle. Kaiken oppimani kautta pohdin itsekseni strategian, jossa seuraavana päivänä menisin hänen luokseen ja kysyisin onko hänellä kaikki kunnossa ja kertoisin miltä minusta oli tuossa tilanteessa tuntunut.

Aikaa kului ja pohdin tilannetta, mietin olinko itse toiminut huomaamattani provosoivasti häntä kohtaan, olinko loukannut häntä tai olisinko muuten voinut toimia tilanteessa toisin. Mietin miten tilanne saattaisi jatkua seuraavana päivänä ja mitä tuosta seuraavan päivän keskustelusta saattaisi seurata. Hmmm. No, hänhän voisi ehkä kokea helpotusta ja kertoa esim jostain henkilökohtaisesta asiastaan ja saisi näin purkaa mieltään. (Julkinen /ei julkinen tieto oli, että hänen yksityiselämässään oli tuolloin erinäisiä haasteita.) Hän pyytäisi anteeksi käytöstään. Häntä ei voisi vähempää kiinnostaa miltä minusta tuntui. Tai tilanne saattaisi eskaloitua pahemmaksi.

Nykypäivänä puhutaan paljon avoimesta keskustelukulttuurista ja tunteiden merkityksestä työelämässä. Nostetaan tärkeäksi työn merkityksellisyyden osatekijäksi psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Tällöin jokaisella olisi oikeus olla oma itsensä ja näyttää omat tunteensa. Tunteet tulisi tunnistaa ja antaa niille tilaa, pitäisi olla oikeus omaan mielipiteeseen ja oikeus olla sellainen kuin on. Miksi siis kuitenkin tässä tilanteessa, jossa tunteet olivat läsnä ja oli oman mielipiteen esittämiselle tilaa, kaikki ei mennyt kuin stömrössä? Kuulen usein kommenttia, kuten varmasti moni muukin; No mä nyt oon vaan tälläinen ja mulla nyt vaan sattuu olemaan vahvat mielipiteet. En mä tästä muutu.

Asenne. Asenne on se mikä ratkaisee. Miten sä kohtelet muita ja huomoit muita. Miten puhut, vaikka kuinka kiukuttaa tai olisi hankalaa. Oikeuttaako se huonoon käytökseen, jos itsellä välillä kiristää? Jokaisella on varmasti päiviä, jolloin vaan tekisi mieli heittää hanskat tiskiin, huutaa täysiä v***uuuuuuu etkö sä tajuu??? Ja lähteä menemään? Ratkaisisiko se mitään tai helpottaisiko se jotain?

Oon paljon miettinyt sitä onko musta oikeasti tekemään sovittelijan työtä, meneekö tilanteet ns liiaksi ihon alle ja olenko liian herkkä muiden mielipiteille? Kestänkö sitä, etten voi miellyttää kaikkia ja en ole kaikkien mielestä mukava? Pitäisiko mun vaan pienentää itseni siihen muottiin, jossa olisin hajuton, väritön ja mauton muurahainen, joka vaan puurtaa vuodesta toiseen ja muuttuu hiljalleen katkeroituneeksi päähän potkituksi mykkyräksi. Tällä hetkellä en tiedä. En oikeasti tiedä, kuka mä oon ja mitä mä haluan mun elämältä, mutta sen tiedän, että mä en käynyt tuon työkaverin kanssa keskustelua jälkeen päin. Annoin olla tilanteen, en siis hoitanut oppikirjamaisesti sitä loppuun enkä sen jälkeen paukutellut henkseleitä tai pukenut supersankariviittaa päälleni. Olin ihminen, jolla oli tunteet ja tilanteessa paha mieli, mutta joka päätti ettei kaikkeen tartte aina tarttua, joskus, vaan jollain voi olla tosi huono päivä eikä sillä ole mitään tekemistä tilanteessa olevan toisen henkilön kanssa. Huono käytös ei ole sallittua eikä soveliasta työpaikoilla, mutta se on sitä arkea. On myös työelämätaitoa ja tilanteenlukutaitoa ymmärtää, milloin käytöksestä tulee työtä haittaavaa, jolloin siihen on puututtava ja milloin on syytä katsoa sormien läpi.

Joku voisi sanoa, että se oli pelkuruutta, en tiedä.

Kuva lainattu googlesta.

5. KESÄKUUTA 2021 – 07:53

Syvä kiitos

Lueskelin Jarkko Rantasen ja Ida Leppäsen Emergyn uutta tekstiä, jossa nostetaan esille syvä kiitos. Se, että kiität läheistäsi, ystävääsi, työkaveria, kaupan kassaa tai tuiki tuntematonta henkilöä ei olisi jo riittävä, puhutaan nyt syvä kiittämisestä. Itselleni nousi hokema "kiitoskiitoskiitos" ensimmäisenä ajatuksena, mutta tutustuessani määritteseen, se kuulostikin oikeasti aika haastavalta, mutta samaan aikaan luonnolliselta. Kun kohtaamme toisen henkilön, annammeko hänelle oikeasti huomiomme, aikamme ja energiamme, jotta olemme oikeasti kiinnostuneet hänestä ja hänen asioistaan. Pysähdymmekö oikeasti kuuntelemaan, mitä toinen henkilö meille kertoo vai posotammeko omassa positiosssamme kohti jotain, jossa olemme muka kiinnostuneita ympärillämme tapahtuvasta.

Emergyn sivuilla nostetaan esille syvä kiitoksen terveysvaikutukset niin itselle kuin toiselle. Samoin he kertovat kolme keinoa miten voit lisätä syvä kiitosta.

Mitä se kiitollisuus ja kiitos sitten ovat? Itselleni kiitos on kohteliaisuus ja osoitus arvostustuksesta. Se, että joku kuuntelee mua oikeasti ja kiinnostunut mun ajatuksista tekee mut osin myös nöyräksi. Se saa itselleni iloisen ja kevyen mielen sekä hymyn huulille. Olen huomannut, että kiitän päivän aikana aika usein. Kiitän, että joku ojentaa mulle jotain, sanoo jonkun ystävällisen sanan, auttaa mua jonkun haasteen edessä, vastaa kysymykseeni. Joskus vain se, ettei toinen tee mitään, mutta kuuntelee mun murheet, ketutuksen, harmituksen tai muun mieltä painavan asian juuri siinä hetkessä, on vain läsnä. Kiitollisuus tulee latinan kielen sanasta gratus.

Terveyskirjasto määrittelee kiitollisuuden postiiviseksi tunnetilaksi, joka syntyy vastaanottaessamme vapaaehtoisesti jotain. Itse koen kiitollisuutta myös antaessani. Kun olen voinut auttaa jotain toista ihmistä hänen haasteensa edessä, antanut eri vaihtoehtoja, hämmästellyt ja koittanut miettiä yhdessä eri vaihtoehtoja, voinut antaa aikaani kuunnellakseni ja keventääkseni toisen taakkaa tai murheita sekä saanut jakaa hänen onnen hetkiään. Jari Hakanen käyttää aika isoa sanaa kiitollisuuden harjoittajasta. Hän puhuu mielensähyvittäjästä. Mutta koitammeko me hyvittää jotain omia tekojamme ollessamme kiitollisia? Ehkä.

Kiitollisuudella on tosiaan tutkimusten ( esim. Emmons, McCullough, 2004) kautta voitu osoittaa olevan terveyttä parantavia vaikutuksia mm verenpaineen alentamisessa, unettomuuden vähentymisessä sekä itsearvostuksen lisääntymisessä. Kiitollisuus vähentää itsensä vertailua myös muihin, kuten Kaisa Vuorinen kirjoittaa omassa tekstissään.

Vilpitön kiitollisuus ei kuitenkaan aina ole helppoa eikä onnistu kaikilta luonnostaan. Joillakin henkilöillä kiitollisuus voi olla osa persoonallisuuden piirteitä vahvemmin kuin toisilla. Mutta eipä hätää, kiitollisuutta voi harjoitella. Kiitollisuutta itseään ja muita kohtaan voi harjoitella mm kiitollisuuspäiväkirjaa pitämällä tai kirjoittamalla kirjeen.

Muistan, että muutama vuosi sitten oli myös ns kiitolllisuuspurkkeja, joihin laitettiin joka päivä lappu, johon kirjoitettiin siltä päivältä yksi asia, josta oli kiitollinen. Lapsille ja nuorille opetetaan jo kouluissa ja päivähoidossa huomaamaan hyvä itsessä ja muissa.

Kiitollisuuus toimii mielestäni kahteen suuntaan. Kun itse lisää kiitollisuutta muita kohtaan, lisää se kiitollisuutta muissa ja joskus kiitollisuus saattaa sitten palautua. Kiitollisuutta ei kuitenkaan pidä odottaa itseisarvonaan saatavan takaisin. Se ei siis mielestäni ole kauppatavaraa tai vaihtotavaraa, jonka vaihtosuhteena tulisi olla aina saman arvoinen. Kun on itse kiitollinen itsestään ja itselleen, on helpompi olla aidosti kiitollinen muista ja muille. Kiitollisuus ei siis ole päälleliimattua kohtelisuutta vaan vilpitöntä halua olla läsnä, jossa myös tietoisesti pyritään näkemään hyvä. Nostetaan siis katse pois omasta navasta sekä raotetaan itsekkyyden verhoa.

Kiitollisuus lisää postiivista energiaa sekä motivaatiota. Kiitollisuus vaikuttaa merkityksellisyyden kokemukseen sekä pyrkimykseen kohti hyvää elämää. Aina ei tarvitse kirjoittaa kirjeitä tai päiväkirjaa. Kiitollisuutta voi harjoitella vaikka kävelyn tai juoksun kautta.

Joten tuumasta toimeen, lenkkarit jalkaan ja kohti luonnon rauhaan harjoittelemaan.

Muistetaan kohdata ja kiittää vilpittömästi itsemme ja toisemme.

Kiitos.

Liitän tähän lopppuun Lenita Lehtosen Pro Gradu-työstä (2015) runon, joka osui ja upposi johonkin tosi syvälle sisimpääni.

Kiitollisuuskävelyllä

Mistä kiittäisin?

Sehän on vaikeaa.

Pitääkö joka päivä keksiä uutta asiaa?

Vaan kohta alkoi kynä laulaa,
eikä loppua tahtonut tulla laisinkaan.

Kiitin itsestäänselvyyksistä:
puhtaasta vedestä, peitosta, ruuasta.

Kiitin ystävistä, perheestä, vaatteista.

Kiitin kehostani,
hengestä joka kulkee,
näkevistä silmistä
ja jaloista,
joiden avulla nousen sängystä
joka ikinen aamu.

Pitääkö ensin kokea jotain vakavaa,
sairautta tai kuolemaa
ennen kuin osaa arvostaa
kaikkea sitä,
mitä ei rahalla saa?

Tätä miettiessäni
tulin yhä kiitollisemmaksi.

Ensimmäisellä kiitollisuuskävelyllä
sää oli harmaa ja sateinen.

Löysin ihmeitä:
puiden kuorten erilaisuuden,
lintujen laulun,
ojan mutkittelun.

Kiitollisena luonnon ihmeellisyydestä
tunnen suurta levollisuutta ja kiitollisuutta
luojaa ja kaikkea kohtaan.

Onnellisuus – sitähän me ihmiset etsimme.

Kiitollisuus luo onnellisuutta.

Herkkyyteni aste on syventynyt,
elämänlaatuni parantunut.

Uusia kiitoksen aiheita pulppuaa
ikuisesta lähteestä.

<3

10. KESÄKUUTA 2021 – 10:33

Viimeinen viikko ennen H-hetkeä

Tätä kirjoittaessani aurinko paistaa kirkkaalta taivaalta ja nautin vienosta kesätuulesta parvekkeellani. Takana on tämän viikon toiseksi viimeinen harjoitus sekä kolmanneksi viimeinen harjoitus ennen suurta päivää. Huomaan ajatusten harhailevan tuohon hetkeen. Vaatteet olen katsonut ja ajanut ns sisään jo useampi viikko sitten. Urkkajuomat ja energiapatukat on tsekattu ja testattu ettei tule masun kanssa ongelmia niitä nauttiessa. Lenkkarit on sisään ajettu jo useamman kilometrin turvin. Myös reitti oli tsekattu läpi puoliksi pari viikkoa sitten ja kaiken piti olla jiirissä. Mutta koska elämme jatkuvassa muutoksessa ja kaikkeen on varauduttava, niin oliko se lopulta niinkään suuri yllätys, kun kisajärjestäjä ilmoitti reilu viikko sitten joutuvansa peruuttamaan tapahtuman leviämisvaiheessa olevan intianmuunnoksen takia. Hetken pää löi tyhjää ja mietin olenko treenannut 14kk tai paremminkin viimeiset 10 vuotta aivan turhaan. Kiristänyt lenkkarinnarut, vaikka taivaalta on satanut alas pienen ukon kokoisia vesipisaroita tai ne kerrat, kun on tuntunut, ettei uskalla ottaa lenkin jälkeen lenkkareita pois jalasta, kun ei tiedä tuleeko sieltä siniset varpaat mukana. Pohdintaa tosin ajallisesti ei varmasti kulunut montaakaan minuuttia, mutta ajatusten virta oli aikamoinen sähköpostin lukemisesn jälkeen. Miltei heti tuli vahva tunne, etten tosiaan vedä tätä kaikkea vessanpytystä alas vaan aina on olemassa vaihtoehto. Jo futisaikoina tämä tuli joillekin joukkuekavereilleni myös tutuksi ja sivulauseena mainittakoon, että on tainnut joku keltainen korttikin mulle nousta näistä vaihtoehdoista pelikentällä ;)

No, mutta palataanpa takaisin tähän hetkeen. Nyt on siis muikkeli sekä välineet kunnossa, mitä siis voinemme tehdä. Muuttaa reittiä. Päätös siitä, että vähintään 42km on etenemistavoite tuolloin kesäkuun lauantaina reilun viikon päästä eli 19.6 lyötiin lukkoon. Neuvottelutaitojani hyödyntäen (lue; kirirstys, uhkailu, lahjonta, joista viimeinen oli valttikorttini) on perheenjäsenet valjastettu huoltotiimiin ja juottopisteiden ylläpitäjiksi. Turvallisuusvastaava on myös valittu koko matkan ajaksi kulkemaan kaverina ja hoitamaan samalla some-kanavia ja jakamaan niiden kautta tunnelmia matkasta. Nyt todellakin on matka eikä määränpää kohteena ja tarkoitus nauttia joka askeleesta ilman takaraivossa jäytävää aikarajoitetta, jonka sisään olisi päästävä, jotta suoritus olisi virallisesti hyväksyttävä. Tästä ei tule kunniakirjaa eikä mitalia kaulaan taikka pokaalia palkintokaappiin, mutta uskon nyt jo, että tästä tulee jotain, jota voin muistella vanhana kiikkustuolissa oman kodin kuistilla taikka parvkkeella.

Jälkeenpäin voidaan sitten pohtia olisinko voinut treenata enemmän tai valmistautua jotenkin muutoin. En usko, sillä koko ajan on muistettu taustalla olevat loukkaantumiset sekä niiden aiheuttamat erilaiset rajoitteet. Jo yhteistyön alussa TeamSaarelman kanssa oli selvää ettei kehoa tulla viemään äärimmilleen, jotta voin nauttia vielä loppuelämäni juoksemisesta. Eli olisin voinut valmistautumisessa toki varmasti tehdä jotain erilailla ja juosta esim kovempaa, mutta se voisi samalla olla elämäni viimeinen juoksu, eikä tätä kukaan meistä halua. Toivomme jokainen, että juoksusta tulisi mulle ystävä, jonka kanssa saisin vielä jakaa monta monta upeaa kokemusta ja matkaa.

Luulen, että seuraavassa tekstissä teen koonnan kuluneesta 14kk ja siitä minkälaisia kilometri- tai tuntimääriä käytimme tämän tavoitteen saavuttamiseksi, unohtamatta paria pientä loukkaantumista. Nyt voin jo sanoa, etten tule kenellekään suosittelemaan 75op yliopisto-opintojen suorittamista 40h työviikkojen kanssa sekä siihen päälle vielä väh 30h kuukaudessa treenaamista, unohtamatta tärkeintä eli perhettä lapsia ja parisuhdetta vietettyä aikaa sekä mun ystäviä, olette kultaa.

Jälkeenpäin olisi ehkä ollut järkevää höllätä opinnoista aiemmin, mutta toisaalta ne toimivat loistavina ajatusten nollaamisvälineenä, koska olivat niin irti kaikesta muusta tekemisestä.

Tiedän, että mä pääsen tavoitteeseen reilun viikon päästä ja korkkaan kuoharin. Oon saanut jotenkin käsittämättömällä tavalla ympärilleni niin mahtavan tiimin valmentajista lähtien, ettei mulle jää muuta kuin liikuttaa jalkaa toisen eteen tuona päivänä. Kuten mentaalivalmentajani sanoi; Muista, että se on vaan yksi pitkä treeni, askelta seuraa toinen askel ja sitä seuraa askel. Voinen jo tässä vaiheessa kiittää kaikkia mun rinnalla kulkeneita ja tsempanneita ihmisiä.

Kiitos.

20. KESÄKUUTA 2021 – 07:00

Miten meni noin niinku omasta mielestä?

Me tehtiin se. Me oikeasti tehtiin se. Päällimmäinen ajatus, kun pääsin seisomaan saaviin. Mutta mitä se tarkoittaa mun kohdalla, kun sanotaan, että matka on määränpää? Koitan saada tähän jotenkin järkevästi ajatuksiani mitkä risteilevät tällä hetkellä päässä, josta normaalioloissakin on haastava saada ulos rationaalista tekstiä.

Mistä lähdettiin?

Mentaalivalmentaja pyysi mua heikkona hetkenäni viime maaliskuussa, kun epäilin suorituksen onnistumista laittamaan ylös asioita, joista olen ylpeä, kun juoksu on takanapäin. Siiinä vaiheessa en saanut mistään kiinni, jotta joku top5 lista olisi tosta noin vaan syntynyt. Lähdin selailemaan koneelta vanhoja valokuvia ja ymmärsin, että tätä matkaa on aloitettu yli kymmenen vuotta sitten. Päädyin vuoteen 2010, jolloin Kirsin kanssa lähdimme urheina toteuttamaan Kirsin voiko sanoa unelmaa Finlandiahiihdon maaliin pääsystä. Itselleni tuona talvena sekä useampina tuon jälkeisinä vuosina maali jäi kaukaiseksi haaveeksi. Kuinka monet kyyneleet olenkaan valuttanut Salpausselän harjuille kiroillessani miksi kukaan lähtee vapaaehtoisesti liikuttamaan jaloissa keppejä yli kahdeksaksi tunniksi. Kyllä luit oikein, laduilla on tullut todellakin vietettyä tunteja.

Seuraavat vuodet, jotka auttoivat matkallani eteenpäin olivat uudestaan aloitetut futisvuodet. MItä upeimpia muistoja sainkaan noiden naisten kanssa kokea. Toki viimeistä vuotta varjosti jo uupumusoireeni, josta tosin ei oltu vielä ääneen puhuttu. Mutta muistot Saksasta, Porista, Hiekkasärkiltä, Hietsusta olivat kokemuksia, jotka muistan aina. Noina vuosina löysin myös elämääni tankotanssin ja sen miten kivusta ja mustelmista huolimatta voi olla käsittämättömän mahtavia fiiliksiä oppiessa uuden koreografian tai haastaessa itseä kehonhallinnassa. Myös Pilates tuli tuolloin jääädäkseen elämääni. Ilman sitä en todennäköisesti tänä päivänä juoksisi yhtään askelta. Saliharjoittelu ja siihen liittyvät kuvitelmat ja asetetut tavoitteet tulla vahvaksi jäivät useiden loukkaantumisten takia haaveeksi ja miten tuolloin erilaisten pettymysten sietäminen ja niistä oppiminen vaativat henkistä kanttia ja pään laittamista kuntoon sekä asettamaan elämän realiteetteja paikoilleen. Tuolloinhan kuvittelin, että voin olla yhtä aikaa laiha, vahva ja haluan olla personal trainer. Lopulta mikään noista ei toteutunut ja sen myöntäminen on välillä ottanut koville.

Käänteen tekevä vuosi oli 2016. Tällöin aloin määrätietoisesti ohjaamaan ajatuksia kohti kestävyysharjoittelua. Vuonna 2017 rakennettiin viiden vuoden strateginen tavoite, maratoni ennen kuin täytän neljäkymmentä. Tässä vaiheessa pisin yhtäjaksoinen juoksu oli ollut 8km. Tylsää, puuduttavaa, tylsää toistoa samojen pitkien ja yksinkertaisten harjoitteiden äärellä. Enää ei hypittykään miten sattuu fiiliksen mukaan harjoituksesta toiseen vaan kohdennettiin fokus tekemiseen ja harjoittelusta alkoi tulla määrätietoisempaa aina vuoteen 2018, joka kuuluu elämäni yhteen paskimmista vuosista. Ylikunto, tuo mediaseksikäs sana, josta toipuminen olikin pidempi prosessi kuin olisin ikinä voinut uskoa. Ne useat takapakit, loukkaantumiset ja niistä johtuvat harjoittelukiellot kasvattivat todella luonnetta. Hokema, etten ole lammas , kuului useammin kuin kerran noina aikoina suustani. Tuo vuosi ei varmasti ole ollut helppo kulkea rinnallani kaiken kipuiluni takia. Onneksi selvisimme tuosta paskasta ajasta ja saan jakaa elämäni ihmisen kanssa, joka tuntee mut joskus jopa paremmin kuin itse tunnen. Kiitos, että jaksoit ja jaksat.

Vuonna 2019 oli puolimaraton vuosi. Tuolloin sain huipputiimin taustalleni, TeamSaarelma. Ilman heidän valtavaa osaamistaan ja ymmärrystään kehon kuuntelun ja tavoitteellisen juoksemisen harjoittelun yhdistämisestä olisi pettymyskokemuksiin tullut uusi tapahtuma lisää. Mutta näin ei enää ollutkaan. Vaan itseluottamus tekemiseen kasvoi tuon harjoittelujakson aikana, vaikkakin tähän periodiin osui myös pari harjoittelukieltoa loukkaantumisten takia ja syksyllä juostu Tampereen puolimaraton oli jotain mitä en osaa sanoin kertoa. Se fiilis, kun pääsee tavoitteeseen ja kaikki palaset ovat vaan loksahtaneet paikoilleen. Mutta en näin jälkeenpäin ehkä osannut nauttia tuosta hetkestä sellaisella pieteetillä kuin tuo hetki olisi ansainnut, sillä sehän oli vain välitavoite kohti jotain isompaa.

Vuosi 2020 oli välivuosi eli puhtaasti treenaukseen suunnattu ajanjakso. Koitin alkuvuodesta tehdä itsenäisesti treenejä, kunnes ymmärsin, että tarvitsen TeamSaarelman avun, mutta jännitin jostain kumman syystä pyytää heitä uudelleen tuekseni. Onneksi Johanna aukaisi suunsa ja sysäsi mut laittamaan Heidille uudestaan viestiä ja he olivat E.n kanssa välittömästi mukana. Näin alkoi yhteinen neljätoista kuukautta kestänyt matkamme. Käytännössä tämä tarkotti minulle henkilökohtaisesti räätälöityjä viikottaisia harjoitusohjelmia, joita noudatin ja raportoin kerran viikossa heillepäin miten treenit olivat sujuneet. Mikäli jotain poikkeuksellista oli tullut eteen, yhetydenpito tapahtui siinä hetkessä. Tuo ajanjakso sisälsi myös kaksi juoksumattoergometriaa Esa Skytän valvonnassa sekä kolme Firstbeat mittausta työterveyshuollon ja työnantajan kanssa yhteistyönä. Samoin alkusyksyllä kävin säännöllisesti fysioupilla Ronin luona, joka tutki lihastasapaino ym asiat kuntoon. Myös Fysioksen (ent. Auron) fyssarit tulivat matkan aikana tutuiksi erilaisten lantion ja alaraajoijen kuntoutusten kautta. Alkuvuodesta 2021 sain vielä upean mahdollisuuden saada puoleksi vuodeksi mentaalivalmentajan Kaisa Varkilan ohjaamaan matkaani kohti suurta päivää.

Ja mitä tapahtui. Noin viikko ennen H-hetkeä juoksu peruttiin. Ajatukset ja tunnekirjo, joka muutaman seuraavan minuutin sisällä kulki oli kuten edellisessä tekstissä kerroin määrätietoinen suunnitelman muutos. En aio luovuttaa, vaan aina on olemassa vaihtoehto ja niinpä suunnitelma muuttui kohti Sysmää ja anoppilaa.

Kohti ääretöntä ja sen yli

19.6.2021 tulee olemaan yksi elämäni huippupäivä. Sain läheiset ja rakkaat mukaan matkaan. Päivi lupautui välittömästi kertoessani suunnitelman muutoksesta ajamaan vaihteettomalla pyörällä rinnallani koko tuon matkan ja huolehtimaan kaikesta mitä tulisin tarvitsemaan sekä tsemppaisi pahoina hetkinä eteenpäin. Esikoinen lupautui ajamaan huoltoautoa suunniteltujen huoltopisteiden välillä ja huolehtimaan eväistä ja juomapuollojen täytöistä sekä kaikesta muusta mitä saattaisi matkalla ilmaantua. J-P lähti kirittämään juosten välittämättä omista loukkaantumistaan osan matkaa ja kuopus tsemppasi inttikavereiden kanssa etänä.

Päätin, että jaan sosiaalisen median kanaviin matkan etenemisestä, sillä kasvojen menettäminen olisi ollut liian iso asia, joten keskeyttäminen vain sen takia "ettei enää huvita" olisi poissuljettu. Olisi pakko painaa.

Aamu starttasi klo. 6.30 kotiovelta. Sääennustuksista huolimatta oli onneksi poutapilvinen keli. Hiukan jännitystä tosiaan lupasi +32*C lämpötila, jota päivälle oltiin luvattu. Eka kymppi oli tuttua ja helppoa rullailua myötämäkeen. Tässä kohtaa kuului ensimmäiset tsemppihuudot ohi ajavasta autosta. Kiitos Minna :) Aikataulu piti loistavasti. Huoltopiste oli sovittu Asikkalan kirkon kohdille ja matkaan otettiin tuosta urheilujuomarepun kaveriksi vettä. Seuraavalla 18km huoltopisteellä oli Heidi ja kaksi pikkukannustajaa paikalla. Fiilis oli loistava ja jalka tuntui kevyeltä. Ensimmäinen ei suunniteltu tilanne tuli jo 21km kohdalla, kun päätin suunitelmasta poiketen, että kävelen aina muutaman minuutin ja jatkan sen jälkeen juoksua. Onneksi 23 kilometrin kohdalla oli kannustusjoukot ja Heidi juoksi rinnallani hetken, jotta sain taas juoksurytmistä kiinni. Taustalla soi U2:n Beautiful Day.

25km huoltopiste sujui ok. Huoltopisteille pysähtyminen tapahtui Päivin toimesta eli itse etenin koko ajan ja Päivi pysähtyi huoltopisteelle joko täyttämään vesipulloja tai kastelemaan huivia, jonka laitoin päähäni viilennykseksi. 27 kilometrin kohdalla molemmissa pohkeissa oli jo pieniä kramppi tuntemuksia, mutta Tiinan iloiset kannustushuudot saivat buustia naiseen ja taas mentiin juoksuaskelin eteenpäin. Kunnes siinä kolmenkympin kohdalla krampit palasivat nyt myös oikeaan sisäreiteen. Oikea jalka tuntui ensin täysin holtittomalta ja sen jälkeen jalka ei ottanut painoa. Tässä kohtaa kuului päivän ensimmäinen korostussana ja oli pakko pysähtyä ja kyyristyä, jotta sain krampin laukeamaan. Sekunnin murto-.osan ajatus: Tässäkö tää oli? Samantein nousin ylös ja pakotin itseni jatkamaan köpöttäen matkaa. Hetken kuluttua tästä jaoimme sosiaalisen median kanavaan kuulumisia ja tuolloin taisin kertoa etenemisen olevan paskaa. Pahoittelut tästä. Muutaman sadan metrin päästä oli pakko tehdä päätös, mikäli aion päästä maaliin, on nopeampi edetä kävellen kuin koittaa hölkätä jalalla. Onneksi tähänkin hetkeen sattui tsemppari ja sain ajatukset pois jaloista. Kiitos Heli, tulit juuri oikeaan aikaan paikalle. Samoin Päivi teki jotain käsittämättömän upeaa ja hän päätti taluttaa loppumatkan pyörää rinnallani. 35km kohdalla pyysinkin jo sitten musiikkia, jotta saamme pidettyä positiivisen fiiliksen yllä. Ja käsitanssimuuvien buustaamana matka jatkui ja Päivi upeasti jaksoi pitää huolen, että muistin juoda ja huolehti välittömästi mikäli kaipasin suolakiteitä tai banaania. 41km kohdalla J-P käveli myös seurassamme hetken matkaan kannustaen jaksamaan loppuun saakka. He tekivät Villen kanssa läpsystä vaihdon ja Ville, joka oli kävellyt meitä vastaan liittyi viimeiselle kolmelle kilometrille tsemppaamaan meidät maaliin. Myös J-P tuli vielä loppukilometrille mukaan ja jostain mistä lienen sain voimia viimeiselle 500 metrille ja kykenin hölkkäämään maaliin. Aaah, mikä tunne, kun pääsi seisomaan vesisaaviin polvia myöten. Keli ei olisi voinut olla parempi. Aurinko alkoi haittamaan vasta viimeisen kahden tunnin kohdilla. Muutoin saimme tulla leppoisassa kesäsäässä. Ainoat todella häiritsevät olivat öttiäiset. Kaikki ampiaiset, paarmat, itikat ja kärpäset, jotka koittivat laumoina tunkea nenään ja korviin.

Olo oli yllättävän hyvä ja jäin pohtimaan olisiko kuitenkin ollut mahdollista tulla joku kilometri juosten ja kävellä vähemmän? Voinko olla tyytyväinen suoritukseen? Ehkä se viimeinen puristus kuitenkin jäi puuttumaan. Joten voiko olla suorittaja, jos on mukavuuden haluinen? Ja mukavuuden haluinen harvoin käy limiitillään. Nyt oltiin lähellä, mutta ei yli.

Kotiinpäästyä luin kaikki päivän aikana tulleet tsemppiviesitit ja liikutuin, miten upeita ihmisiä elämässäni on ja miten ihania viestejä jokainen oli laittanut.

Hiukan dataa

Vuonna 2020 on ollut 227 harjoitusta, joista juoksua on ollut 101. Eniten juoksukilometrejä sisältänyt kuukausi on ollut syyskuu ( 88km). Keskivauhti on ollut 8.34/km ja kaloreita oli palanut yhteensä 106817kcal koko vuoden aikana. Aikaa harjoituksiin oli kulunut 210 h, joista juoksua on ollut 85h.

Vuonna 2021 eli 5.5kk aikana on ollut 156 harjoitusta, joista juoksuharjoituksia on ollut 67. Eniten juoksukilometrejä sisältänyt kuukausi on ollut huhtikuu, jolloin on juostu 114km. Keskivauhti harjoitukset yhteenlaskien on ollut 8.11/km ja kaloreita on palanut 69880kcal. Aikaa harjoituksiin on käytetty yhteensä 126h, joista juoksutunteja on 62h.

19.6.2021 matkaa kului 44.39km, johon meni aikaa 6.24,35h. Keskivauhti on ollu 8.40/km ja huippuvauhti oli ollut 5.42/km. Joten keskinopeus oli tänään 6.9km/h, ei päätä huimaava, mutta tänään mentiin näin. Askeleita 48442 ja keskikadenssi on ollut 77 rpm. Nousua kertyi 326m, johon käytettiin aikaan 1.13,09h. Epoc oli 317.

Keskisyke oli 158 ja maksimisyke oli päivän aikana käynyt 180bpm. Kaloreita matkalla kului 5045 ja palautumisaikaa Suunto ilmoittaa 120h.

Kiitos

Illalla juhlimme päivää pienellä porukalla. Söimme hyvin ja korkkasimme kuoharin. Tästä on hyvä jatkaa eteenpäin. Mä uskon, että juoksusta ja minusta on tullut kaikkien näiden vuosien aikana, ei ehkä ystäviä, mutta kavereita ja hän on tullut elämääni jäädäkseen. Tänään siis pieni kevyt palauttava lenkki sekä sen päälle pihalla pilatesta. Samoin seuraavat päivät tutkitaan mielenkiinnolla irtoaako molempien isovarpaiden kynnet vaan vain toisen ja miten urheiluliiveistä sekä juoksushortsien kiristysnauhasta tulleet hiertymät lähtevät paranemaan.

Kiitos kaikille, jotka mahdollistitte tämän upean päivän onnistumisen ja elitte hengessä mukana. Kyllä mä tällä kertaa aion nauttia tästä fiiliksestä ihan täysillä ja olla itsestäni ylpeä. Hittovie mä tein sen.

Ps. Se Forssan peruuntunut ilmottautuminen siirtyi ensi vuodeksi. Onkohan se jokin vinkki??.... Mene ja tiedä.

Maali häämöttää edessä.

3. HEINÄKUUTA 2021 – 05:33

Maratonin jälkeistä elämää?

Mikä on blogin kohtalo?

Blogihan on alunperin perustettu ajatuksena sen olevan vähän kuin päiväkirja tai mahdollisuus itselleni peilata omia ajatuksiani ja tuntojani opiskellessani avoimessa yliopistossa. Kuinka muistankaan nuo ensimmäiset rivit miten jännitys tuntui vatsan pohjassa, kun pitkään haaveilemani blogi vihdoin näkisi päivänvalon. Samoin mietin paljon, kuinka avoimesti uskallan itsestäni paljastaa, ettei sitä voitaisiin käyttää minua vastaan aseena jossain tilanteessa ja miten läheiseni suhtautuisivat, jos kertoisin elämästäni kaikille, sillä perheeni on näissä tilanteissa vahvasti osallisena.

Matkan varrella tekstit saivat lisää sisältöä kertoessani tavoitteestani saada juostua maratoni ennen kuin täytän neljäkymmentä. Toin esiin pelkojani ja syvimpiä ajatuksiani koko ajan enemmän ja tuntui, että kirjoittaminen on osana jotain terapeuttista tai kasvua kohti jotain mistä itsekään en tuolloin tiennyt.

Nyt, kun nuo molemmat kontekstit, joihin blogi pohjautui ovat tulleet niin sanotusti maaliin, mietin onko blogilla enää tulevaisuutta. Löysin itselleni uuden kanavan toteuttaa tätä sisällä pulppuavaa jatkuvaa "räpätätiä" podcastin merkeissä. Viekö podcast sisällön blogista ja onko minulla tälle puolelle enää mitään kirjoitettavaa ilman, että toistan itseäni?

Tuntuu, että olen muutenkin viime päivät ollut hiukan sumussa omien ajatusteni kanssa ja sen mitä haluan tulevaisuudelta. Tiesin, että tämä kelluntavaihe on osa tätä prosessia, kun rakennetaan pitkän ajanjakson kestävä strategia ja saadaan se kunnialla perille. Näin ollen, olen tietoisesti koittanut olla ajattelematta uusia tavoitteia, joka on tällaiselle suorittajalle (joo, myönnän viimein, että sisälläni asuu jatkuvati puhua pölpöttävän kanssa suorittaja ja kaaoksenhallitsijapyrkyri, joka on samaan aikaan mukavuudenhaluinen elämästä nautiskelija, hmmm... totta, olen monimutkainen, mutta kukapa meistä ei olisi).

Olen pohtinut laitanko ensi syksylle juoksutavoitteen esim. puolikkaalle, ensi kesäksi ehkä uusi maraton, miltä kuulostaisi triathlonin puolimatka? En tiedä vielä. Nyt on ehkä tärkeää kuunnella tuntemuksia, millaiseksi ystäväksi juoksu tulee elämääni jäämään ja miten kaikki loukkaantumiset aiheuttavat erilaisia kiputiloja kehoon näin jälkeenpäin. Kyllä olen tänäänkin herännyt klo. 04 tekemään pilatesta, jotta pääsen keittämään aamukahvit yläkertaan aamuauringon noustessa. Mutta on mielestäni turha jäädä näitäkin vatvomaan. Kivut ja kolotukset kuuluvat elämään, tällöin tietää vanhana eläneensä elämänsä täysillä.

Miten olen sitten palautellut maran jälkeen? Ajatuksena laakereilleen lepäämään jääminen oli houkutteleva, mutta samaan aikaan kehossa oli ilmeisesti endorfiinia, jotta olin ihan varma, että tuosta vain juosta paukautan muutamat lenkit ja nautin olosta. Todellisuudessa sunnuntaina kävin kävelemässä puoli tuntia metsässä ihan rauhakseen. Fiilistelin edellispäivän matkaani ja keräsin muistoihin niitä upeita ja hauskoja tilannekomiikkahöpsöttelyjä sekä niitä onnen hetkiä, kun vain askelta seurasi askel ja sitä seurasi askel. Kävin myös hyvän ystäväni luona ikuistamassa juoksun osaki elämääni tautoinnin muodossa. Juoksutapahtumassani ei siis jaettu mitaleja vaan tatutointeja palkinnoksi. :D Muutoin puuhastelin pihahommissa ja venyttelin sekä harjoitin pilatesta (olipa kankea ilmaus, harjoittaa??? no ymmärtänet joka tapauksessa mitä tarkoitan). Juhannuksena pääsin myös vetäisemään kauan kaipaamani nappikset jalkoihini ja pääsin höntsäpelaamaan vuosien jälkeen futista ihan superparhaiden ystävien kanssa ja juomaan lonkeroa. <3

Tällä viikolla uskalsin jo käydä lenkillä maanantaina ja mikä pudotus todellisuuteen tunne olikaan. Olinhan siis kuvitellut palautuneeni viikossa jo ihan loistavasti. Pyh pah, jalat painoivat tonnin ja hengitys pihisi kuin pahemmallakin astmaatikolla. Olin jo sadan metrin jälkeen valmis kääntymään kotiin, ettei vielä tänään olekaan oikea päivä, mutta kevyen keskustelun jälkeen hölkkäilin neljän kilsan matkan 1min hölkkää 2min kävelyä metodilla. Tein kotisalilla tosi kevyesti maastavetoja ja muutaman ylävartaloliikkeen- kuntopiirin, jotta lihakset alkaisivat hiljalleen adaptoitua kohti saliharjoittelua. Tiistaina olin ihanan Heidin pihapuistopilateksessa ilta-auringossa ja keskiviikkona jaksoinkin sitten hölkkäillä jo hiukan kovempisykkeisen (vk)-lenkin koko matkan eli vajaa viisi kilsaa yhteensä. Torstai ja perjantai olivat kotityöpäiviä, sillä viimeinen vuosi ei ole ollut kotityöntäyteistä aikaa ja sen kyllä huomaa tästä kaaoksesta. En muista, olenko koskaan asunut näin sekaisessa kodissa kuin viime kuukaudet ollaan menty. Toki mattopesu tuli juhannusviikolla suoritettua tyylikkäästi kattoikkunoiden kautta, mutta siitä ei ehkä julkiseseti sen enempää. :D

Mutta palatakseni takaisin tämän blogin tulevaisuuteen. Olen näillä näkymin aloittamassa ensi syksynä työnohjaaja ja coach-koulutuksen kasvattaakseni omaa ammattitaitoani sekä saan työyhteisösovittelijan opinnot päätökseen alkusyksyn aikana. Näin ollen blogi tulee jatkumaan päiväkirjana opintojen johdosta ja uskon, että jaan ajatuksiani ja omaa oppimistani tätä kautta. Samoin näitä samoja teemoja tulen käsittelemään tulevaisuudessa myös podcastin puolella.

Podcast palvelee tällä hetkellä alustana, johon jaan noihin työyhteisösovitteluun liittyvän ns prosessin harjoittelun eli minun kohdalla fiktiivisen kuunnelman, jota kautta toivon, että ihmisille aukeaisi laajemmin mitä se työyhteisösovittelu käytännössä voisi olla ja miten oma oppimiseni kasvaa tuon prosessin aikana. Tämä on siis podcastin ensimmäisen kauden sisältö. Toinen kausi tulee todennäisesti käsittelemään erilaisia lukemieni kirjojen herättämiä ajatuksia sekä saattaa olla myös muutamia haastatteluja. Kolmas kausi voisikin sitten olla enemmän tuohon työnohjaukseen liityvää ja neljäs sitten työsuojelun, työsturvallisuuden ja työhyvinvoinnin kenttää ehkäpä. Katsotaan mihin suuntaan nämä hajatelmat ja hyvinkin suurilla linjoilla rakennetut kehykset lähtevät kehittymään. Pohdin myös, että blogi ja podcast tulevat varmaankin lähentymään sisällöllisesti vielä enemmän ja käsittelen samoja teemoja molemmilla alustoilla. Näin ollen ne pysyvät selkeinä ja helposti seurattavina.

Toivon, että viihdyt myös tulevaisuudessa kanssani ja käyt lukemassa täällä mietteitäni, kommentoit ja käyt kanssani keskustelua näistä ainakin minua kiinnostavista aiheista. Samoin toivoisin, että otat podin kuunteluun ja painat Spotifyissa seuraa-nappulaa, se merkkaisi mulle tosi paljon podin tulevaisuuden kannalta. Podia voi kuunnella kuudella eri alustalla kuten:

Spotify:

https://open.spotify.com/show/1sDDpTLAeyVHrstwo0CzJ7

Anchor:

https://anchor.fm/ninni-villgren

Breaker:

https://www.breaker.audio/duunaripohtii

Google Podcast:

https://www.google.com/podcasts?feed=aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy81Y2ExMDdmMC9wb2RjYXN0L3Jzcw==

PCA:

https://pca.st/fhx7ukhv

RadioPublic:

https://radiopublic.com/duunaripohtii-GKDVMk

Samoin mut löytää myös Facebookissa ICHY Ninni Villgren sivuilta, jonne jaan kanssa aika paljon erilaisista kiinnostavista aiheista juttuja. Käy siis tykkäämässä ihmeessä sivusta sekä kannattaa ottaa seurantaan instagramissa sivu Ninni Villgren. Linkedinissä olen myös omalla nimelläni Niina "Ninni" Villgren. Sähköpostia mulle saa laittaa osoitteeseen ninnivillgren@gmail.com. Twitterissä olen @NVillgren

Kiitos, että olet kulkenut kanssani tätä matkaa ja toivottavasti jatkamme tästä myös yhdessä eteenpäin.

Seuraava blogiteksti ilmestyy poikkeuksellisesti jo ensi viikon alussa, jossa käyn läpi tarkemmin tuon podcastin syntyä ja sen ensimmäisen kauden sisältöä.

5. HEINÄKUUTA 2021 – 16:26

Podcastin ja Blogin symbioosi sekä miten kuunnelma liittyy tähän komboon.

Kuten edellisessä tekstissä kirjoittelinkin, olen aloittanut tuossa muutama viikko sitten podcastin teon. Valitsin julkaisualustaksi Anchorin ja nauhoitus- ja editointiohjelmaksi Audacityn, kiitos Maanantaimysteeri, kun vinkkasit ohjelmasta.

Meillä oli mun lapsuudenystäväni kanssa pienenä oma radiolähetys. Tätä toki tarvitsee hiukan avata, jotta ymmärrätte miksi kerron teille tästä. Eli mun lapsuudenkodin ympäristössä oli meitä lapsia useita, jotka leikimme tosi paljon yhdessä. Kun aloitin koulun, muutimme toiselle puolelle kaupunkia ja kävimme vain viikonloppuisin ja lomilla tuolla lapsuudenkodissani. Eräänä vuonna saimme kaverini kanssa idean perustaa oma radio-ohjelma. Nauhoitimme omia höpinöitämme c-kasetille ja väliin totta kai spiikkien saattelemana musiikkia. Sitten annoimme tämän toiselle kuunneltavaksi kouluviikon ajaksi, kunnes taas viikonloppuna näkisimme ja saisimme toistemme uudet jaksot kuunneltavaksi. Kenties tästäkö jäi kaipuu lähetysten tekemiseen. Vuodet kuluivat ja omien lasten ollessa koulussa alkoivat yleistymään bloggaukset, vloggaukset, tubettamiset yms. terminologiset kummallisuudet, joista olin jo aikaa sitten tipahtanut kyydistä. Näihin aikoihin törmäsin myös termiin podcast ensimmäisiä kertoja. Jotenkin kuitenkin ajattelin, että eihän mulla ole mitään sanottavaa tms. höpötettävää ja siihen tarvitsee osata ja olla jotenkin tosi pro, että voisi edes asiaa harkita. Olen myös tykännyt aina kirjoittamisesta, vaikka äidinkieli ja kielioppi eivät vahvimpia osaamiskenttiäni olekaan. Pahoittelut siis kaikista kielioppivirheistä, joita tekstit sisältävät. Huomautus myös, tosi harvoin oikoluen näitä kirjoittamiani tekstejä, koska nämä syntyvät täysin spontaanisti ja suunnittelematta, siksi myös ovat usein todella vaikeasti seurattavaa ja kadottavat usein sen punaisen langan edetäkseen.

Aloitin vuonna 2020 Itä-Suomen avoimessa yliopistossa lukemaan työ- ja organisaatiopsykologian opintoja. Tuolloin ajattelin, että koska asiantuntijuus kasvaa tiedon karttuessa ja sen sisäistettäessä, unohtuu usein se mikä on ollut lähtökohta. Opinnoissa käsiteltiin paljon sellaista, joka toisaalta on arkipäivää, mutta toisaalta aika teoreettistakin, joten harvempi näitä soveltaa käytännössä tai reflektoi tekemistään arjessa. Kuitenkaan näissä ei puhuttu mistään kvanttifysiikasta vaan ihmisten käyttäytymisestä sekä sen selittävistä teorioista. Tuolloin ajattelin, että kirjoittelen omaksi iloksi blogia, jotta saan perspektiiviä omille ajatuksilleni matkan aikana. Blogin ei ollut tarkoitus olla julkinen, mutta pikkuhiljaa ajattelin, josko laittaisin näitä ajatuksiani näkyviksi, jotta saisin heräteltyä keskustelua erilaisista aiheista, jotka itseäni kiinnostaa ja jotka näen, että olisi hyvä nykytyöelämäkontekstissa myös tuoda näkyväksi ja sanoittaa. Näinpä siis tässä on tullut referoitua omia esseitä sekä muita kirjoitelmia ajan kuluessa. Opintojen ohella suoritin tuota maratonharjoitteluani ja valmentajani vihjeestä päätin, etten aloita sen osalta uutta blogin kirjoittamista vaan teen tästä päiväkirjastani sillisalaatin ja juuri tekijänsä näköisen hallitun kaaoksen, joten opintojen oheen aloin kirjoittelemaan myös näistä juoksuun liittyvistä harjoitteluistani.

Kuluneen talven aikana kaikelle tälle harjoittelulle ja opiskeluille vastapainoksi sekä lisäopiksi aloitinn töissä kuuntelemaan suomalaisia true crime-podeja sekä erilaisia ammatillisia podcasteja kuten Psykopodiaa, #Loistatyössäsi, Camilla Tuomisen podcast Diippiishittii, Yrityskulttuuri on kuningas ja Tabu muutamia mainitakseni.

Samaan aikaan tuo lapsuuden radion tekeminen alkoi kuplimaan sisälläni ja huomasin usein miettiväni, olisiko mulla jotain sanottavaa jo?

Edelleen aikaa kului ja alkuvuonna 2021 aloitin Oulun yliopiston täydennyskoulutuksessa työyhteisösovittelijan opinnot. Näihin opintoihin kuuluu myös harjoittelu. Harjoittelun voi suorittaa neljällä eri tavalla. Joko hoitamalla oikean sovitteluprosessin yksin tai mentorin rinnalla. Tekemällä fiktiivisen kerronnan miten olisin hoitanut sovittelun tai tarjota kehitystyökalua omalle organisaatiolle, miten työyhteisösovittelu voitaisiin siellä toteuttaa. Koitin olla muutamaan sovittelijaan yhteydessä, mutta tulos oli aika nihkeää kiitos koronan. Päätin, että valitsen tuon fiktiivisen vaihtoehdon, mutta en halua siitä mitään kirjoitelmaa. Heitin siis parhaalle ystävälleni idean lähtisikö hän siskonsa kanssa mukaan hullunkuriseen suunnitelmaani mukaan ja kiitos heille, he suostuivat. Rakensimme eri haastatteluiden, omien kokemusten, nettikeskustelujen yms. mielikuvituksen avulla kehyksen sekä taustatarinan sekä loimme fiktiivisen päiväkotiympäristön, jossa konflikti on esiintynyt ja sovittelu käynnistyy. Taustatarinassa oli luotu tarinaa ryhmästä ja siinä toimivista henkilöistä ja muutamia esimerkkejä millaisia ristiriitoja oli tapahtunut. Valmistelin tämän pohjalta alkuinfon ja pistimme ns. Teams-palaverin pystyyn. Tämän enempää ei tarinaa käsikirjoitettu vaan tästä eteenpäin kaikki keskustelut, jotka nauhoitettiin, käytiin täysin improvisoidusti, jotta tilanteesta tulee mahdollisimman autenttinen ja realistisen kuuloinen. Koska meistä jokainen asuu eri paikkakunnalla, oli välillä yhteisen ajan löytäminen työn, perheen, harrastusten yms. juoksevien menojen keskellä toisinaan hiukan haasteellista. Keskustelut nauhoitettiin mun läppärin viereen laitetun puhelimen kautta, joten audiovisuaalinen toiminta ja äänityksen laatu olivat täysin katastrofaalista, ja se on todennettavissa nauhoitteista. Samoin editointi ohjelma ei tukenut puhelimen tiedostoja, joten tulipahan opittua myös digiosaamista monin verroin. Kuitenkin saimme nauhoitukset maaliin ja aloitin kirjoittamaan ja luomaan tehtävän kirjallista osuutta sekä liittämään tiedostoja siihen palauttaakseni tehtävän opettajalle. Keväällä multa monta kertaa kysyttiin kertoessani opinnoistani, että mitä ihmettä se sovittelu työyhteisöissä nyt sit niinku ihan oikeesti on. Nämä kysymykset saivat lampun syttymään päässäni ja totesin, että tässä on se juttu, joka mua on odottanut. Ajan nuo meidän kuunnelmamme nauhoitteet tuonne podcast alustalle ja jaa ne eri alustoille, kuten Spotify, jotta ihmisille konkretisoituisi, että mitä se työyhteisösovittelu sitten käytännössä on. On tässä kohtaa hyvä muistuttaa, että tämähän on vain ollut mun tapa tehdä sovittelua, joten se ei tarkoita kaikkien sovittelijoiden toimivan edellä mainitun tavoin tai kuten kuunnelmassa toimin. Samoin oma osaamiseni lisääntyi kuunnelman teon aikana ja näin jälkeenpäin tulen varmasti muutamissa nauhoituksen vastaavissa tilanteissa toimimaan eri tavoin. Tykkään myös kovasti lukea ja a luen mielelläni ns. ammattikirjallisuutta iltaisin. Olen pohtinut, että kuunnelman päättyessä sen ei tarvitsisi tarkoittaa podcastin kuolemaa vaan voisin rakentaa erään lailla eri kauden, jossa käsiteltäisiin eri aihetta kuin sovittelua. Konteksti pysyisi edelleen työelämässä ja niissä työ- ja organisaatiopsykologian viitekehyksessä, mutta voisin tuoda upeita kirjoja ja niiden sisältöjä ihmisten tietoisuuteen. Mulla on jo mielessä Mona Mannevuon Ihmiskone työssä kirja, joka käsittelee sotakorvausajan teollista työtä ja työtehostamisen kehittymistä. Samoin Jarkko Rantasen kirjat, joista uusin, Johda tunneilmastoa, käsittelee psykologisista perustarpeista, joita on seitsemän. Näihin tarpeisiin voisi käyttää jokaiseen jopa oman jakson verran aikaa. Ja puhumme mitä tekemistä ratsastajalla ja norsulla on näiden kanssa.

Samoin pitkän harkinnan jälkeen ilmoittauduin Huippuyhteisö oy:n työnohjaaja ja coach koulutukseen ja voisin kuvitella, että noiden opintojen kautta voisi herätä taas uusia näkökulmia, joita voisin käydä läpi podcastissa. Samoin mulla on jo alustavasti sovittu pari haastattelua muutaman omien alojensa ammattilaisten kanssa. Näistä yksi, jonka haluan ehdottomasti jo tässä vaiheessa mainita, on yhteisöohjaaja ja työyhteisösovittelija Timo Aution kanssa alustavasti sovittu haastattelu. Timoon tutustuin, kun tuohon sovittelijaharjoitteluun koitin vielä kerran saada oikean ammattilaisen perspektiiviä, jottei se jäisi "Helinä-keijumaiselle keijupöly näin olisin hoitanut kaikki täydellisesti loppuun" tasolle, vaan, että saisin tämän fiktiivisen kuunnelmani rinnalle oikean sovittelijan äänen, jossa hän kertoisi oikeasta työyhteisösovittelusta ja prosessin etenemisestä. Timo oli heti mukana ja olemme sopineet alkusyksyyn tapaamisen. Tuskin maltan odottaa, että pääsen haastattelemaan oikeaa työyhteisöohjaajaa ja sovittelijaa.

Ajattelin, että jatkossa yhdistelisin blogin ja podcastin kulkemaan enemmän rinnakkain niin, että pyrkisin jakamaan blogin puolella käsikirjoitusaihioitani tekstimuodossa ja podin puolella pystysisin hetkessä spekuloimaan ajatteluani ja reflektoimaan asioita ääneen.

Joten tällaisia kotikutoisia harrastuksia nämä molemmat mulle ovat ja toivon tosi paljon, että sä saisit näistä omaan työhösi ehkä uutta näkökulmaa tai katsonta kantaa, sillä helposti uraudumme siihen omaan tekemiseemme, sillä tutkitusti ihminen on laiska ja koittaa päästä mahdollisimman vähällä vaivalla. Siksi onkin hyvä välillä haastaa itseään ajattelemaan laatikon ulkopuolelta ja näin ollen voi löytää eri tapoja tehdä omaa työtä tai työkaluja oman työn kehittämiseen. Voi myös löytää itsestään jotain uutta ja arvokasta, jonka olemassaoloa ei ole joko tiennyt tai ei ole uskaltanut antaa sille mahdollisuutta. Tässä toivon, että voisin kulkea kanssasi samaa matkaa ja olla tukenasi ohjaajan ja coachin roolissa tulevaisuudessa.

Kypros ja rauhalliset aamut <3

24. HEINÄKUUTA 2021 – 11:35

Suorittajan lomaviikot; taidetta ja kuntoilua sekä kiitollisuuden kyyneleet

Kahden viikon loma on nyt takanapäin. Olen saanut nauttia upeista taide- sekä liikuntakokemuksista perheeni kanssa.

Olimme ensimmäisellä viikolla pari yötä Keuruulla Keurusselän lomamökeissä ja tutkimme lähitienoota. Vaikka Mänttä-Vilppula-Keuruu seutu on vain parin tunnin ajomatkan päästä kotoa,jostain syystä tuo seutu on jäänyt itselle täysin syrjään, joten nyt oli korkea aika korjata tilanne. Syy miksi tuonne seudulle lähdimme, oli Serlachius-museo Gösta - museolla olevat näyttelyt ja nimenomaan Banksy näyttely. Niille, joille Banksy on vieraampi armas interwebsi kirjoittaa näin: "Banksy on kansainvälisesti tunnettu, anonyyminä esiintyvä englantilainen taiteilija, joka on tehnyt graffiteja, maalauksia, installaatioita ja piirustuksia sekä yhdistänyt töitään erilaisiin provosoiviin tempauksiin. Hänen työnsä ovat luonteeltaan usein poliittisia tai humoristisia." (Wikipedia .)

Netissä surffaillessa huomasin, että näitä museoita on tosiaan kaksi ja Banksyn kunniaksi nuo molemmat ovat tämän kesän ilmaisia. Kuitenkin oli suotavaa, että koronasta ja rajoitteista johtuen vierailusta tekisi ennakkovarauksen. Tuo myös osoittautui jälkeenpäin viisaaksi vedoksi, kun menimme ns. jonon ohi, jossa kymmeniä ihmisiä odotteli, olisiko heille tilaa näyttelyn puolella.

Kovin paljon en ollut ottanut näyttelystä ennakkoon selvää, sillä en halunnut luoda itselleni ennakko-oletuksia näyttelyn suhteen. Kierrettyämme Banksyn oli mielenkiintoista keskustella nuorten kanssa, miten he näkevät meidän nuoruudessamme hyvinkin radikaalin taiteilijan työt kovinkin arkipäiväisinä ja normaaleina. Oli upeaa todeta, miten maailma kehittyy ja ilmaisunvapaus on nyky-yhteiskunnassa normalisoitunut osittain. Mutta kuten sanottua paikoilleen ja tyytyväisyyteen ei saa jäädä, sillä silloin kehitys pysähtyy. Joten sananvapauden puolesta on edelleen tehtävä työtä.

Banksy-näyttely A Visual Protest, jonka on kerännyt ja koonnut Gianni Mercurio.

Tämän jälkeen suuntasimme Mäntän keskustassa sijaitsevaan Serlachius Gustaf-museoon, jossa tutustuimme sellutehtaan omistajan värikkääseen historiaan. Samoin yksi näyttelytila oli annettu tehtaan työntekijöiden äänelle ja miten upeaa olikaan lukea miten edistyksellistä jaettua johtamista tuolla on jo noita vuosina ollut ennen kuin asiasta edes sen enempää oli alettu pöhistä. Työntekijöitä oli tuettu ja kuultu sekä heidän mielipiteitään sekä osaamistaan oli arvostettu.

Serlachius museo Gustaf

Tällä kertaa päätimme jättää Mäntän keskustan kiertämättä ja suuntasimme autojen nokat kohti Keuruuta. Keuruun keskustasta löysimme Bistro Oton, ja nälkä kurkinikin jo kultturellien masuja, joten päätimme herkutella ennen mökkivarauksen alkua. Oli kyllä omasta mielestä yksi herkullisimmista hampurilaisista, joita olen koskaan syönyt ja tällä kertaa kova nälkä ei aiheuttanut arvosteluun osuuttaan. Söin kanatzatziki hampurilaisen muiden herkutellessa miehisiä liha-pekonipurilaisiaan. Hampurilainen oli yksinkertainen ilman mitään erikoisuuksia. Itse tehdyt sämpylät, kanapihvi, punasipuli ja tzatziki siinä resepti, joka sai suun hymyyn.

Keurusselän hotelli ja mökkikylä sijaisti suunnilleen 9 km päässä keskustasta. Mökin avaimet lunastettiin hotellin respasta. Olimme valinneet yhden makuuhuoneen, parven ja sekä oleskelutilan mökin. Mökit olivat ns. paritalomökkejä. Ja täytyy sanoa. että mökkien varustelu yllätti kaikki positiivisesti. Mökeistä löytyi ilmalämpöpumppu, varusteltu keittiö ja sauna. Parvella oli leveät 120 cm patjat molemmille yöpyjille sekä makuuhuoneessa parisänky. Erillisestä tilasta löytyi vielä kerrossänky sekä kuivauskaappi. Mökkien ja hotellin välimatka oli n 300 m, joten jos olisi halunnut olisi hotellin palveluita voinut käyttää monipuolisesti esim. ravintola ja kylpyläpalveluita. Meille riitti upea matala uimaranta ja kesäteatteri. Yövyimme Keuruulla kaksi yötä ja tutustuimme sekä maastossa pyöräillen että teitä pitkin fillaroiden paikkakuntaan. Löysimme useita maastopyöräsegmenttejä, joista vahingossa nappasin itselleni yhden kominkin. Sekä opin, että lukkopolkimista on hyvä irrottaa molemmat jalat ennen juomataukoa, sillä pyörällä voi kaaduta paikoillaan ollessakin.

Lämmin referenssi alueelle ja pohdinkin jo, josko varaisin seuraavalle talvilomalle mökin, sillä esitteet kertoivat hiihtolatujen lähtevän miltei mökin vierestä. Samoin tällä kertaa jäi täysin käymättä Keurusselän liikuntapuisto, joka sijaitsi hotellin miltei välittömässä läheisyydessä. Samoin itseäni jäi kiinnostamaan ohimennen nähty mainos Keuruun maratonista.

Juoksusta puheen ollen, viimeksi pohdin, mitenköhän juoksu tulee jäämään elämääni ja nyt voin sanoa, sen olevan noin kolme kertaa viikossa elämääni oleva osa. Huomaan kehossani sellaisen pienen levottomuuden, jos juoksupäivien väli meinaa venähtää. Matkat ja vauhti tosin eivät ole mitenkään hurjia vaan olen pyrkinyt pitämään lenkit miellyttävinä, jotta ällötystä ei syntyisi ja tekeminen tuntuisi mukavalta.

Haahuilua maastossa. Taustalla Keurusselän lomamökit.

Toinen lomaviikko sitten sujuikin lähinnä kotikulmilla ollen. Jonkin verran olen ulkona uudessa pergolassani istuen rakennellut tulevien podcast jaksojen kässäreitä sekä pohtinut miten ihmeessä minusta, joka on luullut olevansa nautiskelija, on löytynyt suorittaja. Onneksi tämän ymmärrettyäni olen osannut hiukan höllätä nyörejä ja löytänyt taas rennon otteen elämään. On ollut mielenkiintoista tutkia mm psykologisten perustarpeiden vaikutusta tunteiden taustalla sekä käydä itsetutkiskelua aiheen parissa. Odotan jo kovasti syksyä ja toivon mukaan toteutuvaksi suunniteltuja työnohjaajan opintojani.

Perjantaina oli tarkoitus pitää pieni muotoiset synttärikemut suppaillen muutamien ystävien kanssa, mutta lopulta kaikennäköisten ymmärrettävien peruutusten takia meitä lähti vain kolme naista Päijänteelle. Matkaa kolmessa tunnissa kertyi pohjoistuulen henkäillessä noin 6 kilometriä, mutta naurua ja muistoja sitäkin enemmän. Testasimme samalla kertaa jättilautaa, jolla oli leveyttä noin 150 cm sekä pituutta liki neljä metriä. Suppailimme rantoja pitkin erääseen venelaituriin, johon ankkuroimme itsemme. Levitimme laudalle piknik eväämme, jotka tällä kertaa koostuivat erilaisista tapas herkuista mm ilmakuivatusta kinkuista, erilaisista juustoista, oliiveista ja tomaateista. Samoin jälkiruoaksi herkuttelimme marenkeja, mansikoita ja suklaata sekä kilistelimme punaisella kuohuvalla juomalla. Matkanoppaana ja vetäjänä toimi kotipaikkakuntamme monitoiminainen, jonka rautainen osaaminen toi turvallisen olon tälläiselle vähäisen suppailutaidon omaavalle. Suosittelen lämpimästi tutustumaan RYHDIN-rakentaja Mari Honkalan palveluihin.

Juttelimme ilta-auringon hohteessa kaikkea maan ja taivaan väliltä ja muutama onnen kyynelkin tuli itse vuodatettua kaikista niistä sanoista, joita kuulin. Talletan sanat sydämeeni.

Kaksin aina kivempaa. Suppailua upealla Päijänteellä ilta-auringon laskiessa.

30. HEINÄKUUTA 2021 – 09:10

Nuorilla on uskallus pohtia kriittisesti yhteiskuntamme ja kansallisuutemme kulmakiviä.

Viikko sitten silmiini osui Suomen kuvalehden artikkeli: Nuorten tekstit suomalaisuudesta nostivat somemylläkän, lehtorin eroa vaadittiin – "Meidän halutaan laittavan nuoret kuriin". https://suomenkuvalehti.fi/jutut/kulttuuri/nuorten-tekstit-suomalaisuudesta-nostivat-somemyllakan-lehtorin-eroa-vaadittiin-meidan-halutaan-laittavan-nuoret-kuriin/ , jossa kerrottiin tämän kevään 2021 ylioppilaskirjoituksien valiotekstien julkaisemisen jälkeisestä kohusta. On siis tavanomaista, että äidinkielen kirjoituksista nostetaan julkisuuteen muutamia erittäin valioluokan tekstejä. Tänä vuonna kirjoitusten aiheen oli ollut kansallisuus. https://suomenkuvalehti.fi/jutut/kotimaa/onko-suomalaisuutta-se-etta-osaa-perata-ahvenen-yo-kokeen-valiotekstit-kasittelevat-kansallisuutta/?shared=1187930-685f61ff-999

Nykynuorilta vaaditaan laaja-alaista näkökulmaa sekä kriittistä katsantokantaa yleisestikin ja nämä valikoidut tekstit olivat erittäin hyvin kirjoitettuja ja argumentoituja sekä omasivat pohdintaa hyvinkin perustellusti.

Se mistä some myrsky käynnistyi ei liittynyt kirjoitusten laatuun vaan kontekstista irrotettuun lauselmaan, jossa kirjoittaja mainitsi häpeävänsä olevansan suomalainen eikä koe ylpeyttä valkoisesta ihonväristään sekä pohti kulttuurisen omimisen problematiikkaa.

Somemyrsky tekstejä en onneksi enää löytänyt internetin syövereistä, toki löysin tuon Twitter twiitin, joka Suomen Kuvalehdenkin artikkelissa mainitaan kohun aiheuttajana (en tosin tiedä, onko twiitista poistettu pahimmat loanheittäjien kommentit, joilla aikuiset ihmiset ovat hyökänneet nuorta ylioppilasta kohtaan julkeasti). Oli jotenkin järisyttävää myös lukea, miten Valiotekstit valinnut yliopistonlehtori Elina Jokinen, on saanut vihapostia sekä vaatimuksia erottaa hänet työstään. Vain koska hän on tehnyt omaa työtään. Luettuani mielenkiinnolla nuo valiotekstit sekä Suomen kuvalehden jakamat aineistolinkit valiotekstien artikkelin sisällä

https://www.hs.fi/politiikka/art-2000006311056.html

https://yle.fi/aihe/artikkeli/2016/03/20/hyva-ja-paha-kansallisuusaate-nationalismin-rajat-muuttuvat-jatkuvasti

https://antroblogi.fi/2017/09/intiaanipaahineen-ongelma/

https://www.stat.fi/tietotrendit/artikkelit/2016/monikulttuurisuuden-tilastointi-kaipaa-uudistamista/

en voi sanoa muuta kuin hitsi miten ylpeitä saamme olla nykynuoristamme. Se ajattelu maailma miten he katsovat ympärillä olevaa globaalia maailmaa sekä muuttuneita normeja on ihailtavaa. Se miten kypsästi he kykenevät pohtimaan asioiden eri puolia sekä perustellusti kritisoimaan edelleen vallalla olevia kankeita opittuja malleja, joita pidämme kansallisuutemme kulmakivinä.

Jäin pohtimaan kirjoitusten jälkeen mitä suomalaisuus ja kansallisuus mulle itselleni merkitsee.

Olenko koskaan kokenut olevani suomalainen ja miksi Tuntemattoman sotilaan itsenäisyyspäivän perinne aiheuttaa epämääräistä voiko sanoa etovaa tunnetta. Miksen koe Maamme- laulun nostattamia kyyneliä silmäkulmassa. Voinko siis sanoa olevani suomalainen, kun en näe mitään kansallista yhteyttä räkäposkella suihkulähteessä Suomi-lippua heiluttavien kanssasisarten ja veljien kanssa voitettujen jääkiekko-otteluiden jälkeen.

Ehkä uhriutan nyt itseni ja perheeni, mutta uskon sen liittyvän sukuni taustaan. Olen ns. evakon lapsi. Evakko sana on jopa haukkumasanana käytetty ilmaisu, jolla tarkoitetaan nykyään vain ja ainostaan Karjalasta tulleita siirtolaisia. Isäni toki oli pieni poika tulleessaan härkävaunuissa uuteen kotiinsa, mutta silti tuo taakka on sukupolvesta toiseen harteillamme ja pelkään sen seuraavan vielä monen sukupolven ajan. Se, miten karjalaiset suomalaistettiin väkisin ja millaisia rasistisia vihanpurkauksia uusilla kotipaikkakunnillaan he joutuivat kokemaan, on ollut surullista kuunneltavaa. Kuinka isäni ja hänen sisaruksensa saivat lokaa niskaan kansakoulussa ja kuinka he kovettivat itsensä. Jo se miten heidän vanhempiensa piti muuttaa oma sukunimensä ja puhuttu kielensä, jotta he ja heidän perheensä pääsivät turvaan. Unohtaa koko kansallinen identiteettinsä. Ja ketä he loppujen lopuksi olivat. Suomalaisia.

Muistan, miten kovasti pyysin isääni opettamaan karjalan murretta ollessani pieni ja kuinka tylysti isäni omasta mielestäni minulle usein tuohon aneluuni vastasi: " En koskaan". Ei perusteluja, ei selityksiä. Samoin en ole koskaan oppinut rypyttämään piirakoita tai tekemään sultsinoita. Mutta miten olenkaan ylpeä karjalaisista sukujuuristani. Näin jälkeen pohdittuna näen isäni olleen levoton sielu, joka ei koskaan löytänyt paikkaansa yhteiskunnassa. Hän oli kiertolainen ilman pysyviä juuria. Mutta tuo kiertolaisuus on osa verenperintöäni. Levottomuus, joka aina välillä valtaa sisukseni sekä ääretön ulkopuolisuuden tunne. Kuulumattomuus mihinkään.

Toivon, että tulevaisuudessa nuorilla on entistä paremmat mahdollisuudet pohtia yhteiskuntaa, objektiivisesti ilman pelkoa vihapuheen kohteeksi joutumisesta. Tulevaisuudessa pitää olla rohkeutta uskaltaa nostaa niitä liian pitkään vaiettuina olleita kipeitäkin asioita noista vanhempiemme ja isovanhempiemme ajoista, jotta vihdoin pääsemme eroon niistä kahleista, joita itsekin olen joutunut kantamaan. Olen suomalainen omalla tavallani. En ole koskaan mahtunut muottiin enkä toivottavasti koskaan sinne joudukaan. Olen ylpeästi hiukan erilainen, omanlainen. Isän tyttö.

Kiertolaisuus verenperintönä.

8. ELOKUUTA 2021 – 08:15

Lapsille jäävä perintö

"Se on niin yksinkertainen ja ihana totuus elämästä. Minusta tärkeintä ei ole se, mitä tehdä, kun elämä antaa sitruunoita, vaan ymmärtää, että elämä antaa niitä. Sitten kun olet kuollut, et enää voi saada sitruunoita. Sitruunat kuuluvat elämään", Jani Kaaro kirjoittaa.

"Kun elämä antaa sitruunoita, se tarkoittaa, että olet keskellä elämää ja sitten sinä elät päivän, toisen, kolmannen. Tulee hyviä päiviä, huonoja päiviä, vanhenet, lapsesi vanhenevat. Mitä tulee elämän tarkoitukseen, se on minun mielestäni vain tämä: mennä vielä seuraavaan päivään kaiken sen keskellä, mitä elämä antaa."

Ehkä viime aikoina on tullut pohdittua normaalia enemmän sitä, mitä minusta jää. Kuluneella viikolla työkaverini kanssa tuli puhetta sukurasitteista. Kerroin, että minun elinajan odote tai -ennuste ei ole kovin kummoinen, jos tutkii isän puoleisen suvun elinikää. Hän, nuori kaveri hämmästyi aidosti ja jäi miettimään miltä se tuntuu, kun luulee tietävänsä ettei elä pitkään. En oikein osannut sanoa, sillä vaikka asian tiedostaa ei se ole päällimmäisenä mielessäni. Mumisin jotain epämääräistä, kuten aion elää elämäni onnellisena ja nauttia, tehdä asioita, jotka tekevät minut iloiseksi. Tähän samaan teemaan liittyen tätini soitteli minulle ja siinä höpöteltyään aikamme, hän tuumasi, että on se hyvä, että minusta ja serkustani kaikesta huolimatta on tullut ihan kelpo ihmiset, vaikka meidän lähtökohdat elämään eivät ole kummoiset olleetkaan. Mitäpä tuohon voit sanoa muuta kuin myönnellä, että niinpä niin.

Se, miksi tästä kirjoitan on tänä aamuna lukemani tiedetoimittaja Jani Kaarosta tehty haastattelu, jossa hän käy toimittajan kanssa läpi isänsä perintöä ja sitä miten hän kokee lapsuutensa jättäneen häneen jäljet ja miten hän koittaa jättää omille läpsillee perinnöksi muutakin kuin viinapullon ja epävarmuuden. Ehkä haastattelu itsessään ei vielä olisi ollut kirjoitukseni käynnistävä voima yksistään, mutta kuulin radiosta haastattelun pääministeri Sanna Marinista ja kuinka toimittaja koitti väen väkisin saada ministeriltä rutistettua jotain vastatusta kysymykseen miltä hänestä tuntui, kun alkoholisti-isä kuoli ja jäikö jotain sanomatta ja blaablaa. Ministeri kertoi, ettei isä kuulunut hänen perheeseen eikä näin ollen ollut hänen elämässään, joten mitä olisi voinut jäädä sanomatta. Kun seuraavaksi toimittaja siirtyi kyselemään ministerin lapsuudesta sateenkaariperheessä ja kuinka tuollainen otettiin vastaan yhdeksänkymmentä luvulla erilailla kuin nykyään, vastasi ministeri, että ei tuosta puhuttu, oli vaikenemisen kulttuuri. Ei niistä vain ollut tapana puhua vaan asioista vaiettiin. Ja tämä oli lause, joka herätti itsellenikin ajatuksen, niin eipä niistä asiosta puhuttu. En tiedä tiesikö koulukaverini siitä, että vihasin jouluja lapsena, sillä silloin kuunneltiin joulurauhan julistus, jonka jälkeen korkattiin viinapullo. Sen jälkeen olikin sitten sauna, ruoka, lahjat ja mutsin turpaan saanti. Kaikki ne kerrat, kun olen maannut peiton alla ja on tuntunut, että sydän tulee vatsasta läpi juuri millä hetkellä hyvänsä ja kuinka äiti on tullut "herättämään" naama veressä, että meidän pitää lähteä. Kylmä, pimeä pakkasyö ja taksin soitto puhelinkopista. Menepä siinä sitten loman jälkeen kouluun ja kerro ainekirjoituksessa miten meni joululoma... Tai miten koulun jälkeen, kun tulet kotiin löydät äidin makaamasta omasta sängystäsi tähtiasennossa vatsallaan, ensimmäinen ajatuksesi on, että mistä ihmeestä se on saanut viinaa, kun juuri eilen keräsit kaikki piilot tyhjiksi. Sen jälkeen väännät korvasta hänet hereille ja kuljetat sairaalaan. Kuinka kerrot lääkärille, että nyt itselläsi ei olisi voimia hoitaa äitiäsi, kun pitäisi ajatella itsellä lähestyvää synnytystä. Ja kuinka lääkäri ymmärtää, mutta ehdottaa josko kuitenkin voisin majoittaa yli kolme promillea puhaltaneen naisen kotiini.

Kun ympärillä olevat ihmiset kertovat sinulle, kuinka he arvostavat sinun vahvuutta. Ja miten vaan itse tekisi mieli hajota miljoonaan osaan, huutaa, etten halua olla vahva.

Pyyhit kuitenkin kyyneleet ja päätit olla entistä vahvempi,

Olisiko minun pitänyt puhua jollekin, olisiko minun tehtävä ollut hakea apua? Olisiko jonkun aikuisen pitänyt huomata, puuttua tai auttaa lapsuudessani?

Kun kaikesta huolimatta lapsuus ja nuoruus olivat ihan normaaleja. Se nyt vaan oli normaalia perhe-elämää ja jokaisen tehtävä oli huolehtia omista asioista eikä asioista puhuttu ääneen. Ja kyllähän he kumpikin yrittivät parhaansa vanhempina. Heillä vain oli omat demoninsa harteillaan.

Ja lopulta olisiko se muuttanut mitään?

Ainoa mitä olisin voinut tehdä toisin, olisi ollut aikusena itselleni avun hakeminen. Puhua terapeutille, mutta olisko se muuttanut lapsuuttani ja niitä kokemuksia ja muistoja, joita kannan, vaikka joku olisikin koittanut kertoa miksi toimin tänä päivänä kuten toimin tai kuka olen. Ehkä.

Arvostus. Tuo ylevä sana, joka valitettavasti ei merkitse minulle itselleni mitään. Olen koko ikäni janonnut tulla nähdyksi, kuulluksi. Halunnut kuulua johonkin ryhmään , hakenut hyväksyntää ja koko ajan olen kokenut olevani aina hiukan erilainen, ulkopuolinen.

Voiko arvostaa toisia, jos ei arvosta itseään?

Elämä antaa sitruunoita. Ota ne vastaan, sillä Janin sanoin, joku päivä niitä ei enää saa.

18. ELOKUUTA 2021 – 14:34

Mitä tuleva kausi podin puolella tulee pitämään sisällään sekä mitä se työyhteisö käytännössä tarkoittaa???

Tällä kaudella podcastin puolella olisi tarkoitus puhua tunteista ja psykologisista perustarpeista hiukan tarkemmin, mietin myös jaksoja uskomuksista, tunneälystä, myötätunnosta, positiivisesta psykologiasta, kuuntelusta, resilienssistä, toimijuudesta työelämässä. Ajatus olisi, että lukisin tuolla #duunaripohtii podissa otteita esseistäni, joita kirjoittelin työ- ja organisaatiopsykologian opintoihini näistä aiheista sekä toisin esiin huippu asiantuntijoiden tekstejä näihin asioihin ja ilmiöihin liittyen.

Kuten Camilla Tuomisen ja Jarkko Rantasen ajatuksia tunteista Frank Martelan kirjoituksia merkityksellisyydestä. David Golemanin tunneäly, Jari Hakasen työn imu, Martin Seligman positiivisen psykologian kontekstissa vain muutamia nimeltä mainitakseni sekä monien muiden oman alansa ammattilaisten teoksia ja oppeja.

Ajattelin, että tänään olisi hyvä ehkä avata joitain käsitteitä sekä ilmiöitä yleisellä tasolla, joita tulevissa jaksoissa käydään sitten syvemmin läpi työelämä kontekstissa sekä miten työelämä sekä työyhteisön rakentaminen näyttäytyy nyky-yhteiskunnassa. Opintoni alkoivat esseellä Mikrosta makroon.

"Mielestäni, jotta voidaan tarkastella mikä käytännössä estää työntekijöiden yhdessä työyhteisön rakentamisen, jossa kaikilla on hyvä olla, on syytä tarkastella mitkä tekijät mahdollistavat hyvän olon ja mitä se tarkoittaa.

Työyhteisö käsitteenä on monipolvinen. Usein työyhteisö nähdään työpaikalla ja organisaatiossa työskentelevien ihmisten, heidän suhteidensa, vuorovaikutuksensa yhteistoiminnaksi, jossa toimitaan yhteistyössä saman perustehtävän toteutumiseksi (Hyrkäs & Kaukonen, 2007,13-14). Yhteistyö on kontekstisidonnaista yhdessä tekemistä yhteiseen tavoitteeseen pääsemiseksi, kun taas yhteistoiminta voidaan määritellä työnjaoksi, jonka jälkeen jokainen hoitaa oman osuuden (Aira, 1012,45.) Esimerkiksi teollisessa työssä voidaan nähdä, että jokaisella on oma työtehtävä tuotteen saamiseksi asiakkaalle. Lähtien suunnittelusta, markkinoinnista, tuotannon kautta jälleenmyyjille ja sitä kautta asiakkaalle. Kaikilla on sama tavoite sekä oma rooli tuotantoketjussa. Nykypäivän muuntuminen jatkuvasti ja murroksessa eläminen pirstaloivat työyhteisöjä sekä tuovat uusia näkökantoja yhteisö- käsitteeseen. Yhteisö voidaan muodostaa globaalisti digitalisaation avulla.

Hyvän olon rakentamiseen on mielestäni hyvä lähteä tarkastelemaan yksilön kautta kohti yhteisöä ja organisaatiota sekä työelämän muutosta. Työhyvinvointi rakentuu hyvän olon tunteesta. Koetaan mielekkääksi osallistuminen, vaikuttaminen muutosprosessissa ja nähdään tulevaisuus innostavana. Nähdään oma työ mielekkäänä. Positiivisella työhyvinvoinnilla lisätään sitoutuneisuutta työhön (Alasoini, 2010,43-44). Työilmapiiri, joka on yksilön oma kokemus ja arvio omien tarpeiden toteutumisesta työssään ja suhteessa omaan roolinsa ympäristöstä, rakentaa myönteisen hyvinvoinnin ja tyytyväisyyden tunnetta (Aro, 2018, 39). Positiivinen työilmapiiri lisää koheesiota eli yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Tunneäly, se miten tunnistamme itsessämme tunteita ja olemme niistä tietoisia vaikuttavat itsetuntoomme, stressin sietokykyymme ja sitä kautta onnellisuutemme ja itsemme toteuttamiseen (Lämsä & Päivike, 2017, 59.) Se missä kontekstissa, asiayhteydessä me katsomme työtä ja arvotamme omaa itseämme suhteessa omiin taitoihimme ja suhteessa muihin, suhteessa työhön ja organisaatioon. Ymmärrys ja kokonaiskuvan hahmottaminen suuremmasta kokonaisuudesta ja oman osan tärkeydestä siinä. Se missä kontekstissa minut nähdään suhteessa toisiin ja miten muut näkevät minut osana jotain suurempaa. Nykypäivänä puhutaan paljon psykologisten sopimusten tekemisestä fyysisten ja näkyvien työsopimusten rinnalla työntekijän ja työnantajan välillä. Tällä tarkoitetaan sanatonta, näkymätöntä sopimusta, johon sitoudutaan puolin ja toisin. Työntekijällä on tunne ja halu toimia organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Hän tuntee omat oikeutensa ja velvollisuutensa työntekijänä. Mitä vahvemmin työntekijä kokee tämän toteutuneen, sitä voimakkaampaa sitoutuminen organisaatioon on (Saari, 2014,5.)

Sitoutuminen työhön nähdään monissa tutkimuksissa ja alan kirjallisuudessa lähtevän jo Maslowin tarvehierarkiasta ja ihmisen holistisesta sekä humanistisesta ihmiskäsityksestä. Motivaatiosta puhuttaessa on tärkeää ymmärtää työntekijän koulutuksen lisääntymisen ja työn muuttumisen tuomat vaatimukset työlle. Työn autonomian, (Lämsä & Päivike, 2017, 80) itseohjautuvuuden, työn imun lisääntyminen lisää työn mielekkyyttä ja merkityksellisyyden kokemusta työssä ja työyhteisössä. Työn pirstaloitumisesta ja tiimiytymisestä sekä eri sidosryhmien mukaisessa työskentelyn yhteydessä puhutaan myös paljon työn joutuisuudesta ja joustavuudesta. Tässä yhteydessä näen puhuttavan esim. työn ja vapaa-ajan selkeän jakautumisen madaltumisesta. Tehdään entistä enemmän eri vuorokauden aikoina työtä eikä enää ns. virastoaikana. Sitoutumiseen ja motivaatioon vaikuttavat vahvasti myös arvot. Arvot ohjaavat kaikkea toimintaamme. Kohtaavatko omat arvomme ja organisaation arvot. Nämä vaikuttavat mielekkyyteemme tehdä työtä. Työssä on tärkeä muistaa ajatus siitä mitä teemme, miksi ja miten. Tietäessämme oman paikkamme organisaatiossa, työyhteisössä ja tiimissämme selkeytyy työnkuva ja saamme siirrettyä fokuksen tehtävään työhön emmekä kuormitu turhaan epäoleellisista asioista suhteessa tavoitteisiin ja työn kuvaamme. Tiedämme mitä meiltä odotetaan ja organisaatiossa on kaikille samat säännöt, raamit, joiden mukaan tehdään työtä. Luodaan myös samalla tunne turvallisuudesta. Selkeys tuo mukanaan myös tasapuolisuuden. Mielestäni tasa-arvo, tasapuolisuus, oikeudenmukaisuus- keskustelussa on tärkeä muistaa, etteivät ne tarkoita samaa kuin tasapäistäminen. (Lindström & Leppänen, 2002, 256).

Jokainen kohdataan erilaisuudestaan ja persoonallisuudestaan riippumatta oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti.

Puhuttaessa luonteen ja persoonallisuuden sekä identiteetinvaikutukseen työyhteisössä, on hyvä myös miettiä omaa luonnettamme, temperamenttiamme, josta viime aikoina on keskusteltu nelivärikentän kautta myös rakentavan kriittisesti, saako sen antaa vaikuttaa niin vahvasti käsitykseemme itsestämme ja muista. Lokeroidaanko meitä liian kriittisellä ja yksipuolisella ajatuksella. Ajatus siitä, että identiteettimme on muuttuva ja kuinka voimme vaikuttaa siihen; miten puhumme muille ihmisille. Minkälaisen kuvan annamme itsestämme. Lämsä ja Päivike tuovat kirjassaan esiin muutamia eri teorioita persoonallisuuden vaikuttaviin tekijöihin mm. Nomoteettinen näkökulma, jossa oletetaan, ettei persoonallisuus voi muuttua sekä idiografiset teoriat, joissa persoonallisuutta tutkitaan syvällisempänä yksilön oman tulkinnan kautta. Mielipiteemme vaikuttavat tapaamme sanoittaa työtä ja ympäristöämme, mutta niistäkin olisi hyvä käydä itsensä kanssa keskustelua, itsereflektointia kuinka vahvasti annamme niiden vaikuttaa ja olemmeko valmiit kuuntelemaan muiden mielipiteitä ja jopa muuttamaan omia ajatuksiamme.

Psykologinen turvallisuus Hyvään oloon vaikuttavat meidän persoonallisuutemme. Näemmekö lasin puoliksi tyhjänä vai täytenä. Onko työympäristö psykologisesti turvallinen heittäytyä kuin keikalla oleva esiintyjä yleisön joukkoon luottaen toisten kannattelevan kohti jotain yhteistä päämäärää pelkäämättä tippumista. Uskallammeko heittäytyä kokeilemaan rohkeasti jotain innovatiivista.

Avoimuus tuo turvaa ja selkeyttä. Jaetaan sanallista ja sanatonta tietoa. Tietoa, joka on kerääntynyt vuosien saatossa organisaatioon, jota ei ole kirjoitettu näkyväksi, mutta jonka tiedetään olevan olemassa ja oletetaan uusienkin työntekijöiden tietävän. Tässä ajatuksessa ennen aikainen kisälli- mestari näkökanta on tulossa uuden opetusreformin myötä taas tietoisuuteen. Koetaan, että nuoret oppivat työn tekemällä vanhojen konkareiden ohjauksessa ja tieto siirtyy näin sukupolvelta toiselle. Se miten nuoret kehittävät saamaansa tietoa ja käsittelevät sitä vaikuttavat siihen, miten muutosta tapahtuu ja miten työ tulee kehittymään.

ORGANISAATION VAIKUTUS HYVINVOINTIIN

Jotta voimme ymmärtää organisaation kehittymistä tulevaisuudessa ja sen sisäisiä muutoksen tarpeita on meidän hyvä olla tietoisia työn ja teollistumisen kehityksestä historiassa ja ymmärtää muutos taylorismista, työpilkkominen tarpeeksi pieniin osiin postmodernismiin, peilataan metaforien vertauskuvien kautta toimintaa ja tavoitteita, jossa rakennetaan tarinoita ja nähdään mahdollisuuksia.

Työn muuttuminen, ketteryys Alasoinin mukaan työelämässä on käynnissä useita muutoksia, teollistuminen ja massatuotanto muuttuvat asiantuntijatyöksi. Suuret ikäluokat tulevat poistumaan työelämästä ja tulevien sukupolvien mukana työkulttuuri tulee muuttumaan. Ketteryys työssä, Lean- ajattelu, jossa vähennetään työn hidastavia tekijöitä, nopeutetaan lopputuotteen läpivirtausta, kehitetään työskentelytapoja, ergonomiaa.

Organisaatio rakenne, yhteisön rakenne Organisaatiolla käsitetään yhteistoimintajärjestelmä, jossa toimitaan yhteisen päämäärän tavoittamiseksi. Tavoitteena on ymmärtää ja parantaa organisaation tuottavuutta ja kehittää toimintaa (Juuti, 2006,9.) Yksittäisen ihmisen tavoitteet voivat olla eri linjassa organisaatio tavoitteiden kanssa (Lämsä & Päivike, 2017, 9). Terve organisaatio tarvitsee tehtävä suorituksen lisäksi ongelmaratkaisukykyä ja henkilöstön kehittymistä muutoksessa (Lindström & Leppänen, 2002,57.) Isoimmissa organisaatioissa muutos on helpompi toteuttaa ja työympäristö ei ole niin henkilöön sidonnaista. Toki muutos saattaa vaatia enemmän aikaa. Ison kuvan hahmottaminen on haasteellista ja koettu vaikutus omaan työhön saattaa olla pieni. Kun taas pienissä organisaatioissa muutosvastarinta voi olla suurempaa. Lindströmin ja Leppäsen mukaan se millä alalla organisaatio toimii vaikuttaa muutoksen läpimenoon esim. Teollisuusorganisaation ja terveydenhuollon organisaation keinot voivat olla toisistaan poikkeavat.

Organisaatiokulttuuri on sidoksissa ryhmään, kun taas ilmapiiri on riippuvainen yksilön kokemuksesta. Nämä kuitenkin osittain ovat sidoksissa toisiinsa. Yritys eli organisaatiokulttuuri syntyy ihmisen tarpeesta ymmärtää struktuureja, rakenteita toiminnan taustalla (Juuti, 2006,236-237).11 3.3 Esimiesrooli Juutin mukaan; johtaja on toiminnallinen henkilö kuin opas, joka johdattaa ilman selkeää reittiä tai tietoa päämäärästä konkreettisesti. Kun taas johtaminen on suunnittelua, valvontaa, vuorovaikutus prosessia. Samoin Juuti käsittelee kirjassaan ajatusta, ettei kukaan synny ns. johtajaksi ja johtamistapaan vaikuttaa yksilön tapa johtaa. Näitä ovat White&Lippitin- tutkimuksen mukaan; autoritaarinen, demokraattinen ja antaa mennä- tyyli. Ehkä vielä näistä on johdettu nykypäivän ajatus valmentavasta johtajuudesta, jossa johtaminen nähdään valmentavan, kannustavana tukemisena. Puhutaan myös jaetusta johtajuudesta, jonka Elina Tiihonen on määritellyt seuraavanlaisesti; "Jaettu johtajuus on toimintamalli, jossa johtamistehtävät jaetaan osiin ja niitä delegoidaan useille henkilöille. Vastuu säilyy kuitenkin varsinaisella johtajalla tai esimiehellä".

Jonkin verran myös julkisuudessa on puhuttu vanhan aikasestakin managerointi johtamisesta, jossa taas luodaan puitteet ja ohjataan ja päätetään toiminnasta johtajatasolla. Tästä on myös johdettu käsite mikromanagerointi, jonka wikipedia määrite kuuluu seuraavanlaisesti: Mikromanagerointi on työpaikalla ilmenevä työkulttuuri, jossa puututaan työn pienimpiinkin yksityiskohtiin. Huomiota saa työntekijän jokainen hiiren napsauskin. Silloin työnteosta voi kadota järki, ja siitä katoaa luovuus. Työn tehokkuus heikkenee, ja työntekijöiden mieliala kärsii. Se on suurin syy työntekijöiden vaihtuvuuteen. Toimintatapaa soveltava henkilö voi muuttaa käytöstään vain, jos hän itse ymmärtää käytöksensä aiheuttaman vahingon.

Kuuntelin podcastia Loistatyössäsi, jossa on Wise Consultingin Heidi ja Jonas puhuivat vieraansa kanssa siitä, miten taitava johtaja voi vuorovaikutus tilanteen edetessä vaihtaa johtamistyyliään eri tyylistä toiseen. Mielestäni tämä kertoo johtajan taidosta kuunnella työntekijää ja tehdä muutoksia sen mukaan minkälaista tukea ja ohjausta työntekijä tilanteessa tarvitsee. Johtajan herkkyys huomata ja rohkeus puuttua tilanteisiin on myös tärkeä hyvän ilmapiirin luomisessa. Viestintä nousee tärkeäksi myös organisaation näkökulmasta. Avoin tiedottaminen ei tarkoita, että työntekijän ja tiimien tarvitsee tietää kaikesta kaikki. Vaan tiedon priorisointi suodattaminen mikä on oleellista.

Palkitseminen, koulutuksen hyödyntäminen innovatiivisuudessa Nykypäivänä palkitsemisessa on noussut ulkoista palkitsemista tärkeämmäksi sisäinen palkitseminen. Se, että työntekijää ja hänen saavutuksiaan huomataan ja arvotetaan. Hän saa palautetta ja kannustusta. Esimiesten aika kohdata työntekijät konkreettisesti on organisaatioissa vähentynyt erilaisten prosessien hallinnanjärjestelmien alle. Työntekijä, joka voi hyvin ja kokee työnsä arvostetuksi, on motivoitunut ja sitoutunut. Ulkoiset palkitsemisemiset; bonus ja muut erilaiset palkitsemisjärjestelmät saattavat lisätä eriarvoisuuden tunnetta sekä aiheuttaa kilpailutilanteita. Teknologian kehittyessä olisi tärkeä kiinnittää huomioita työntekijöiden kouluttamiseen, jotta he pysyivät kehityksen mukana. Uudet työntekijät ovat entistä koulutetumpia, joten heidän tieto- taitonsa valjastaminen organisaatioon laaja-alaisesti ja tiedon jakaminen olisi tärkeää tulevaisuuden muutosten tuomien haasteiden edessä. Tätä ajatusta tuo myös Lindström ja Leppänen puhuessaan oppivasta organisaatiosta, jossa oppiminen nähdään jatkuvan muutoksen prosessina. Haasteena tässä voi olla minädefenssin eli itsekeskeisen ajatuksen herääminen.

YHTEENVETO Monimuotoisuus eli diversiteetti voi olla sisäänrakennettu estomekanismi muutokselle ja hyvinvoinnin kehittymiselle. Estäviä tekijöitä voi olla sukupuolijakautuminen työssä, ikäsyrjintä sekä muuttoliikenteen tuomat eri kansallisuudet. Nämä voivat aiheuttaa stigmaa, häpeäleimaa henkilölle. Omalla asenteella voimme vaikuttaa siihen, miten kohtaamme muutoksia tulevaisuudessa ja kuinka ennakkoluuloisesti tai –luulottomasti lähdemme osaksi prosessia. Kukaan ei voi yksin tehdä muutosta, jotta työyhteisö organisaatiossa muuttuisi. Muutos vaatii kaikkien sitoutumisen ja halua, mutta jokainen voi vaikuttaa omalla toiminnallaan ja käytöksellään pieniin askeliin, jotta jokaisella olisi hyvä olla. Työntekijällä kuulluksi ja nähdyksi tulemisen tunne juuri sellaisena kuin hän on ja työllä, jota hän tekee, on merkitys."

25. ELOKUUTA 2021 – 17:02

Tunteet

Miksi tunteista kannattaa puhua? Yksinkertainen vastaus Ymmärtäessämme tunteita paremmin parannamme omaa elämänlaatuamme.

Tunteista puhuttaessa puhutaan usein myös eri jaotteluilla kovat ja pehmeät tunteet sekä positiiviset ja negatiiviset tunteet. Itse en kovin mielelläni enää nykyään puhu jaotellen tunteista vaan kaikki tunteet ovat tärkeitä ja arvokkaita sekä yhtä tarpeellisia.

Usein tunteista puhuttaessa koitetaan nostaa vain niitä ns positiivisia tunteista kuten ilo, kannustus, rohkeus ja koitetaan vältellä negatiivista puhumista, kuten kateus, pelko, ahdistus

Positiivinen haippi ei saisi peittää niitä ns. negatiivisia tunteita. Kaikista tunteista tulisi pystyä puhumaan ja ne tulisi kyetä kohtaamaan .

Hankalien tilanteiden aiheuttamat haasteet ja niiden kohtaamisten on tutkimuksilla osoitettu lisäävän yhteisön lojaaliutta sekä yhteenkuuluvuutta organisaatioissa. Ohitamme myös Jarkon tunteiden luokittelun, josta hän on kirjoittanut laajastikin.

Esimerkiksi Tunteella kirjassa käydään läpi tunteet uteliaisuus, hämmennys, hämmästys, viha, inho, suru, turhautuminen, pelko, ahdistus, kateus, vahingonilo, häpeä, ylpeys, innostuminen, toivo, kiitollisuus mm mutta tunteet ovat myös mutaatioita, jotka ovat sekoittuneet toisiinsa.

Puhutaan myös perustunteista, joita on ilo, suru, pelko, viha, inho ja hämmästys. mutta tunteita on tutkittu olevan jopa 104 tai 106?

Tunteita voidaan myös jaotella primaari ensisijaisiin tunteisiin, jotka ovat meillä jo pienestä lähtien sekä sekundaari, toissijaisiin tunteisiin, jotka ovat reaktioita primaari tunteisiin ja jotka ovat pitkälti opittuja . Voidaan myös törmätä määritteisiin defensseihin eli puolustus tunteisiin, eksistententiaalisiin eli pysäyttäviin tunteisiin, sekä narsistisiin että kulttuuritunteisiin. En lähde näitä käsittelemään sen syvemmin tässä jaksossa vaan puhun tunteista yleisemmällä tasolla. Aivotaidot kirjassa on kuvattu tunneympyrä, jonka linkkaan blogiin.

Tunteiden työelämä kontekstissa voidaan yksinkertaisesti todeta tyytyväisten työntekijöiden olevan jopa 40% tuottavampia. Tunteet vaikuttavat siis liikevaihtoon sekä asiakaskokemukseen myönteisesti. Samoin organisaatioissa ylimmän johdon tyytyväinen ilmapiiri heijastuu jopa 70% koko organisaation tunnelmaan sekä tuloksellisuuteen.

Tunteen vaikuttavat kaikkeen tekemiseen

Aivotutkimukset osoittavat tunteiden käynnistyvän tiedostamattomasti. eli niillä on biologista tai fysiologista perustaa.

Tunteet ovat lyhytkestoisia reaktioita, jotka kestävät ajallisesti hyvin lyhyen ajan. Pidempään kestäessä niistä käytetään termiä mieliala ja pysyvänä taipumuksena puhutaan persoonallisuuden piirteistä.

Tunteet ovat aistimuksia, joiden kesto, voimakkuus ja sisältö luovat tunnetilan, joka on yksilön oma kokemuksellinen tila, jossa on monia tunteita yhtäaikaisesti. Tunteet voivat seurata toisiaan tai tulla samaan aikaan . Tunteet ovat kokonaisuus: puhutaan tunnekokemuksesta, joka sisältää elämyslaadun, neurofysiologisia muutoksia liikkeitä ilmeissä ja eleissä käyttäytymismalleja, jne Samoin tunteiden kanssa puhutaan myös affekteista, mutta emme tällä kertaa ota niitä sen tarkempaan tarkasteluun. suomen kielitoimiston sivistyssanakirjan mukaan "tunnetilaa" ja "voimakasta (mielen-, kehon-) tunnetilaa" ja affektiivinen tarkoittaa "tunteisiin vaikuttavaa" Ja riippuen tutkijoista ne joko rinnastetaan tunteisiin tai nähdään ainakin osittain olevan erillisiä riippuen niiden merkityssisällöstä.

Tunteet liittyvät siis elojäämistoimintaamme.

Viktor Frankl keskitysleiriltä selviytynyt itävaltalainen neurologi ja psykiatri, joka kehitti logoterapian, on sanonut seuraavanlaisesti: "Ärsykkeen ja reaktion välissä on tyhjä tila. Tuossa tyhjässä tilassa meillä on voima valita reaktiomme. Reaktiossa on kasvumme ja vapautemme."

Tunteet ovat joko eteenpäin työntäviä voimavaroja, mutta myös kehityksen estäviä vaikuttajia.

.

Puhutaan tulevissa jaksossa norsu ja ratsastaja mutta jo nyt…. eli vertauskuvissa metaforissa pyrimme erottamaan järjen ja tunteet toisistaan. tunteet ovat järkeä rehellisempiä

Tunteet laittavat tekemiset tärkeysjärjestykseen sekä kertovat meille, miten pääsemme tavoitteisiin, toimivat siis motivaattoreina. Samoin tunteet vaikuttavat energiatoimintaamme

-> se, miten säätelemme energiaa :innostuminen ,lamaannus

Tunteita herättää erilaiset muutokset, poikkeavuus totutusta, tietoinen huomion kiinnittäminen tunteisiin; Mitä olet sanonut ja miksi sekä minkälaisia reaktioita se on herättänyt itsessä tai muissa, muisteleminen, kuvittelu, dialogi, eleet ja ilmeet myötätunto ja empatia-> toisen tunteet heijastuvat meissä -> puhutaan tunteiden tarttumisesta, johon vaikuttaa aivojen limbinen järjestelmä tai siirrosta; transferenssista, joka on tiedostamatonta toimintaa.

Tunteita on vaikea sanoittaa ja hallita sekä käsitellä

Mitä voi tehdä:

• Tunteisiin voidaan vaikuttaa mm. peilaamalla, rauhoittumisella, matkimalla toisen tunteita,
• Tunnereaktiot ovat opittua tapaa reagoida, jolloin tietoinen muuttaminen vaikuttaa tunteiden käsittelyyn.
• Tunteiden tunnistaminen ja niiden ymmärtäminen lisää tietoutta tunteiden hallitsemiseen.
• Tunteiden taustalla olevat Psykologiset perustarpeet, joihin syvennymme seuraavissa jaksoissa KYARHEM, johon tulevissa jaksoissa syvennymme tarkemmin.
• Tunteisiin tottuminen ja tietoinen hyväksyminen
• Huumori
• Kääntää koettu tunne voimavaraksi, toimii motivaation lähteenä
• Anna tunteille tilaa äläkä yritä piilottaa niitä

Tunne saattaa vahvistaa toisia tunteita kuten surun keskellä voi kokea kiitollisuutta.

Miksi sitten tunteet aiheuttavat niin paljon tunteita?

Tunteet liittyvät statukseen ja itsetuntoon. Tarve olla aina oikeassa-nostaa mielestämme omaa arvoamme suhteessa muihin.

Miksi välttelemme häpeää ja nolostumista?

-huomion saaminen, status asema, hallinnan menettäminen, negatiivinen ilmapiiri, arvot, persoonallisuus

virheen myöntäminen… ei ole helppoa eikä tunnu mukavalta.

- tunne itsessään ei ole se vaan, miten käsittelemme tunnetta

Mitä voi sitten tehdä?

esim häpeän kohdalla:

Häpeän normalisoiminen ja siitä puhuminen auttaa käsittelyssä

Myötätunto auttaa selviytymään eri tilanteissa ja kehittynyt miljoonien vuosien aikana. Mielenkiintoinen postaus Camilla tuomisen somessa, jossa oli myötätunto, empatia ja sääli, miten ihmiset määrittelevät nämä termit. Myötätunto on sosiaalisen kanssakäymisen voima. Mitä sulle nämä sanat merkitsevät ja miten sä määrittelet ne omassa elämässä?

Jarkon kirjassa mainittu E kirjain harjoitus:

Kaikessa ajatus katsotko maailmaa oman vai muiden silmin.Harjoituksessa tulee piirtää otsaan EE

Itsestä katsoen sakarat oikealle katsot maailmaa itsesi silmin, vasemmalle piirrettäessä huomioit ennemmin muiden etua, sillä käännät E-kirjaimen toisen henkilön helpommin luettavaksi. Onko tämä kuinka validi testi, jääköön jokaisen omaan harkintaan…

Tunteet ja työelämä

Tunteet koetaan häiritsevän työn tekemistä

Tunteet jaotellaan raa'asti joko positiivisiin tai negatiivisiin

Tunteet ovat aina läsnä ja vaikuttavat kaikkeen tekemiseen, päätöksentekoon, tapaamme reagoida tilanteisiin jo ennen kuin tiedostamme tunteen olemassaolon. Ihminen ei ole kone, vaikka siitäkin puhutaan tulevissa jaksoissa Mona Mannevuon kirjan yhteydessä.

Tutkimuksilla on osoitettu, että sosiokontrusktivistisessa oppimisessa ( itseohjautuva, oppimaan oppiminen yms., joita myös käsitellään oppimisen jaksossa) tunteilla on ensisijainen merkitys prosessissa (esiintyy tunteita; pelko jännitys, onnistuminen vau jne).

Samoin on osoitettu, että toiveikkaat työntekijät asettavat kunnianhimoisia tavoitteita ja pyrkivät niitä kohti. Näin ollen toiveikkuus on uskoa omiin kykyihin saavuttaa päämäärä.

Esimiehen oma esimerkki ja omat tunne-elämän reaktiot heijastuvat alaisiin sekä suhtaumisena heihin. Esimiestyötä auttaa tunteiden ymmärtäminen sekä ymmärrys niiden vaikutuksesta työntekemiseen. Rohkaisu ja turvallisen luottamuksellinen ilmapiirin ja suhteen luominen vastavuoroisesti on tärkeää onnistuneen työsuhteen ja vuorovaikutussuhteen luonnissa. Tulen tekemään jakson myös tunneälystä ja sen suhteesta työelämään

Tunteet liittyvät myös vahvasti siihen, miten henkilö kokee itsensä osaksi työyhteisöä.

Ymmärrys työelämässä tunteista vähentää mielestäni turhia olettamuksia ja avaavat selittävinä tekijöinä toisten henkilöiden toimintaa.

Miksi joku toimii kuten toimii. Joku voi olla hiljainen vetäytyjä ja toinen suupaltti ja sekunnissa kiihtyvä painekattila.

Se miten tunteita tulee hallita työelämässä, on taas kytköksissä työelämätaitoihin ja kykyymme hallita tunteita.

Tunteet ovat siis sallittuja, mutta ne eivät saa sinkoilla hallitsemattomasti. Pitää olla taitoja käsitellä niitä.

Tunteet ovat isoja ja joskus jopa pelottavia, jolloin emme välttämättä uskalla kohdata omia ja toisten tunnereaktioita.

Tunteiden kanssa toimiessa korostuukin avoin keskustelukulttuuri, jossa jokaisella on oikeus tulla kuulluksi ja nähdyksi., kuten Camilla Tuominen kirjoittaa Johda tunteita kirjassaan, josta suora lainaus "Ihmismieli on kaunis, ihmeellinen ja uniikki. Rauhallisessa mielessä asioilla on tilaa yhdistyä, jolloin ihminen mahdollisesti luo jotain täysin ainutlaatuista. Kaikki parhaat tyypit haluavat olla töissä tällaisissa paikoissa, eikä kyse ole nyt pallomeristä tai cola-automaateista vaan paikoista, joissa on turvallista ilmaista itseään ja hyvä tekemisen meininki. Siksi meidän pitää oppia ymmärtämään ja johtamaan tunteita"

Listaan myös muutamia Camillan kirjassaan esittämiä kysymyksiä, jotka mielestäni ovat erittäin toimivia ja ajatuksia herättäviä

Voiko teillä sanoa en tiedä?

Pysähdytäänkö teillä keskustelemaan?

Annetaanko keskusteluissa tilaa musta tuntuu-lauseelle?

Saako työpaikallanne nauraa, hullutella tai vitsailla?

Katsotaanko kokonaiskuvaa ja pyritään yleiseen hyvään vai onko sanat kvartaali -tulosluvut tasoa?

Tunteita on mahdollista siis oppia hallitsemaan ja käsittelemään erilaisten harjoitteiden kuten nlp ja mindfullnesin kautta

Puhutaan myös myöhemmissä jaksoissa työnvirtauksesta ja työtyytyväisyydestä käsiteltäessä työn imua ja flowta.

"Ihmisluonnon syvin periaate on pohjaton kaipuu olla arvostettu." - William James

Mikä on elämän tarkoitus? Kysymys Freudin mukaan edellä mainitun kysymyksen esittäminen, on merkki tyytymättömyydestä. Franklin mukaan henkisen täysi-ikäisyyden saavuttamisen hetken merkki.

Koska sä olet kysynyt itseltäsi mikä on sun elämäsi tarkoitus? tai syys nousta aamulla? Mikä on sun

ikigai

31. ELOKUUTA 2021 – 19:30

Osaaminen näkyviin, edistyminen ja hallinta perustarpeet

Hallinnan eli autonomian tarve.

tunne siitä, että meillä on langat ns käsissä

tunteen menettäminen aiheuttaa häpeää, pelkoa, ahdistusta,

perusarjessa. esim pieru, aiheuttaa valtavan tunne reaktion.

työelämäkontekstissa:

Erilaiset organisatoriset muutokset heiluttavat hallinnan tunnetta

Hallinta on siis vastuun ja vapauden tasapaino, työn vaatimukset ja yksilön voimavarat tulee olla tasapainossa. Työntekijälle tärkeintä on hallinnan tunne omassa työssä. Hallinnan tunne on kokemusta siitä, että työt sujuvat ja työ tasapainossa muun elämän ja vapaa-ajan kanssa. Työn tulee olla sopivan haastavaa –ei saa siis olla liiallista, uuvuttavaa kuormitusta. Jos vaatimukset kasvavat liian suuriksi hallinnan tunne katoaa. Yksilöllisyys vaikuttaa hallinnan tunteeseen. Se mikä toiselle on hyvä lisääntyneenä työn vaativuutena voi olla toiselle liikaa ja hallinnan tunne katoaa. Hallinnan tunteella on yhteys myös itsetuntoon.

Omien vahvuuksien hyödyntäminen.

Juha Ahola kirjoitti blogissaan mielestäni mainiosti:

Autonomia: Ihminen haluaa olla itseohjautuva ja saada vaikuttaa valintoihinsa ja omaan tekemiseensä, eikä olla vain käskyjä totteleva robotti. Kun ihminen saa vastuuta ja vapautta toimia itseohjautuvasti, hän sitoutuu paremmin. Työntekijä arvostaa pikemmin vaativaa esimiestä, joka asettaa korkean vaatimustason, kuin alituiseen kontrolloivaa johtajaa. Näin työntekjijälle jää tilaa ja vapautta luovalle ajattelulle ja toiminnalle. Jos ihmisestä haluaa irti innovatiivisuutta ja kekseliäisyyttä, ei kannata motivoida palkkiolähtöisesti. Taiteiijat ovat keskimäärin luovempia silloin, kun kyseessä ei ole tilaustyö.

armeijassa syväjohtaminen:

Älyllinen stimulointi tarkoittaa, että johtaja antaa alaiselleen jatkuvasti haasteellisempia tehtäviä

Luottamuksen rakentaminen

Inspiroiva tapa motivoida

Ihmisen yksilöllinen kohtaamisen

https://tyoelamaohjaus.blogspot.com/2013/03/autonomian-merkitys-motivaatioon.html

Katariina Martti kirjoittaa omassa pro gradussaan yksilön mahdollisuudesta vaikuttaa omiin valintoihinsa sekä kontrolloida elämää olevan yksi arvostetuimmista päämääristä. Autonomia työelämässä riippuu mihin työn palkansaajaryhmään kuuluu sekä autonomia nähdään hänen tutkimusten mukaan olevan sukupuolisidonnaista. tutkimusten perusteella miehillä on suurempi autonominen vaikutus mahdollisuus kuin naisilla. Samoin koulutuksen nähdään olevan yhteydessä autonomiaan työelämässä. Usein autonomia työssä yhdistetään joustaviin työaikajärjestelyihin. Samoin suomalaiset kokevat vaikutusmahdollisuuksiensa olevan työmenetelmiin, työnjakoon sekä työtehtävien sisältöön suurta. Autonomian tuntemus yhteydessä työhyvinvointiin ja työssä viihtymiseen.

https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/83987/gradu06230.pdf?sequence=1

Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 18 (3) – 2020 kirjoitettiin tutkimuksesta, jossa tutkittiin autonomian yhteyttä työhyvinvointiin

Työ ei ole enää ainoastaan välttämätön tulonlähde, vaan myös väylä toteuttaa itseään ja arvojaan.

Psykologisten perustarpeiden täyttyminen tuo myönteisiä tuloksia sekä yksilöille että organisaatioille. Työntekijöiden kohentunut hyvinvointi, motivaatio ja työssä jaksaminen näkyvät organisaatioiden menestyksessä ja kilpailukyvyssä niin lyhyellä kuin pitkälläkin aikavälillä (Deci & Ryan 2017). Autonomia ei ole täydellistä itsenäisyyttä tai riippumattomuutta toisista, vaan pikemminkin ymmärrystä esimerkiksi työn merkityksellisyydestä ja arvosta silloinkin, kun käsillä oleva tehtävä on pakollinen ja esimiehen vaatima. Decin ja Ryanin (2017) mukaan autonomia poikkeaa muista tarpeista, sillä sen täyttyminen edesauttaa usein toisten fysiologisten ja psykologisten perustarpeiden täyttymistä.

Hallinnan tunnetta on verrattu kokonaisuutena Maslowin tarvehierakiaan. käydään se nopeasti tässä läpi

Maslowin mukaan alemman portaan tarpeiden pitää olla riittävästi tyydytetty, että ihminen voi siirtyä seuraavalle portaalle. Nämä portaat koostuvat viidestä eri tarpeesta.

Emilia Holmala on opinnäytetyössään selkeästi tuonut esiin ja on antanut luvan käyttää materiaalia opetuskäyttöön, joten lainaan häneltä selitykset tarvetasoille niin yksilön kuin työelämän näkökulmasta.

1. Alin fyysiset tarpeet:

Perustarpeita ovat tarve hengittää, syödä, juoda, ylläpitää ruumiinlämpöä. Työelämässä tämän tason ilmeisin motivaattori on palkka sekä muut erilaiset edut että työympäristö.

2. Toiseksi alin taso on turvallisuuden tarpeet:

Maslowin painotti teoriassaan fyysistä, että emotionaalista turvallisuutta. Turvallisuuden tarve liittyy tasapainon ja pysyvyyden säilyttämiseen. Työelämässä terveys, sosiaaliturva ja säännöllinen työ ovat tämän tason tarpeiden tyydyttäjiä.

3. Kolmas tarvehierarkian taso on liittymisen tarve:

Työyhteisössä sosiaalista tukea pystyvät antamaan työkaverit ja esimies. Tämän takia erilaisilla ihmissuhteilla voi olla työpaikalla voimakas motivoiva vaikutus.

4. Neljäntenä portaana on arvostuksen tarve.

Arvostuksen tarve jaetaan kahteen osaan: Ensimmäinen osa pitää sisällään itsekunnioituksen ja itsetunnon tarpeen. Toiseen osaan kuuluu toisten ihmisten osoittama luottamuksen tarve, joita ovat halu saada arvostusta ja kunnioitusta.

5. Viimeisenä portaana on itsensä toteuttamisen tarve:

Itsensä toteuttamisen tarpeisiin kuuluvat henkinen kasvu ja kehittyminen, omat saavutukset, tiedon määrän lisääntyminen ja luovuus. Yritykset tyydyttävät itsensä toteuttamisen tarpeita erityisesti urakehityksellä esim kouluttamalla työntekijöitään. Näin ollen he tuovat uusia taitojaan takaisin työpaikalla, joka tuo lisäarvoa myös organisaatiolle.

Tätä tarvehierarkiaa on kovasti myös kritisoitu, sillä nykyään nähdään, että ihminen voi olla samanaikaisesti useampi tarve tyydytettävänä eikä näin kronologisesti kuin Maslow esittää.

Jari Hakanen kirjoittaa Työn imu kirjassaan hedonisesta ja eudaimonisesta näkökulmasta työhyvinvointiin. Eudaimonisen näkökulman tunnetuin edustaja oli Aristoteles. Hänen mukaan hedonistinen malli ei johda parhaaseen hyvinvointiin, vaan parasta hyvinvointia tuottaa se, että voi elämässään toteuttaa omia inhimillisiä mahdollisuuksiaan ja tehdä sitä, mitä on arvokasta ja hyveellistä.

Edistyminen

Edistyminen, kehittyminen ruokkivat sisäistä motivaatiota. Sokaistumme omalle osaamiselle sen muututtua arjeksi. Meillä on paljon potentiaalia ja osaamista joiden olemassaoloa emme näe itse.

Pienten arjen edistymisten näkyväksi tekeminen luo tunteen kehittymisen kasvusta. Jos työntekijä kokee polkevansa paikoillaan eikä näe itse, miten on oppinut ajan saatossa. Osaamisen sanoittamien ja näkyväksi tekeminen arjessa tärkeää. muutoin työntekijän motivaatio työtä kohtaan saattaa laskea ja fokus alkaa kohdistumaan muuhun kuin työn tekemiseen.

Mulle tulee esimerkkinä Suorittajatyyppi, joka vain suorittaa tekemistä pysähtymättä näkemään saavutuksiaan eikä näin ollen osaa kokea esim ylpeyttä tai onnistumisen kokemuksen tunteita. Se, että toinen henkilö pysäyttäisi hänet ja sanoittaisi näitä taitoja voisi ehkä avata jotain suorittajan sisältä. Samoin tietoisen läsnäolon kiitollisuus harjoitteista voisi olla hyötyä. Esim jos haluat voit kirjata näkyväksi, mutta riittää että käyt läpi 1-3 asiaa päivän aikana, joissa koit edistymistä, kiitollisuutta, iloa. mielihyvää tms muita onnistumisen kokemuksia. Kokemukset eivät tarvitse olla mitään suuria. esim. osasin vaihtaa sulakkeen, onnistuin tekemään ruskean kastikkeen, ajoin moottoripyörällä kaksi metriä, pohdimme työkaverin kanssa työtehtävää yhdessä, löysimme ratkaisun tuohon tehtävään, osasin lausua ranskaksi olut, tiedän miten essee kirjoitetaan, osaan nauhoittaa ja editoida podcastjakson, osaan soittaa kolme avosointua kitaralla jne jne...

Tai kun mietin itseäni noviisina harjoittelijana päiväkodin oven takana ensimmäisenä päivänä versus päivään, kun palautin viimeiseen työpaikkaaani työavaimeni ja suljin päiväkodin oven viimeisen kerran. Kuinka paljon olinkaan noide vuosien aikana kerännyt reppuuni osaamista jonka olemassa oloa en vielä edes tiedä. Osaamista kertyi itse työstä, mutta myös vuorovaikutustaidoista, kuuntelemisesta, tukemisesta, ohjaamisesta yms muista työelämätaidoista, joita ei kukaan suoraan koskaan opettanut, mutta jotka kartuttivat osaamistani ja edistymistäni.

Harjoitusta tulisi toistaa useamman viikon aikana joka päivä. Kokeile ihmeessä ja kerro mulle miltä harjoitus tuntui.

Edistyminen ei siis ole ihan samaa kuin oppiminen, mutta liitän tähän pätkän esseestäni, jossa käsittelin oppimista.

Työssä oppiminen, teoriasta käytäntöön, kohti asiantuntijuutta esseessä kirjoitin seuraavanlaisesti: Työtä tehdään palkkiota vastaan. Oppiminen katsottiin aiemmin kuuluvan ennen työn tekemisen aikaa. Nykyisen globalisaation ja inhimillisen pääoman johdosta sekä arvomaailman, työn tavoitteiden muutos on madaltanut tuota rajaa ja nykypäivänä nähdään jatkuvan tai elinikäisen oppimisen tarve kehitykselle välttämättömäksi. (Heikkilä,2006,19.) Tiedosta on tullut kauppatavaraa ja yksi organisaation menestyksen tekijä, jolloin oppimisesta on tullut osa työprosessia (Heikkilä,2006,20). Finanssitalous vaikuttaa oppimisen viitekehykselle (Heikkilä,2006,103). Samoin muuttunut työelämä, työsuhteiden pätkämäisyys, työn pirstaloituminen ja työntekijäkokemusten liikehdintä lisää tarvetta kasvattaa tietoa koulutuskokonaisuuden liittyvästä työorganisaation toiminnasta. (Heikkilä,2006,20,98.) Kvartaalitalousajattelu vaatii työntekijöiltä joustavuutta ja sopeutumista (Heikkilä,2006,100). Työn voidaan katsoa muokkaavan tekijää ja toisinpäin (Varila,2016,17). Työntekijä kokemus rakentuu arjen perustehtävän käsityksestä ja sen pysyvyydestä muutoksenkin keskellä (Varila,2016,41). Puhuttaessa oppivasta organisaatiosta tulee huomio kiinnittää toisiaan tukeviin preskriptiiviseen suuntaukseen, jolloin luodaan ohjeet ja neuvot oppimiselle, kun taas deskriptiivisessä suuntauksessa jäsennetään organisaation kykyä oppia (Varila,2002,98). Työssäoppimisen on nähty lisäävän viihtymistä ja jaksamista sekä työvointia (Heikkilä,2006,21). Tärkeää on nimenomaan ymmärtää tunteiden ja vuorovaikutuksen vaikutus työhön ja kompetenssiin sekä työstä selviytymiseen (Heikkilä,2006,21). On myös huomioitava, että tarve jatkuvalle oppimiselle lisää stressiä ja paineita. Oppiminen lisää epävarmuutta omasta oppimisesta sekä yksilön tulee sietää epävarmuutta ja epätietoutta. Työn sisältöjen jatkuva muuttuminen ja työn monitaitoisuus aiheuttavat lisäpaineita, jotka voivat heijastaa kotiin ja vapaaaikaan, joten oppiminen ei aina ole positiivisten ajatusten kontekstissa. (Heikkilä,2006)

Elinikäinen oppiminen organisaatioiden menestyksentekijänä vai yksilön ammattiidentiteetin epävarmuustekijä Elinikäinen oppiminen nähdään jatkuvana muutoksena (Kinnari, 2013). Muutos luo epävarmuutta. Epävarmuus aiheuttaa stressiä ja pelkoja. Olenko riittävä osaanko, kykenenkö, onko minulla enää mahdollisuuksia kehittyä, mitä jos en enää halua olla päivitetty versio itsestäni. Oppimiseen liittyy stigmaa ja oppiminen nähdään opetuksen muotona. Kun yksilö ymmärtää oppimista tapahtuvan arjessa ja on ok olla epävarma, kaikesta ei tarvitse tietää eikä se tee meistä yhtään huonompaa ihmistä, jos emme jotain asiaa osaa. Oppiminen vaatii aikaa ja tilaa sekä motivaatiota. Oppimista ei voi pakottaa. Oppiminen arjessa on pieniä hetkiä, kysymyksiä miten, miksi, kuinka, voitko auttaa? Kun oppimisen ja tiedon vastaanottamisen tekee näkyväksi arjessa, madaltuu kynnys vastaanottaa uutta. Itselleni aikuiskasvatuksen kurssit ovat antaneet perspektiiviä ymmärtää yksilön tapaa toimia, hänen fysiologisia sekä kognitiivisia valmiuksia ottaa tietoa sekä ymmärtää oppimista laaja-alaisemmin. Oppimisen lähtökohdassa uuden oppimiselle ja vanhasta poisoppimiselle tulee varata riittävästi aikaa. Oppiminen tapahtuu sykleissä, jolloin aluksi tuntuu, ettei hallitse tehtävää alkuunkaan, mutta sisäitämisen vaiheen kautta asiat alkavat sujumaan ja uudesta tiedosta tulee hallittua. (Varila,2016,92.) Pidentyvät työurat, kiihtyvä teknologinen kehitys vaatii yksilöltä uusien taitojen oppimista pärjätäkseen yhteiskunnan mukana (Muhonen,2013). Pelko tuntemattomasta ja uuden käyttöön ottamisesta jännittää. Oma aktiivisuus tulee korostumaan yksilökeskeisessä yhteiskunnassa. Yhteiskuntamme on muuttumassa raadolliseksi toisten tönimisen kentäksi, jossa oman edun tavoittelu koetaan vahvuudeksi. Kyynisesti ajatellen yksilön tulee jatkuvasti olla aktiivinen toimija, jolla tulee olla muutosvalmius sekä jatkuva polte uuden tiedon kehittämiselle, jolla on vain voitettavia haasteita selvittävänään (Varila,2002,84).

Oppiminen ja elinikäinen oppiminen ovat siis yhteydessä edistymisen ja kehittymisen tarpeiden kanssa, ja oppimisesta olen tekemässä oman jakson, jossa käydään syvemmin läpi oppimisen eri näkökulmia sekä erilaisia oppimistyylejä.

Edistymisen näkyväksi tekemisen helpoin keino ovat kehityskeskustelut, ehkä saamme niistäkin jakson aikaiseksi, mutta ennemmin se arjessa annettu palaute tuo edistymistä esille ja tyydyttää psykologista tarvetta mielestäni.

Tuo arjessa edistymisen näkyväksi tekeminen on nyt syksyllä ajankohtainen sillä Sitra järjestää Osaaminen näkyviin viikot. Viikkojen tavoitteena on.

• Innostaa
  ja kannustaa kaikkia huomaamaan osaamistaan ja tekemään sitä näkyväksi

• Herättää
  julkista keskustelua siitä, että kyky tunnistaa omaa osaamista on yksi
  osallisuuden, toimijuuden, hyvinvoinnin ja työllistymisen ehto

• Kokoaa
  monia toimijoita yhteisen sanoman äärelle

Sitran hanke on käynnissä elo-syyskuun 2021 vaihteessa 30.8.-10.9.2021.

Aihetunniste somessa on #OsaaminenNäkyviin

lisää hankkeesta löydät sivulta:

https://www.sitra.fi/hankkeet/osaaminen-nakyviin/#mista-on-kyse

Frank Martelan elämän tarkoitus kirjassa lainataan Tolstoita "Ei voi lakata tietämästä sitä, minkä tietää.

lainattu: https://peda.net/jyvaskyla/poske/koulutustarjotin/koulutusmateriaaleja/mt

7. SYYSKUUTA 2021 – 13:25

Miksi on niin vaikea sietää epävarmuutta?

Tämä teksti tulee olemaan hyvinkin monisäikeinen ja hyppivä. Luulen, ettei tässä tule olemaan kovinkaan punaista lankaa, mutta veikkaan, mikäli olet yhtään lukenut aiempia tekstejä, ettei tuo ole tässä blogissa mitenkään uutta tai yllätyksellistä.

Viime aikoina on ollut yhtä aikaa käynnissä useita uusia ja mielenkiintoisia juttuja. Restoratiivinen työyhteisösovittelun opinnot alkavat olemaan loppusuoralla ja suunnitelmissa olleet työnohjaaja opinnot siirtyivät muutamalla kuukaudella aloituksesta. Ajattelin, että aikani kuluksi voisin suorittaa aikuiskasvatusopintoja uudestaan. Tällä kertaa niin, etten vain suorittaisi niitä vaan keskittyisin ja syventäisin jo oppimaani. Samoin mulla on työn alla mun kuuntelijan -roolin kehittämistä sekä podcastin että tämän blogin pitämistä. Unohtamatta luovan kirjoittamisen verkkokurssia. Pyrin koko ajan laajentamaan verkostoitumistani sekä luomaan kontakteja laaja-alaisesti niin ympärillä olevassa maailmassa kuin sosiaalisen median kanavissa. Kun tähän päälle lisätään vielä keväällä alotetut moottoripyöräkorttiopiskelut niin avot, pakka on huolellisesti sekaisin. Unohtamatta arkityötä ja siihen liittyviä luottamustehtäviä. Samoin tulisi olla aikaa parisuhteelle, perheelle, ystäville ja harrastuksille.

Someen on helppo laittaa kuvia, joissa fiilistelen ja oon ihan haipeissa kaikesta uudesta ja innostavasta. Ja toki niin olenkin, mutta mitä sitten niinä hetkinä, kun kaikki eivät menekään niin sanotusti maaliin. Kun tarpeeksi kauan on suorittanut, tottuu tietynlaisen riman pitämiseen. Toisinaan mennään rimaa hipoen, mutta yli kuitenkin. Kunnes yhtenä hetkenä antaa epävarmuudelle sijaa. Epävarmuus kasvaa peloksi ja pelko ahdistukseksi, mitä jos mä en selviä, mitä jos haukkasin liian suuren palan, mitä jos ne näkee, että mä en oikeasti osaa, mitä jos....

...ne saa tietää, että mä epäonnistun.

Tällä hetkellä maailmassa on kaksi ihmistä, jotka ovat nähneet mun järjettömän epävarmuuden ja pelon viime kuukausien aikana. Ne ovat nähneet pettymyksen kyyneleet, joita nieleskelen, kun mä en osaa. Kaksi ihmistä, joille olen voinut sanoa, että mä en pysty ja että mä pelkään. Toinen on mun paras ystävä, mun mies ja toinen "tuntematon" henkilö, jonka käsiin mä oon luottanut mun terveyden ja ehkä jopa henkeni. Se, että mä voin näyttää mun haavoittuvuuden tarkoittaa, että näihin kahteen mä voin luottaa.

Aina, kun ollaan jonkin uuden asian äärellä tai tulee muutoksia, joista ei tiedetä varmasti, meissä herää epävarmuus. Tänään lueskelin artikkeleita aikuiskasvatuksesta ja siitä miten opiskelu, vaikka onkin innostavaa, on se samalla itsensä asettamista jonkin uuden äärelle. Kasvatustieteilijän taskutuutorissa oli jotenkin osuva sarjakuvapiirros, jossa yksi tyyppi kyselee fiksuja, ja toinen kuvittelee kaikkien muiden salissa olevien olevan tän tyypin kanssa samalla aaltopituudella. Kuitenkin, kun kuvaa laajennettiin, suurin osa ellei kaikki salissa olijat pohtivat jälkimmäisen tavoin, miten muut ovat kartalla ja itse on ihan kujalla. Musta tää kuvaa mun tuntemuksia juurikin osuvasti tässä hetkessä. Se, että me vertaillaan itseämme muihin ja pienennetään itseämme suhteessa muihin, kun meidän tulisi tutkia osaamistamme suhteessa omaan toimijuuteemme.

Uuden oppiminen vaatii siis epävarmuuden sietämistä sekä sen myöntämistä ettei osaa. Se vaatii itsemyötuntoa hyväksyä itsensä keskeneräisenä ja välillä epäonnistujana, mutta se vaatii myös luottamusta itseen ja muihin ympärillä.

Hanna Markuksela kirjoitti instgramissa hyvin huijarisyndroomasta. Hän kirjoittaa syndrooman olevan ilmiö, joka aktivoituu mm. ylikuormitus tilassa . Hänen mukaansa huijarisyndroomaan liittyy pelontunteita kriittisestä palautteesta tai huonommuuden tunteista suhteessa toisiin.

Jostain syystä aivomme poimivat sille ajankohtaisia aiheita näkökenttään ja olen viime aikoina muissakin yhteyksissä törmännyt määritteeseen.

JP Jakonen kirjoittaa kirjassaan Stressivapaa valmentaja, huijarisyndrooman tarkoittavan yksilön epäilyä itseään, osaamistaan ja tuon kuvitellun osaamattomuuden paljastumista muille. Hänen mielestään olisikin hyvä, jos toisinaan kokisimme huijarisyndroomaa ja näin ollen reflektoisimme oman osaamisen aukkoja sekä pyrkisimme kehittämään omantunnon ääntämme. Sanoisimme huijarisyndroomallemme käsi päivää ja jatkaisimme matkaa eli itsemme kehittämistä sekä elinikäsitä oppimista.

Mielestäni tähän loppuun sopii mainiosti Pauliina Flangin Rakkaus on tekoja arjessa -kirjasta lainaus: "Vahvuutta on näyttää, kuinka paljon meihin sattuu ja kuinka paljon toista ihmistä tarvitsemme."

Kuvaaja: valokuvaus Titta Lehtinen

8. SYYSKUUTA 2021 – 07:25

Arvostus työelämäkontekstissa

Arvostus on siis myönteinen ajatus toimijalla omasta päämäärästä. Vaalitaan jotain itselle tärkeää. oli musta ihanasti kirjoitettu. Arvostus on ylevää.

= moraalinen periaate, joka kuvaa henkilön arvoa ja arvokkuutta, liittyy vahvasti arvoihin

Arvot = henkilökohtaisia uskomuksiamme, jotka ovat kulttuurisidonnaisia, jotka määrittävät valintojamme arjessa tärkeysjärjestyksen mukaisesti (Ilmarinen, 2005, 176). Arvot ovat luotuja tai itsesyntyneitä ja voivat olla kirjoitettuja tai kirjoittamattomia. Ne vastaavat kysymykseen, miksi Omaksutut arvot rakentuvat perusolettamusten päälle (Luukka,2019, 17.)

->kiitollisuus, kunnioitus ovat arvostuksen kulmakiviä. itseä ja toisia kohtaan. Kaikki kulminoituu siis näihin tuntemuksiin.

- jokaisella on halu kokemuksesta olla tärkeä

- arvostus lähtee itsensä arvostamisesta, itsensä hyväksymisestä

- itsetunnon rakentaja jo lapsuudesta lähtien

Arvot ja arvostukset ovat asioita, jotka määrittävät tapaa tehdä työtä.

- ammatti-identiteetti = ammatillinen itsetunto kytköksissä arvostukseen, oman osaamisen arvostaminen

->työn arvostus= merkityksellisyys,

Arvostus on vastavuoroista, joka kasvaa hiljalleen. Arvostus ansaitaan sitä ei voi vain saada.

Itsensä arvostaminen:

Eräs kirjoitti: arvostus on sitä, ettei anna toisten kävellä yli. Tietää ja tiedostaa omat rajat ja tarpeet ja mitä ansaitsee. Hyväksyy itsensä keskeneräisenä. Olla oma aito itsensä eikä esitä mitään muuta. Tällöin ansaitsee arvostusta.

Aitous= Jarkko ja Ida esittävät kolme kysymystä Johda tunneilmastoa kirjassaan, jonka kautta voi peilata ja tarkastella omaa aiotutta:

1. Millainen minun tulisi olla?

2. Millainen olen tällä hetkellä?

3. Millainen itse haluan olla tulevaisuudessa?

Arvostus vaikuttaa

- motivaatioon

- psykologiseen sopimukseen

- työn imuun

- työvointiin

- nostattaa itsetuntoon

On yksilöllistä mikä on riittävä arvostus. se miten määrittelee riittävän arvostuksen???

Subjektiivinen kokemus, johon vaikuttaa katsooko elämää

- raha vai terveys = sisäinen ja ulkoinen motivaatio

- toiveet ja odotukset: onko lasi puoliksi tyhjä vai täysi

Oman työn arvostaminen lähtee motivaatiosta; tekeekö työtä rahan takia vai tuottaako se jotain suurempaa mielihyvää ja tyydytystä

Miten osoittaa toiselle arvostusta:

• Arvostus välittyy tekojen kautta.
• yksinkertaisesti: innostat, rohkaiset ja luot luottamusta
• puhumalla arvostavaan sävyyn, silloinkin kun henkilö ei itse ole paikalla
• tunnustuksen antaminen

Mitkä vaikuttavat arvostuksen osoittamiseen 6 tekijää

1.asenne: Asenteet liittyvät vahvasti arvoihin. Asenteet ovat yhtä lailla opittuja. Asenne on tunne johonkin ilmiöön, ihmiseen tai ympäristön osaan (Helkama, 2013, 189.) Ne ohjaavat mielikuvaamme (Gjestad, 2015, 53). Asenteet ovat siis opittuja tapoja, joilla suhtaudumme ympäröivään maailmaamme. Ne voivat vaikuttaa positivistisesti, negatiivisti tai neutraalisti päätöksentekoomme. Ne ovat subjektiivisia eli henkilökohtaiseen kokemuksen kautta kumpuavia (Ilmarinen, 2005, 174; Suoninen ym., 2014, 250.)

2.työelämätaidot: tästä tulossa myös oma jakso, jossa sukelletaan tarkemmin työelämätaitoihin ja pohditaan alais-– ja esimiestaitojen tarpeellisuutta.

• kohtelias käyttäytyminen
• tervehtiminen, kiittäminen, anteeksipyyntö, -anto
• kieli (miten puhun toisille ihmisille), vuorovaikutus, keskustelu
• ystävällisyys

3. vaikuttamisen mahdollisuuden kokeminen

• kuulluksi tuleminen, näkemyksen huomiointi,
• autonomia = vaikutus- ja päätöksenteko mahdollisuus koskien omaa työtä ja sen kehittämistäp
• osallistaminen, mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon

4.turvallisuus

• arvot linjassa org ja yksilön välillä
• vastuullisuus, oikeudenmukaisuus, tehtävien anto
• luottamus, vaatii avoimuutta
• rehellisyys, reiluus, aitous: vilpittömyys, ei teeskentelyä
• sosiaalinen tuki: myönteisyys

5.selkeys kaikessa toiminnassa,

• ennakoivuus, tehtäväkuvien selkeys
• oikeudenmukaisuus
• muutoksen ymmärtäminen,
• jatkuvuuden hallinta liittyy muutokseen
• johdonmukaisuus

6.yksilöllisyys

• kunnioitus, ymmärrys yksilöllisistä tarpeista
• yhteistyö, auttaminen
• nähdä työn osaajana
• ajan antaminen, läsnäolo, tuttuus
• hyväksyminen

Mitä ajatuksia arvostus herätti ympärilläni. Kyselin tosiaan mitä ajatuksia muille herää sanasta arvostus

• Arvostava esimies järjestää aikaa sekä huomioi työntekijät säännöllisesti.
• Eräs kirjoitti: työkaveri arvostaa ja hyväksyy toisen mielipiteitä, ajattelutavan ja neuvoja, osoittaa arvostusta kysymällä, koska kokee toisen mielipiteet tärkeinä ja järkevinä vaikka ei olisi itsensä kanssa samaa mieltä.
• Arvostuksen yksi suurimpia tekijöitä ovat luottamus ja avoimuus. Organisaatioissa voi olla kirjattu arvona ihmisen arvostaminen, joka esiintyy välittämisenä, tasa-arvoisena käytöksenä, kunnioittamisena ja huomaavaisuutena, se tapahtuuko tätä oikeasti arjessa voi olla haaste
• Huomioi toista ja erilaista tapaa ajatella ja toimia, kohtaa toisen yksilönä
• Antaa työyhteisössä positiivista palautetta, tehtävästä tai ihan ihmisestä itsestään.
• Voin osoittaa arvostusta toisen työtä tai tekojaan kohtaan, vaikka en pitäisi tyypistä. tässä oon ihan samaa mieltä
• Arvostus on ostettua. Jos joku sanoo, että arvostaa toista sen on herrailua. Mikä olisi oikea sana: pokkurointi??
• Osoittamalla arvostusta lisäät kiitollisuuden ja myötätunnon tunteita. puute herättää häpeää ja surua. tai kokee ettei ole tarpeeksi tehokas ja saa aliarvostusta

Ihmisen arvostaminen matalalle koetaan hänen väheksymisenänsä.

Arvostuksen puute lisää psykososiaalisten kuormitustekijöiden riskiä ja kuormaa. Saa työntekijän jopa vaihtamaan työpaikkaa.

Esim monissa työpaikoissa koetaan työn arvostuksen olevan vähäistä suhteessa siihen työpanokseen, mitä työntekijät antavat tehdessään työtä. erään esimerkin mukaan, jos työntekijällä on kehitysidea koskien, vaikka työtään.; Esihenkilö antaa muutokselle mahdollisuuden ja muutoksen toteutus jää työntekijän vastuulle. Näin hän kyllä saa lisääntynyttä luottamusta ja kiitoksen, mutta voidaan pohtia, onko ne riittävät arvostuksen osoituksena ja ruokkivatko ne sisäistä motivaatiota.

Tai kuten elokuun alussa Husin hoitajille osoitettiin kiitosta ja arvostusta heidän tekemää työtään kohtaan aineettoman palkitsemisen kautta niin, että he saavat itselleen tai työkaverilleen printata kiitos-kortin aineettoman palkitsemisen työkalupakista. "Silloin tuntuu, että työn arvostus on samaa luokkaa kuin korttikampanja eli mitään ei tehdä asioiden eteen, vain kampanja." eräs hoitaja kommentoi. Kun osastot kärsivät työvoimapulasta, "jäljelle jääneet kokevat kortit märkänä rukkasena naamalle", hoitaja kuvaili.

"Kuvitteleeko Husin johto, että valmiiksi printatuilla esikoulun kiitoskorteilla kuitataan se, että hoitajat tekevät ylitöitä, venyvät oman jaksamisensa kustannuksella ja uhraavat kaikkensa työlle ilman todellista tunnustusta? Oikeana kiitoksena olisi esimerkiksi työolojen kuntoon saaminen ja työhyvinvointiin panostaminen."

Uutisen mukaan Husin tavoitteena on "kehittää arvotuksen kulttuuria, jossa palautetta ja kiitoksia annetaan myös työkavereiden kesken sekä työntekijältä esihenkilölle."

– Loimme tähän avuksi työkalupakin. Sen käyttäminen yksiköissä on toki vapaaehtoista, mutta haastaisin kaikkia hoitotyön työyhteisöjämme keskustelemaan siitä, millainen arvostuksen kulttuuri yksikössä on ja miten sitä voisi parantaa

Ajatus on siis ihan kaunis, mutta lanseeraus olisi ehkä vaatinut oman ajan ja tilan. Tässä hoitajien kuormituksen alla tämä ei ehkä ollut paras mahdollinen kiitoksen ja arvostuksen osoituksen väline. https://www.is.fi/kotimaa/art-2000008179620.html

Arvostus on kuin pyörä: Anneli Lappavirran https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/3603/Lappavirta_Anneli.pdf

gradun ajatuksen mukaan työn arvostus lisää työtyytyväisyyttä sekä yleistä tyytyväisyyttä, joka lisää sitoutumista, vähentää emotionaalista väsymystä ja lisää positiivisuutta työyhteisössä. Positiivinen työyhteisö taas tukee työntekijöiden arvostusta ja tuloksena on entistä paremmat työtulokset ja tyytyväiset asiakkaat sillä hyvinvointi heijastuu asiakaskokemuksiin varsinkin työskennellessä asiakasrajapinnassa.

Miten harjoitella arvostuksen osoittamista?

• mieti mitä toisessa arvostat ja teet arvostuksen näkyväksi

->huomaa hyvä

• uskallus kohdata toinen ihminen
• mielipiteen kysyminen
• aktiivinen kuuntelu
• kiinnostuksen osoittaminen
• kysy mitä toiselle kuuluu
• osoita kiinnostusta ja pyri näkemään toisen näkökulma
• kannusta kokeilemaan uusia tapoja
• anna palautetta
• pyydä apua ja tarjoa apua
• anna työrauha

Viktor Franklin sanoin:

"Ihmiseltä voidaan viedä kaikki paitsi yksi asia, ihmisen vapaus valita oma asenteensa, oli tilanne mikä hyvänsä."

15. SYYSKUUTA 2021 – 20:21

Psykologisista perustarpeista käsittelyssä tänään Kiinnostus ja Ymmärrys

KIINNOSTUS nähdyksi tuleminen

Ootko koskaan miettinyt, että työpaikalla kukaan ei huomaisi sua tai osoittaisi minkäänlaista reaktiota, kun saavut paikalle ja aloitat keskustelun. Psykologisissa testeissä on esim. jo muutenkin kuumottaviin esitelmien pitoihin valjastettu kuulijat niin etteivät he reagoi tai osoita millään lailla olevansa kiinnostuneita siitä mitä sanot. Tai onko tullut joskus kahvihuoneessa kertoneeksi itsellesi jotain todella merkityksellistä ja sua on katsottu tonnin seteli – ilmeellä. Muistatko mitä se tuntui? Mulla on ollut olo, että voisin vajota maan alle ja lähtenyt usein hiukan posken punaisina pois. Nolostuminen, häpeä

Halu olla kiinnostava ennemmin kuin nobody. huomaa mut,

è lapsilla negatiivinen kierre, huono käytös saa aikaan nähdyksi tulemista ruokkii huonoa käytöstä…Pavlovin koira koe.

Se, että meitä ja työtämme kohtaan osoitetaan kiinnostusta herättää positiivia tunteita. Ja sitä edellisessä jaksossa käsiteltyä arvostuksen kokemusta.

Kumpi olisi mukavampi pomo, jota ei näy vai pomo, joka vaikka ohimennen huikkaa huomenen ja näin osoittaa huomanneensa sut eli on kiinnostunut. Tai saatikka jos hän pysähtyisi ja kysyisi mitä kuuluu tai mitä oot juuri tekemässä? Toisen kohtaaminen on tosi tärkeä.

Tämä on myös niitä Seligmanin hyvä elämä viidestä elementistä hyvän tekeminen ja positiivisten tunteiden herättäminen. Aito kiinnostus siitä mitä sulle kuuluu, on myös joskus aika pelottavaa ja siksi saatamme jäädä yleiselle Small talk tasolle. mutta sekin on ihan riittävä useimmiten.

Kiinnostus ohjaa tekemisistä ja sisäistä motivaatiota. Tulee olla utelias ja innostunut, jotta voi saada aikaan muutosta.

Olenko itse kiinnostunut asiasta mistä puhun? tai ihmisistä? Miten osoitan kiinnostuksen

Jos haluan vaikuttaa toiseen ihmiseen:

Kiinnostuksen osoittaminen parantaa yksilön kokemusta tuntea arvostusta. kirjoittaa Asta Mattson omassa opinnäytetyössään https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/214341/ONT_Mattsson_2019.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Kiinnostumisen osoittaminen tulee olla systemaattista ja jatkuvaa, missä yksilö kokee, että hänet on huomioitu. Kiinnostuksen osoittaminen on nähty olevan kiinteässä suhteessa valmentajan johtamiskulttuurin kanssa. Asiajohtaminen on nimensä mukaisesti asioiden johtamista ja managerointia, kun taas valmentava johtaminen nähdään olevan ihmisten johtamista. Näin ollen valmentavan johtaja tärkein taito on kysyä ja kuunnella.

Herätä kiinnostus, vaikuta norsuun

Kiinnostus ei myöskään ole selkään taputtelua ja jes- peukkujen näyttöä, vaan se voi olla sisällä olevaa, joka tulee esiin kysymyksinä, mielipiteiden esittämisenä.

Osoitatko tervehdyksen, annatko palautetta, kehutko toista onnistumisesta aidosti? Jo kuulumisten kysyminen, huomenen ja kiitoksen sanominen

Aitous kaikessa tekemisessä. päälle liimattuna tappaa kiinnostuksen ja motivaation.

Esimies voi luomalla ilmapiirin, jossa ollaan kiinnostuneita tuoda innostusta, mutta ei voi pakottaa työntekijöitä olemaan kiinnostuneita.

Kuulumisten vaihtaminen arjessa on yksi kiinnostuksen osoittamisen merkki. myös yksityisasioista puhuminen, osoittaa että esihenkilö on kiinnostunut työntekijästä ihmisenä ei pelkästään resurssina eli korostuu ns. epävirallisten keskustelujen tärkeys

Tutkimuksissa korostuu. Kiinnostuksen osoittaminen, ilmeni johtajan viestinnässä johdettavan huomioimisena ja empatian osoittamisena. Kiinnostuksen osoittamisella oli tärkeä merkitys läheisyyden tunteen ja positiivisen ilmapiirin luomisessa sekä innostuksen ja yhteishengen säilyttämisessä. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/120581/RuottinenSari.pdf?sequence=2&isAllowed=y

"Suurimpia lahjoja, joita voit kenellekään antaa, on huomion lahja." – Jim Rohn

YMMÄRRYS kuulluksi tuleminen

Ollaan taas siellä saman kahvipöydän ääressä ja Olet saanut toisen henkilön kiinnostuksen heräämään ja selität suu vaahdossa jotain itsellesi tärkeää ja loogista asiaa. Se hetki, kun joko itse tajuat, ettei toinen ymmärrä yhtään mitään tai hän jopa sanoo suoraan, ettei valitettavasti ymmärrä mitään mitä koitat kertoa. Minkälaisia tunteita herää. Itselleni tulee vahvasti

Turhautuminen, joka usein on aliarvostettu tunne. Turhautuminen saattaa herättää tahtotilan ja motivaation

Tyhmyyden tunteminen

Eli ymmärrys itseä ja muita kohtaan, mutta myös ymmärretyksi tulemisen kokemus on perustarpeita.

Ulkopuolelle jäämisellä on todettu olevan terveydellisisä vaikutuksia stressin ja masennuksen yhteyttä. Yksinäisyyttä ja ulkopuolelle jäämisen kokemuksia tullaan käsittelemään neljännellä kaudella, jossa puhutaan työelämän kurjista puolista kuten uupumuksesta ja kiusaamisesta.

Eksyin tätä käsikirjoitusta tehdessäni MYÖNTEINEN TUNNISTAMINEN

JOUNI HÄKLI & KIRSI PAULIINA KALLIO &RIIKKA KORKIAMÄKI (TOIM.) nuorisotutkimusseuran julkaisema teos https://www.nuorisotutkimusseura.fi/images/julkaisuja/myonteinen_tunnistaminen.pdf

teoksessa oli seuraava lainaus:

Kyllä se aika usein on sitä että se negatiivinen huomataan, et vaan

siihen puututaan. Mut sit tulee näitä, just sellasta hyvää et "toi

niinku tajus mut". Et nää on just niitä et aikuisenakin sit muistaa,

et se oli se yks aikuinen, voi olla vaikka yks sana, yks lause, mikä voi

käynnistää sen, et se nuori tajuu et se on tärkee, et mul on merkitystä,

että mun elämällä on väliä. Et se voi lähteä siitä, niinku levitä, et

sit kuulee sitä positiivista muiltakin, ni se voi muuttaa sen nuoren

elämän suunnan ihan täysin.

(Nuorisotyön asiantuntija, Myönteinen tunnistaminen -työpaja

15.9.2014.)

Syrjäytyminen nuorten elämässä, mutta myös työelämässä syrjäytyminen enkä tarkoita nyt työelämästä syrjäytyneitä vaan henkilöitä, jotka ovat työelämässä, mutta joita kukaan ei näe. Hiljaiset puurtajat, jotka eivät tuo itseään esille ja joiden läsnäoloa ei kukaan huomaa. Itsekin olen jälkeenpäin huomannut omissa työyhteisöissä olevan näitä henkilöitä. He jäävät kovaäänisten taakse. se ovatko he kuitenkin tyytyväisiä vai ei nii on mielenkiintoista ajatella. Varhaisen tuen malli joo. Mutta miten voit tehdä varhaisen tuen mallin mukaisen ilmoituksen, jos et ole huomannut koko henkilöä. Jolloin eihän huolikaan ole herännyt. kuinka paljon tallaisia henkilöitä on työyhteisöissä??? Ovatko he kokeneet tulleensa nähdyiksi ja kuulluiksi. mikä on se motivaatio tekijä, joka saa heidät tulemaan töihin, millainen sitoutumien näillä henkilöillä on omaan työhön ja työantajaan. Onko heillä vaikuttamisen kokemuksia?

Miten osoitan, että ymmärrän:

pysähdy

kuuntele

validoi eli vahvista kuulemaasi:

->tee tarkentavia kysymyksiä; " Tarkoititko että… " "kun sanoit, niin ymmärsin että …"

Inhimillinen kohtaaminen ja aitous

Ole läsnä ja katso silmiin

Kokemus ymmärretyksi tulemisesta on usein riittävä, ei tarvita neuvoja. ->tässä itsellä oppimista. ei aina tarvitse olla vastaus ja ratkaisu valmiina.

Nämä usein jo herättävät tunteen: kiitos, että kuuntelit…

Haasteena näen sen, miten toinen osapuoli ottaa tämän ymmärryksen osoituksen vastaan. Miten saada kokemus siitä, että henkilö on tullut ymmärretyksi. eli se miten osoittaa eli indikoida ymmärrystä toiselle mutta myös se,miten osoitat ymmärtäneesi ymmärryksen osoituksen. ???? ehkä liian filosofista, mutta mielenkiintoista....

Aloita itsestäsi

23. SYYSKUUTA 2021 – 17:29

Reiluus eli oikeudenmukaisuuden kokemus työelämässä

Kun laittaa googleen hakusanaksi reiluus työelämässä, saa seuraavanlaisia argumentteja.

"Reiluus tarkoittaa työelämässä tasa-arvoisen palkkauksen ja muiden työehtojen lisäksi työssä jaksamisen tukemista." https://www.erto.fi/palvelut/tyo-ja-elama/hyvinvointi/3195-jotta-kaikilla-olisi-parempi-tyoeelaemae

"Reiluus työelämässä viittaa tasapuoliseen kohteluun, niin sanottuun psykologiseen sopimukseen työn teettäjän ja työntekijän kesken." https://events.tuni.fi/tyoelamantutkimuspaivat2019/blogi/tyoelaman-perusasioiden-aarella/

"Reiluus työelämässä viittaa sekä juridiseen että psykologiseen sopimukseen ehdoista, joilla työtä tehdään." https://www.tuni.fi/fi/ajankohtaista/tyoelaman-tutkimuspaivat-reilu-toimeentuloon-riittava-ja-palkitseva-tyo-kaikille

"Hyvään työkäyttäytymiseen kuuluvat mm.

• Reiluus.
  Reilu työkaveri suhtautuu työhönsä, työmääräyksiin ja ongelmatilanteisiin
  niin positiivisesti kuin mahdollista eikä tuo työyhteisöön negatiivisuutta
  jatkuvalla valittamisella. Reilu työntekijä osaa katsoa aika ajoin peiliin
  eikä etsi jatkuvasti virheitä muista. Hän arvioi toimintaansa ja ottaa
  opikseen.

• Muutoksiin
  hän suhtautuu pääasiallisesti mahdollisuuksina."

https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/tyoyhteisotaidot/tyokayttaytyminen#5fe19eb4

"Reilu työelämä ottaa huomioon työntekijän ihmisenä. Se mahdollistaa työntekijän henkilökohtaisen oppimisen, mahdollisuuden vuoropuheluun myös vaikeissa asioissa ja osallisuuden päätöksenteossa.

Reilu työelämä perustuu tasa-arvolle ja yhdenvertaisuudelle. Reilu työ on turvallista tehdä ja siitä saa riittävän korvauksen." https://tuulahaatainen.fi/blogi/reilu-tyoelama-ottaa-tyontekijat-mukaan/

Puhuttaessa reiluudesta tarkoitetaan usein samaa asiaa kuin oikeudenmukaisuus. Hidasta elämää sivustolla oli artikkeli, josta lainasin seuraavan pätkän:

"Aristoteleen mukaan oikeudenmukaisuus toteutuu, kun samanlaisia tapauksia kohdellaan samalla tavalla. Oikeudenmukaisuuteen liittyvät vahvasti oikeudet ja velvollisuudet. Minun oikeuteni rajautuvat sinun oikeuksiisi ja minun velvollisuuksiini.

Työpaikan oikeudenmukaisuutta ei voida tiivistää ohjekirjasiin. Näitä toki tulee olla, jotta saadaan yhdenmukainen tieto näkyväksi, miten tilanteissa tulee toimia. Mutta oikeudenmukaisuus vaatii holistista, kokonaisvaltaista tilannesidonnaista harkintaa sekä moraalista että eettistä ymmärrystä: mikä missäkin tilanteessa on oikein ja hyvää? Individualismia korostavissa yhteiskunnissa, kuten Suomessa, oikeudenmukaisuus ymmärretään usein yksilön edun näkökulmasta käsin. Työpaikat ovat kuitenkin yhteisöjä, joissa yksilön on usein tingittävä oikeuksistaan, jotta yhteisön etu toteutuu.

Oikeudenmukainen toiminta on inhimillistä, empaattista toimintaa. Kykyä ymmärtää myös toisen näkökulma. Myös tunneälyllä on iso merkitys organisaatioiden reiluuden edistämisessä." https://hidastaelamaa.fi/2017/01/oikeudenmukaisuuden-ilot-ja-kirot-tyopaikalla/#cbd9dc40

Olen itse kirjoittanut esseessäni Odotukset ja niiden toteutuminen työsuhteessa seuraavanlaisesti: Oikeudenmukaisuuteen katsovan kuuluvan, että työn vaativuuden ja pätevyyden kasvaessa myös korvaus kasvaa suhteessa niihin (Hakonen & Nylander,2015,58). Erilaiset edunvalvontaa suorittavat elimet takaavat toiminnallaan oikeudenmukaisuuden palkitsemisjärjestelmien käytön esim. seuraamalla palkkasyrjintää sekä tasa-arvon toteutumista työelämässä. Oikeudenmukaisuus ajatteluun on liitetty 1960-luvulta lähtien ajatus, jossa samasta työstä tulisi saada sama palkka (Hakonen & Nylander,2015,75).

Työ, terveys ja turvallisuus lehdessä julkaistiin artikkeli, jossa Sanna Alajoki kirjoitti johtajan kolmesta suorasta. Yksi näistä on oikeudenmukaisuus. Hänen kirjoituksessaan mainitaan työelämän oikeudenmukaisuuden tiedettävästi vaikuttavan yksilön hyvinvointiin. Epäoikeudenmukainen kohtelu työpaikalla lisää muun muassa sydän- ja verisuonisairauksien riskiä.

Työelämän oikeudenmukaisuuden tutkimista pohjusti amerikkalaisia oikeudenkäyntejä koskenut tutkimus. Tutkimuksessa osoitettiin, että prosessin oikeudenmukaisuus oli tärkeämpää kuin sen varsinainen lopputulos. Kun oikeusprosessin aikana sai sanoa sanansa ja tuli kuulluksi, oli tyytyväisempi päätökseen – riippumatta lopputulemasta. Tämä on hyvä pitää mielessä esimerkiksi irtisanomistilanteissa: toisia ihmisiä voi kohdella arvostavasti myös hankalissa tilanteissa. https://tttlehti.fi/esimiehen-kolmen-suora-arvostus-luottamus-ja-oikeudenmukaisuus/

Kansanterveyslaitoksen vuonna 2006 julkaistussa lehdessä Marko Elovainio, tutkimuspäällikkö Stakes Jussi Vahtera, tutkimusprofessori Työterveyslaitos Mika Kivimäki, professori Työterveyslaitos kirjoittivat seuraavanlaisesti:

"Oikeudenmukainen kohtelu tarkoittaa sitä, kohdellaanko yksilöä kunnioittavasti, rehellisesti ja ystävällisesti ja erityisesti, voivatko työntekijät luottaa niihin henkilöihin, jotka päätöksiä tekevät. Oikeudenmukaisiksi koetuissa työpaikoissa ollaan tyytyväisempiä omaan työhönsä, samoin työntekijät ovat sitoutuneempia omaan työpaikkaansa, näin ollen heidän työsuorituksensa ovat laadukkaampia, ja muutoinkin se suhtautuvat myönteisemmin uusiin työtapoihin ja muutoksiin.

Kun taas epäoikeudenmukainen kohtelu kertoo sen kohteeksi joutuneille ihmisille, ettei heitä pidetä tärkeinä. Epäoikeudenmukaisuus heikentää itsetuntoa ja identiteettiä ja vaikuttaa yhteisön ilmapiiriin. Ympäristö, jossa ei noudateta oikeudenmukaiseksi koettuja sääntöjä, koetaan usein myös hallitsemattomaksi ja ennakoimattomaksi. Ihmiset eivät tiedä mitä heidän teoistaan seuraa, vaan joutuvat olemaan jatkuvasti varuillaan. Tällainen tilanne on psyykkisesti ja fyysisesti kuluttavaa ja nakertaa myönteistä käsitystä itsestään ja omista kyvyistään.

Epäoikeudenmukaisuuden on havaittu olevan yhteydessä stressin kokemiseen, ja sen on todettu ennustavan myös unihäiriöitä ja sydämen sykevariaation heikkenemistä pitkäkestoisen väsymystilan merkkinä. Vaikka oikeudenmukaisuuden kokemisessa on yksilöllisiä eroja, selittävät ne vain osan oikeudenmukaisuuden ja terveyden välisestä yhteydestä. Usein epäoikeudenmukaisuuden aiheuttamasta tiedostamattomasta vihasta kärsivät Martti Vaalahden mukaan kiltit ja herkät ihmiset, jotka haluavat kaikille hyvää, mutta eivät ymmärrä miksi joutuvat kokemaan epäoikeudenmukaisuutta itseään kohtaan.

Oikeudenmukaisen työpaikan myönteisten vaikutusten on havaittu vähentävän myös työelämän muutosten ja epävarmuustilanteiden kielteisiä terveysvaikutuksia." https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/102363/10kansanterveys2006.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Reiluus ja oikeudenmukaisuus ovat siis yhteydessä moraaliin. Moraali käsitteenä voidaan määritellä käsitykseen oikeasta ja väärästä tai hyvästä ja pahasta sekä niiden ristiriidasta. Henkilö määrittää, rakentaa, konstruoi omaa käsitystä aktiivisesti eri vuorovaikutus ja sosiaalisissa tilanteissa.

Reiluus ja oikeudenmukaisuus ovat täysin tunneperäinen kokemus. Epäoikeudenmukaisuus saattaa herättää jopa vahvoja inhon tunteita.

Jari Hakanen puhuu reiluuden vastakohtana reiluusvajeesta. Reiluusvaje ei välttämättä tarkoita vertailua muihin. Vaan tällöin koetaan, että työlle annettu panos ja siitä saatu vastine eivät ole enää tasapainossa. https://yle.fi/uutiset/3-11777988

MITEN VOI AUTTAA REILUUDEN KOKEMUKSESSA?

Opintokeskus sekä asiantuntijat Mika Kivimäki ja Jussi Vahtera ovat linjanneet

tehtäessä päätöksiä työntekijä kokee päätöksenteon oikeudenmukaiseksi ja reiluksi, kun:

– kaikilla, jota asia koskee, on oikeus tulla kuulluksi asiassaan sekä mahdollisuus kertoa oma mielipiteensä

– päätöksenteko on johdonmukaisia ja sitä sovelletaan johdonmukaisesti

– päätöksenteko on puolueetonta ja objektiivista

– päätökset perustuvat mahdollisimman oikeaan validiin tietoon

– päätökset voidaan korjata

Opintokeskus on luetellut, mitä se reiluus sitten organisaatioissa on:

• Reilu ja oikeudenmukainen esimies

– kohtelee tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä

– huolehtii, selkeistä työnrooleista ja kuvauksista, jotka kaikki tietävät

– edistää luottamuksellisuutta työyhteisössä

– edes auttaa toimivaa vuorovaikutusta

– turvaa avun ja tuen

• Reilu ja oikeudenmukainen työkaveri

– kohtelee tasapuolisesti kaikkia

– osoittaa arvostusta työkaverille ja esimiehelle

– tukee luottamusta ja turvallista ilmapiiriä

– tekee yhteistyötä ja huolehtii vastavuoroisesta vuorovaikutuksesta

– auttaa ja tukee työkavereita

https://www.tjs-opintokeskus.fi/sites/default/files/Kehittaminen/oikeudenmukaisuus_tyopaikalla.pdf

Eli kohtelias, kunnioittava, huomioiva käytös toista kohtaan. Muista kiittää ja osoita jo aiemmin puhuttuja arvostusta ja kiinnostutusta sekä ymmärrystä toista kohtaan. Tuetaan positiivisen ja luottamuksellisuuden ilmapiiriä. Martti Vaalahti on muuten kirjoittanut luottamuksesta kirjassaan Sanomattakin selvää: Miksi meidän on niin vaikea puhua totta? Jos haluat olla onnellinen älä koskaan valehtele sille, joka luottaa sinuun äläkä itsellesi.

Loppuun pari kysymystä, jotka voit esittää itsellesi:

Miten sinä voit tukea itse omassa organisaatiossa reiluuden kokemista?

Miten epäoikeudenmukaisuuden kokemukset voitaisiin teillä kääntää oikeudenmukaisuuden kokemuksiksi?

29. SYYSKUUTA 2021 – 19:46

Merkityksellisyys psykologisena perustarpeena

Psykologiset perustarpeet ovat siis tunteiden taustalla vaikuttavia tekijöitä. Tänään tarkastellaan Jarkko Rantasen seitsemän perustarpeen viimeistä tarvetta eli merkityksellisyyttä. Kuten tämän kauden alkujaksoissa teitä sotkin kertomalla Frank Martelan ajatuksista perustarpeisiin käytän tänään paljon Martelan materiaalia lähteenä tähän jaksoon. Martela on omien sanojensa mukaan inhimillisen kokemusmaailman tutkija, joka pyrkii luomaan uusia oivalluksia, jotka vahvistavat ihmisten kykyä elää hyvä elämä. Hänen pyrkimyksenänsä on löytää vastaus kysymykseen: Miten elää hyvä elämä? Koulutukseltaan filosofi, tietokirjailija sekä tutkija, joka toimii tutkijatohtorina Aalto-yliopistossa

"Kokemus merkityksellisyydestä on sekä kognitiivinen että emotionaalinen arvio tarkoituksen ja arvon läsnäolosta elämässä tai työssä, joka on rakennettu sekä sosiaalisesti että yksilöllisesti"

Merkityksellisyys on siis yksi eettisyyden peruskysymys

puhuttaessa merkityksellisyydestä voidaan se jakaa työn kautta tarkasteltavaan merkityksellisyyteen tai yksilön merkityksellisyyteen suhteessa ympäristöön Merkityksellisyys voi olla myös osittain ryhmään kuulumisen tarvetta sekä sosiaalisten normien implementointia. Kuten kaikki tietävät yksilö hakee hyväksyntää ja kokee tarvetta kuulua osaksi jotain suurempaa joukkoa.

Merkityksellisyys voidaan katsoa olevan laajemmin tarkasteltuna yhteydessä hyvään elämään ja elämän tarkoitukseen.

Tämä jakso tulee painottumaan työn merkityksellisyyden tarkasteluun, mutta lopussa käytän muutaman sanan myös pohtiakseni elämän tarkoitusta ja merkityksellisyyttä laajemmassa mittakaavassa.

Merkityksellisyydestä löytyy akateemista tutkimusta jo 1970-luvun puolessa välissä Job Characteristic Theoryn (JCT) (Hackman & Oldham, 1974). Teoria pyrkii kartoittamaan, mitkä tekijät synnyttävät työntekijöissä työtyytyväisyyttä, -motivaatiota, -ja korkeaa työn laatua. Teoriaa voidaan pitää samalla merkityksellisen työn edelläkävijä teoriana. Teoria toi esiin työn merkityksellisyyden psykologisten tarpeiden tarkastelussa. Vasta 2010-luvulla työn merkityksellisyyden kokemuksen ja merkityksellisen työn aiheesta on koostettu systemaattisemmin ja kokonaisvaltaisemmin tutkimuskatsauksia Brent Rosson toimesta, joka toimii johtamisen apulaisprofessorina, Montanan osavaltion yliopistossa.

Kirjoitin omassa esseessä Jaettu johtajuus este vai mahdollisuus merkityksellisyydestä seuraavanlaisesti: Työn merkityksellisyydellä voidaan tarkoittaa laaja-alaisesti ihmisen omaa kokemusta työnsä tärkeydestä, sekä merkittävyydestä että tarkoituksesta (Sahimaa,2017,5). Työn merkityksellisyyttä tutkittaessa on havaittu liittyvän monimuotoisesti yksilötason hyvinvointiin sekä organisaation hyötyyn kuten työmotivaation, sitoutumisen sekä viihtymisen tuntemuksiin (Sahimaa,2017,6). Työn merkityksellisyys kuten työn voimavaratekijät voidaan jaotella yksilö, yhteisö eli sosiaalisen tason sekä organisatorisen tason välityksellä. Tällöin yksilötasolla on yksilön oma motivaatio, arvot sekä oletukset. Yhteisötasolla nähdään vuorovaikutukselliset suhteet työyhteisön, esimiesten sekä eri sidosryhmien sekä vapaa-ajan että perheen välityksellä tapahtuvaksi. Sosiaaliseen tasoon katsotaan siis kuuluvaksi työympäristö sekä työn sisällön vaikutus. Organisaatiotasoon liittyy mm. organisaation strategia sekä organisaatiokulttuuri. (Sahimaa,2017,12.) Työn merkityksellisyys heijastaa työn laajempaa merkitystä ympärillä oleviin sidosryhmiin sekä mahdollisuutta tavoitella työssä jotain suurempaa kokonaisuutta (Hakanen,2011,54). Kun yksilö kokee oman työnsä merkitykselliseksi, hänellä on mahdollisuus osallistua työtä koskeviin päätöksiin, hän saa onnistumisen kokemuksia sekä kokee olevansa osa työyhteisöä sekä häntä kunnioitetaan että arvostetaan, kokee hän työhyvinvointia. Mikäli yksilö jää ilman palautetta tai hän kokee työnsä arvottomana tai muuten pakko pullana, arvostus omaa työtä kohtaan laskee. (Varila,2014,165.) Martela (2018) on tutkinut työn merkityksellisyyttä ja sieltä nostanut esiin elementin, joka näyttää vahvistavan merkityksellisyyttä; arvokkuus, työssä itsessään on jotain, joka tekee siitä arvokasta. Sillä on hyvää tuottava päämäärä sekä työntekijä kokee pääsevänsä toteuttamaan itseään ja tulee kuulluksi. Psykologisten perustarpeiden täyttymys lisää merkityksellisyyden kokemusta (Sahimaan2017,23). Decin ja Ryanin itseohjautuvuusteorian mukaan näitä ovat yksilön autonomian tunne, jolloin yksilöllä on mahdollisuus toteuttaa omia valintojaan. Kompetenssin tunne, jolloin yksilöllä vahvistuu tunne omasta osaamisestaan sekä kyvykkyydestään, jolloin hänellä on mahdollisuus selviytyä erilaisista haasteita sekä mahdollisuus hyödyntää omia taitojaan. Yhteisöllisyyden sekä joukkoon kuulumisen tunne sekä hyväntahtoisuuden tunteen täyttyminen, jolloin yksilöllä on mahdollisuus auttaa omalla toiminnallaan muita yhteisön jäseniä. (Partanen & Sahimaa,2018; Paakkanen,2020,12-23.) Ammattiylpeys tuo merkityksellisyyden ja itseohjautuvuuden tunteet, joiden kautta yksilö määrittää oman ammatti-identiteettiinsä suhteessa ympäristöön ja toisiin työntekijöihin sekä työtehtäviin. Samaan aikaan ammattiylpeys aiheuttaa ristiriitaisuutta. Yksilö voi sisällään kokea onnistumista ja iloa omasta osaamisestaan, mutta kokee samaan aikaan syyllisyyttä ja häpeää omasta onnistumisestaan ja omista tunteistaan ja ajatuksistaan. Tällöin yksilö voi koittaa pienentää itseään sekä omaa osaamistaan. (Varila,2014,42.) Näin ollen oman kokemukseni kautta uskallan sanoa, että positiivinen ja optimistinen tapa suhtautua työhön sekä elämän haasteisiin yleisesti tarttuu pitkällä aikavälillä, jolloin niistä jurottavista tehdasduunareistakin saattaa irrota hymy sekä muutama onnistumisen äännähdys sekä kannustava selkään taputus. Hierarkioiden madaltuminen lisää tuottavuutta myös teollisessa prosessituotantotyössä, kun aikaa vievää byrokratiaa vähennetään ja prosesseja nopeutetaan työn joustavuuden kautta. Toki molemmat vaativat aikaa, vaikuttamista organisaatiokulttuuriin sekä asenteisiin työtä ja työn tekemistä kohtaan. Kun työntekijä vastuutetaan omaa työtään kohtaan, uskon, että työn merkityksellisyys kasvaa sekä oma ammattiylpeys lisääntyy. Joten kysymykseen tarvitaanko "kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa" teollisessa työssä niin ehdottomasti tarvitaan. Muutos vaatii pitkää pinnaa ja malttia ottaa ennakkoluuloja ja epäilyjä vastaan. Samoin uskon, että organisaatioiden metaforana lasit nähdään puoliksi täynnä. Jo lähtökohtaisesti usko tulevaan luo luottamusta sekä halua tavoitella yhteisiä päämääriä. Luodessa oikeat olosuhteet avoimelle vuorovaikutukselle, luottamukselle sekä pyrkimys yhteiseen tavoitteeseen, uskallus ottaa ja antaa vastuuta ovat tulevaisuudessa organisaatioiden menestyksen lisäarvoa tuovia elementtejä, joilla organisaatiot saavat joukkoonsa talentteja, joilla on vahva työn imu sekä luja psykologinen sitoutuminen työtä kohtaan.

Jaakko Sahimaa kirjoittaa omassa pro gradussaan Työn merkityksellisyyden käsite (meaningfulness of work) on alun perin tutkimuksessa ollut läheisessä yhteydessä kutsumuksen (engl. calling) sekä elämäntyön käsitteisiin (engl. vocation). Nykyään ajatus olisi ottaa eroa kutsumus sanaan, jolla voidaan nähdä viitauksia uskollisiin tarkoituksiin. Työn merkityksellisyyttä tarkastellaan synonyymisesti työn mielekkyyden, eli työn tuottaman merkityksen tunnun ja eudaimonisen tyytyväisyyden kanssa. eudaimoninen onnellisuus saavutetaan merkityksen ja tarkoituksen kokemusten kautta, joka liittyy siis onnellisuus opin yhtenä käsitteenä.

Kokemus siitä, että tehty työ on merkityksellistä, on Ekaksikin vahva motivaatio tekijä. Kuinka moni on käyttänytkään lausetta sarkastisesti : "Tee työtä, jolla on tarkoitus", kuitenkin niin, että lausahduksen takana on pieni puoli totuus. Puhuin erään kaverini kanssa, joka muisteli nuoruuden kesätyöpaikkaansa. hän oli raksalla olleessaan kannellut painavia maalipurkkeja edes takaisin. Tunne, että häntä vain juoksutettiin, kun muutakaan ei keksitty ja nuorelta kaverilta otettiin luuloja pois ja olisi samalla pois jaloista haittaamasta oikeiden töiden tekijöitä. Usein merkityksettömyys saa aikaan kysymyksen: Onko tässä mitään järkeä?

Toiseksi merkityksellisyys on yksilön kokemus olevansa tärkeä ja osa jotain suurempaa kokonaisuutta. Teemme joskus asioita, jotka eivät ole meille mieluisa, mutta jotka kokonaisuutta ajatellen ovat merkityksellisiä.

Shawn Achor amerikkalainen kirjailija ja puhuja, joka tunnetaan positiivisen psykologian puolesta puhujana, on raportoinut, että ihmiset ovat valmiita luopumaan 23% tulevasta palkkatasostaan päästäkseen tekemään selkeästi merkityksellistä työtä.

Oman työn kokeminen merkitykselliseksi on eri tutkimuksissa yhdistetty moniin hyviin asioihin, kuten työtyytyväisyyteen, työn imuun, työhön sitoutumiseen, vähempään haluun vaihtaa työpaikkaa ja jopa asiakastyytyväisyyteen sekä esimiesten arvioimaan tuloksellisuuteen, kuten mainitsin esseessäni.

Mitkä sitten saavat meidät välillä kysymään sen kysymyksen, onko tässä mitään järkeä? eli mitkä estävät merkityksellisyyden kokemusta:

• kiire,
• epäselvät tehtäväkuvat, kun ei oikein tiedä mitä tekijältä odotetaan ja saavuttaako yksilö hänelle asetettuja tavoitteita.
• Kun yksilö ei pysty vaikuttamaan työhönsä tai ympäristöön tai vaikuttaminen on näennäistä,
• Työntekijä ei saa palautetta tehdystä työstään,
• hän kokee näkymättömyyttä
• yleinen epävarmuus työelämässä lisääntyy,
• työ tuntuu silppuuntuvan ja muuttuvan vuokratyöksi, jossa työyhteisö voi vaihtua päivittäin, freelancereilla yhteisöä ei ole ollenkaan, pätkätyöläinen ei välttämättä ehdi kotiutua työpaikalle.

Silpputyö voi olla työelämän uusi musta ja työntekijälle negatiivinen pakkomuoto, mutta yhtä lailla se voi olla täynnä uusia mahdollisuuksia. Enää ei tarvitse olla vain siivooja tai kätilö – voi olla keikkasiivooja, joka kerää osan toimeentulostaan kuvataiteilijana, sosionomina tai liikunnanohjaajana. Tämä tekee tulevaisuuden duunareista uniikkejatalentteja. Ei siis välttämättä olekaan niin, että perinteisten ammatti-identiteettien kadotessa mukana katoaa työn identiteetin luonne. Toisin ajatellen perinteisten roolijakojen häviäminen, voi tehdä työstä merkittävämmän identiteetin mahdollistajan.

Useissa tutkimuksessa on käynyt esiin, että työelämässä koettavan muita enemmän ulkopuolisuutta, kaoottisuuden tunnetta ja yksinäisyyttä, kun merkityksellisyys katoaa.

Merkityksellisyyden puute on yhdistetty tutkimuksissa muun muassa masennukseen, kuolleisuuteen ja itsemurhariskiin.

Mikä tekee Martelan mukaan elämästä elämisen arvoista työn merkityksellisyyden näkökulmasta? hän mainitsee useissa lähteissä hyvän tekemisen ja kyvykkyyden. Kyvykkyys on siis kokemus siitä, että hallitsemme hommat ja saamme jotain aikaiseksikin. Myös oppiminen liittyy kyvykkyyden tuntemuksiin, joka saa aikaan kyvykkyyden tunteen lisääntymistä.

"Työn merkityksellisyyden kokemus on siis vahvasti ihmisen itse luoma asia. Se syntyy työn ja ihmisen omien arvojen, motivaatiotekijöiden sekä työhön liittyvien uskomusten ja tilannetekijöiden vuorovaikutuksesta. Näiden kautta ihminen asemoi itsensä omaan työhönsä nähden ja arvioi oman työpanoksensa merkittävyyttä." kirjoittaa Marika Tammeaid Työntuuli 1/20 lehden artikkelissaan Työn merkityksellisyys syntyy yksilöllisistä aineksista.

Merkityksellisyys on siis yksi työelämän menestyksen tekijä yhteiskunnallisesti????????????Haasteena organisaatioille on; miten he tarjoavat yksilölle kokemuksen itsensä ylittämisestä suhteessa yksilön omiin taitoihin kohti suurempien päämäärien tavoittelemiseksi. Siinä kysymys, jota työelämä joutuu pohtimaan.

professori Anne Birgitta Pessi ja Frank Martela ovat päätyneet kolmeen merkityksellisen työn vaikuttajaan tai rakenteeseen:

1. arvokkuus

Heidän mukaansa työssä tulee olla läsnä jotakin itsessään arvokasta. Eli että työ ei ole pelkkä väline esimerkiksi toimeentulon takaamiseksi, vaan työssä on jotakin sellaista, joka tekee siitä itsessään arvokasta. Perustelu miksi kaikki työt ovat tarkoituksenmukaisia, vaikka työ tuntuisi itsessään merkityksettömältä ja jopa vähäpätöisiltä, auttaa ymmärtämään työn arvokkuutta.

2. Hyvää tuottava päämäärä

Ensinnäkin työ voi olla arvokasta sitä kautta, että sen päämääränä on tuottaa jotakin arvokasta, kuten hoitaja, poliisi ja työ vaikuttaa laajempaan hyvään. Samoin ymmärrys organisaation arvoista ja visiosta auttaa ymmärtämään kokonaisuutta laajemmin.

3. itsensä toteuttaminen

Toiseksi työ voi olla arvokasta siten, että ihminen kokee pääsevänsä sen kautta ilmaisemaan ja toteuttamaan itseään. Työ tarjoaa sopivassa suhteessa haastetta. Samoin merkityksellisyyden kokemus yhteisöllisesti turvallinen ja luottamuksellinen ympäristö tukee itsensä toteuttamista ja rakentavaa vuorovaikutusta.

Rosso on taas havainnut merkityksellisen työn lähteiksi ihmisen itse, toiset ihmiset, työn kontekstin eli asiayhteyden, jossa merkityksellisyyttä suhteessa työhön tarkastellaan, sekä henkisyyden. Tohtori Neal Chalofsky, jonka tutkimuskohteita ovat mm. mielekkäiden työpaikkojen kehittäminen, oppimiskyvyn lisääminen ja tiimin kehittäminen on esittänyt merkityksellisen työn lähteiksi yksilön itsetunnon, työn itse ja tasapainon tunteen.

Merkityksellisyyden johtaminen:

Esihenkilön tulee itse ymmärtää ja kokea työn merkityksellisyyttä omassa työssään on kaiken lähtökohta. Hänellä tulee olla ymmärrystä, taitoa ja läsnäoloa sekä myötätunnon taitoja.

Työn merkityksellisyyden tulee olla itsessään organisaation kulttuuriin kirjoitettua.

Miten lisätä yksilön merkityksellisyyden kokemuksia työssä

Löydä ja tunnista tavoitteesi mitä haluat kehittää ja joista olet innoissasi. Sitten vain toimimaan

Martela ohjeistaa: "Tämänhetkinen reseptini merkitykselliseen työhön on siis seuraava: Mieti mikä työ on sinulle innostavaa, kiinnostavaa ja arvokasta. Sen jälkeen mieti, miten tätä työtä tekemällä voit palvella muita ihmisiä ja tehdä maailmasta paremman paikan. Esimiehen ja johtajan roolissa kyse on samalla tavalla sen miettimisestä, miten jokaiselle työntekijälle löytyisi juuri häntä kiinnostava ja innostava rooli ja miten autetaan häntä näkemään se hyvä, jota hän tämän roolinsa täyttämällä pystyy aikaansaamaan. Itsensä toteuttaminen ja hyvän tekeminen – niin yksinkertaista merkityksellinen työ lopulta on.

Merkityksellisyys on siis palkasta riippumaton työn ominaisuus ja siksi on tärkeätä puolustaa sitä itsenäisenä elementtinä, jota tulevaisuuden työstä tulisi vaatia." Frank Martela eli ratkaisevaa ei ole määrällisesti tehtävä työ vaan se kuinka laadukasta se on ja mitä työ tarjoaa tekijälleen

Tunne ja mieli lehden nettisivuilla oli seuraavanlainen harjoite:

Harjoittele: Merkityksellisyys

Kun olet asettamassa itsellesi jotakin tavoitetta, mieti miksi haluat sitä tavoitella:

· Haluanko miellyttää muita tai haenko sillä muiden hyväksyntää?

· Koenko että minun on pakko tehdä tämä, koska muuten tuntisin ahdistusta ja syyllisyyttä?

· Haenko tekemiselläni mainetta tai haluanko tehdä muut kateelliseksi?

VAI

· Pääsenkö tätä kautta toteuttamaan itseäni, tekemään itseäni innostavia asioita?

· Pääsenkö tätä kautta kehittämään osaamistani ja käyttämään vahvuuksiani?

· Auttaako tämä minua syventämään tärkeitä ihmissuhteitani?

· Voinko tätä kautta auttaa muita ihmisiä?

Jos syysi tehdä asia liittyy lähinnä kolmen ensin mainittuun, kannattaa harkita uudelleen onko päämäärä merkityksellinen tai tavoittelemisen arvoinen.

ja jottei tämä jakso olisi vain liirumlaarum kukkahattupäiväkotitäti filosofin hattarahöttöä, on pakko ottaa loppuun siteerauksia yhdestä vuoden parhaasta lukemastani artikkeleista: "Monille ihmisille merkitykselliseen työhön liittyy oikeus olla humoristisen piikikäs ja osa yhteisöä, jossa sitä arvostetaan ja jaetaan vastavuoroisesti. Toimivat työyhteisöt ovat yleensä avoimia ja niissä pystytään vuoropuheluun erilaistenkin näkemysten välillä. Johtaminen ja vittuilu kulkevat usein käsi kädessä. Tuntuu siltä, että juuri johtamisen kautta siitä saa kirvoitettua esiin eri ulottuvuuksia ja hienovaraisia vivahteita. Hyvä vittuilu on parempi kuin huono kehittäminen, mutta väärissä käsissä ja yhteyksissä se on vaarallista. Sen hyödyntäminen vaatii siksi taitoa ymmärtää erilaisia ihmisiä ja tilanteita. Huumorin sävyttämä, nokkela ja piikikäs toiminta on ennen kaikkea sosiaalista. Onnistuakseen se vaatii vastavuoroisuutta. Se on antamista ja ottamista. (mun huomautus tähän väliin: Joskus itsekin kuullut, että vittuilu on välittämistä.) Vittuilu voi olla tärkeä osa merkityksellistä työtä, työyhteisöä ja johtamista. Väitämme, että oikein oivallettuna se on voimavara." näin kirjoittavat siis Janne Tienari ja Mikko Vesa jo tuossa aiemmin mainitussa Työn tuuli 1/20 lehdessä.

Mitä sitten, jos unohdetaan merkityksellisyys ja työ ja pohditaan merkityksellisyyttä itseään. Merkityksellisyydestä elämän suhteen ei voida ohittaa neurologi ja psykiatri Viktor Franklia. Hän olisi päässyt viisumin avulla pois Wienistä toisen maailmasodan aikana, mutta hän jäi perheensä luo ja päätyi keskitysleirille. Selviytymistä auttoi kokemus elämässä olevasta jostakin suuremmasta merkityksestä. Viktorille ne olivat kirjansa julkaiseminen ja näyt vaimostaan. Hän on myös joskus viitannut Nietzscheen: kun tietää miksi elää, voi kestää melkein mitä tahansa.

Viktor Franklin mukaan merkityksellisyys syntyy kolmella tasolla.

1) toteuttamalla omaa tarkoitustaan vastavuoroisesti ympäristön kanssa (mulle tulee mieleen ajatus, antamalla itsestäsi saat itsellesi muilta).

2) kokien elämän tarjoamia elämyksiä (elämä on seikkailu, joka pitää uskaltaa kokea, elämä kantaa).

3) ymmärtämällä elämän rajallisuuden sekä realiteetit (elämässä tulee vastoinkäymisiä ja ne kuuluvat osana siihen, samoin kuin elämään kuuluu sen päättyminen jossain vaiheessa).

"Olosuhteet eivät tee elämästä sietämätöntä, vaan merkityksen ja tarkoituksen puuttuminen." —Viktor Frankl

Yksi merkityksellisyyden esiintymä on japanilaisten ikigai, joka jokaisella on omansa

Ikigain tavoittelu ja löytäminen tuo elämään merkitystä, onnea ja sen myötä terveyttä ja menestystä. Ikigai tulee sanoista iki, 'elämä', ja kai, 'omien odotusten ja toiveiden toteuttaminen'. Syy herätä aamuisi.

Elämän merkityksellisyyden on niin hienosti kiteyttänyt Frank Martela eräässä blogitekstissään. "Elämän merkitys on tehdä itselleen merkityksellisiä asioita siten, että tekee itsestään merkityksellisen muille ihmisille.

Pyri siis löytämään juuri sinulle ominainen tapa toteuttaa itseäsi. Sen jälkeen mieti miten tämän tekemisen kautta kykenet palvelemaan muita. Jos onnistut tällaisen tekemisen itsellesi löytämään – ryhdyt tekemään sitä jopa työksesi – uskon sen toimivan vahvana merkityksellisyyden lähteenä elämällesi."

hevonpaskatyö filosofian akatemian podi ja artikkeli googlesta

https://toimitus.co/2019/04/02/david-graeber-hevonpaskatyopaikkojen-ilmio/

lähteet:

Anne Birgitta Pessi, Frank Martela ja Miia Paakkanen (toim.) (2017) tietoteos

Myötätunnon mullistava voima.

Frank Martela. (2018). Valonöörit.

Jarkko Rantanen, Ira Leppänen ja Heikki Kankaanpää. (2020). Johda tunneilmastoa. Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali

https://filosofianakatemia.fi/blogi/merkityksellisen-tyon-kolme-elementtia/

https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2018.00363/full

https://www.henry.fi/media/ajankohtaista/tyon-tuuli/tyontuuli_012020.pdf

https://sorsafoundation.fi/wp-content/uploads/2017/02/Blafield-Ville-Uusi-ty%C3%B6-uudet-duunarit-helmikuu-2017.pdf

https://www.tunnejamieli.fi/2019/01/14/frank-martela-merkityksellisyys-on-sisainen-kokemus/

https://www.elo.fi/elomedia/2021/jokainen-kaipaa-tyolleen-tarkoitusta---nelja-vinkkia-merkityksellisyyden-lisaamiseen-tyossa?sc_lang=fi-fi

https://psykologiaa.com/2018/08/28/elaman-suurten-kysymysten-aarella-mista-syntyy-merkityksellinen-elama/

https://mielenihmeet.fi/viktor-franklin-logoterapia-3-perusperiaatetta/

7. LOKAKUUTA 2021 – 19:54

Työyhteisötaidot ja tunneäly

TAIDOT VAIKUTTAVAT SITOUTUMISEEN Organisaatiokäyttäytyminen on tieteenala, josta on puhuttu jo 1950-lvulta lähtien. Organisaatiokäyttäytyminen pyrkii ymmärtämään yksilön käyttäytymistä työelämässä ja hänen suhtautumistaan työhön. Tutkimustavoitteet voidaan jakaa käytännölliseen toimintaan, työelämän laatuun ja tehokkuuteen tähtääviin tavoitteisiin sekä tutkimuksellisiin tavoitteisiin. Tavoitteena näillä on ymmärtää, miksi henkilö toimii tietyllä tavalla. Näin ollen saadaan tietoa ihmisten tavasta toimia työelämässä (Salonen, 2010, 17.) Organisaatiokansalaisuuden, organizational citizenship katsotaan kytkeytyvän hyvinkin kiinteästi tähän tieteenalaan. Organisaatiokansalaisuus kuvaa työyhteisöjäsenten mahdollisuuksia ja toimintakeinoja, joilla organisaation toiminta on sujuvaa ja henkilöiden kanssakäymistä kehittävää (Salonen, 2010, 17-18.) Organisaatiokansalaisuuden nähdään tutkimuksen kautta tarkoittavan määritelmänä tasa-arvon kehittämisen tavoitetta organisaatiossa, motivaation lisäämistä ja ylläpitämistä, posetiivista asennetta, tunnollisuutta ja oma-aloitteisuutta työssä (Salonen, 2010, 19.) 2 Näiden piirteiden lisäksi Salonen (2010) mainitsee tutkimuksessaan joustavuuden ja avuliaisuuden. Hän tuo myös esiin näiden kaikkien ominaisuuksien liitettävän usein persoonallisuuden ominaisuuksiksi, mutta joiden nähdään kytkeytyvän organisaation toimintakulttuuriin ja arvoihin, joihin liitetään myös johtaminen. Suomessa organisaatiokansalaisuuteen liitetään käsite kansalaistaito. Tähän liitetään paljolti samoja piirteitä kuin organisaatiokanalaisuuteen. Molemmissa koetaan velvollisuutta huolehtia ilmapiiristä, töiden järkevästä suunnittelusta ja toteutuksesta sekä olla aktiivisia oman mielipiteen ilmaisussa ja organisaationkehittämisessä (Keskinen, 2005a,20.) Organisaatiokansalaisuutta on kansainvälisesti tutkittu jo 1980-luvulta. Suomessa 2000-luvun puolella otettiin käyttöön termi alaistaito (Keskinen2005a, 18-19.) Alaistaitoa on määritelty hyvinkin laajasti. Keskinen (2005) määrittelee hyvän alaistaidon olevan tarkoituksen mukaista omien voimavarojen säätelyä suhteessa työtehtäviin. Hän tuo esiin alaistaitojen olevan voimakasta sitoutumista, joka on edellytys laadukkaalle työsuoritukselle, motivaatiolle ja kehittämishalukkuudelle omaa ja ympäristön työtä kohtaan (Keskinen, 2005a, 25.) Näin ollen työntekijä ylittää sovitut roolijaot pyrkiessään kohti organisaation tavoitteita (Keskinen, 2005a, 22). Alaistaidoissa työntekijä siis ylittää hänelle asetetut tavoitteet, jotka ylittävät vapaaehtoisesti työn muodolliset vaatimukset ja auttaa työkavereita sekä muuten käyttäytyy harkiten. Hän ei edellytä saavansa toiminnastaan erikseen palkkaa tai näkyvää korvausta (Puusa & Kortesmaa, 2019, 188.) Työntekijällä on siis käsitys nähdä oman työnsä vaikutukset muiden työhön (Puusa & Kortesmaa, 2019, 196). Alaistaitojen nähdään olevan vuorovaikutusta, jossa yksilö luo suhteita toiseen yksilöön, yhteisöön ja organisaatioon (Sillanpää, 2010, 19). Alaistaito termi on siis nähty jo 1964 Katzanin tutkimuksessa, jolloin siihen on liitetty innovatiivisuus ja spontaanius. Vasta Smithin, Organin ja Nearin tuodessa 1980 -luvulla käsitteen määrittely laajemmin, he korostivat yksilön halukkuutta osallistua ohi ja yli virallisten roolien työssä ja näin toiminnallaan edistää suoriutumista perustehtävässä sekä organisaation tavoitteiden saavuttamista. Täten nähdään käsitteen sisältävän näkymätöntä tahdikkuutta ja sensitiivisyyttä, joka edistää organisaation toimimista kokonaisuudessa, mutta josta ei virallisesti palkita. Graham katsoo alaistaitoihin myös kytkeytyvän organisatorisen käyttäytymisen, civic citezenship, johon hän liittää tottelevaisuuden, uskollisuuden ja osallistumisen. 3 Organ näkee näitä samoja määrittelyn elementtejä, mutta hän on liittänyt määrittelyyn altruismin, toisten auttamisen, huomaavaisuuden, urheiluhenkisyyden, kansalaistoiminnan ja tunnollisuuden. Suomessa Kotimaisten kielten tutkimuslaitos mainitsee alaistaitoihin liitettävän myös vapaaehtoisesti erilaisten työtehtävien vastaanottamisen ja tarpeettomien ristiriitojen välttämisen (Salonen, 2010, 16- 17.) Laulainen (2010) kuvailee urheiluhenkisyyttä reiluuden käsitteellä ja kansalaistoimintaa kansalaishyveellisyydellä, joka hänen mukaansa voidaan ymmärtää tarkoittavan vastuullista osallistumista ja asennoitumista organisaation toimintaan kuten palavereihin osallistumisena, tiedotteiden lukemisena. Samoin pidän hänen ajatuksestaan alaistaitojen muodostavan joukkuepelaamisesta, ja rauhan rakentamisesta. Chattopadhay on kehittänyt mittariston mittamaan eri väittämien kautta alaistaitoja (Keskinen, 2005a, 20).

Alaistaidot tarvitsevat siis toimiakseen myös esimiehen ja tätä kautta parikseen esimiestaidot. Esimiehillä on vastuu alaistaitojen ylläpitämisestä omalta osaltaan. 5 Näitä tehtäviä ovat perehdyttäminen tehtävään ja ympäristöön. Työnkuvien ja tehtävien selkeyttäminen, jako ja priorisointi oikeudenmukaisesti. Sekä palautteen antaminen. Yksinkertaisesti esimiestaito voidaan kiteyttää taitoon mahdollistaa yhteistyö (Keskinen, 2005a, 43.) Usein puhutaan vastakkaisasetteluna alais- ja esimiestaidoista, mutta Keskinen (2005a) tuo esiin näkemyksen, jossa laadukas alaistaito on merkityksellinen johtamisen kannalta. Hänen mukaansa, esimiehen on helppo toimia, kun työntekijä suhtautuu työhön arvostavasti ja vakavasti. Esimiestyö itsessään on tänä päivänä haastavaa. Kylmien faktojen, erilaisten järjestelmien ja lainsäädännön lisäksi esimiehen tulee olla ymmärrys kokonaisuudesta, todellisuudentajua, ammatillisuutta, työelämätaitoja, esimerkillisyyttä, empatia taitoa, ymmärrystä ihmiskäsityksestä. Teorian ja käytännön yhteensovittamisen taitoa, tunneälyä, luottamuksellisuutta ja mukautumiskykyä muuttuvissa tilanteissa (Järvinen, 2011, 20-21.) Tämän mahdollistaa mm. matala hierarkkisuus organisaatiossa, jolloin luodaan rento ja epämuodollinen vuorovaikutus ilmapiiri, joka lisää joustavuutta ja kunnioitusta molemmin puolin (Puusa & Kortesmaa, 2019, 194). Luottamuksellisessa ilmapiirissä esimiehen on mahdollista jakaa vastuutaan ja huolehtia omalta osaltaan työntekijöiden hyvinvoinnista. Osallistamalla työntekijöitä luodaan työhön merkityksellisyyden tunne ja vahvistetaan yksilön vaikuttamisen mahdollisuuksien tuntua (Puusa & Kortesmaa,2019, 198). Onnistuessaan tämä luo positiivisuuden kehän, jossa luottamuksen ja kunnioituksen tunne ruokkii motivaatiota ja sitoutumista, joka tuo merkittävää kilpailuetua. Puusa, Mönkkönen ja Kuittinen puhuvatkin inhimillisestä, sosiaalisesta ja organisatorisesta pääomasta. Esimiehen tulee siis kohdata työntekijän yksilölliset tarpeet ja osata vastata näihin organisaatiota tukevalla tavalla. Johtaminen on Salonen (2010) mukaan toimenpiteitä, joilla henkilöstö saadaan toimimaan organisaation kannalta merkitykselliseen suuntaan.

Esimiehellä tulee olla taito olla aidosti läsnä ja lukea tilanteita sekä antaa työntekijöille mahdollisuus käyttää heidän kaikki potentiaalinsa luottamuksellisessa, avoimessa ja innostavassa ilmapiirissä. Esimiehen on tärkeää tunnistaa itseään kohtaan olevat odotukset ja sopeuttaa toimintansa tilanteiden vaatimalla tavalla. Hänellä tulee olla ymmärrys alaistaitojen vaikutuksesta johtamiseen ja työn kehittämiseen ja muistaa, ettei alaistaito tai alainen ole synonyymi alamaisuudelle (Keskinen, 2005a, 35). Esimiestyö ei ole pelkkää tehtävän suorittamista vaan se tulisi nähdä kokonaisvaltaisena asiantuntijaroolina. Järvinen (2011) mukaan esimiehellä tulisi olla nöyrä ja humoristinen suhtautuminen itseensä sekä oman riittämättömyyden tunteen ymmärrys. Samoin henkilön tulisi ymmärtää asettavansa koko ihmisyytensä asenteiden ja odotusten kautta asialliselle ja asiattomalle kritiikille alttiiksi. Esimiehen olisi tärkeä pohtia mitä johtajuus tarkoittaa itselleen ja organisaatiolle.

KULTTUURIN VAIKUTUS TYÖYHTEISÖTAITOIHIN Kulttuurin ja alaistaitojen kehittymisen vuoksi olisi tärkeä huomioida nämä seikat rekrytointi vaiheessa (Salonen, 2010, 21-22.) 8 Työyhteisötaidot muodostuvat sekä alaistaidoista, esimiestaidoista että työyhteisökulttuurista organisaatiossa. Työyhteistaidot perustuvat vuorovaikutukseen ja käyttäytymiseen työyhteisössä. Näin ymmärretään molemminpuolinen vastuu ja oman työn johtamiseen liitettävät odotukset (Puusa & Kortesmaa, 2019, 188.) Työyhteisötaitojen edellytys on hyvässä johtamisessa. Tällöin on luotu yhteiset selkeät pelisäännöt, joita koko organisaatio sitoutuu noudattamaan (Puusa & Kortesmaa, 2019, 199.) Työyhteisötaidot ovat kollegiaalisuutta, tiimityötaitoja (Puusa & Kortesmaa, 2019, 105).

"Näin kesytät työyhteisön ankeuttajan

• Auta
  näkemään asioiden positiivisia tai neutraaleja puolia.

• Älä
  lähde mukaan valittamiseen.

• Auta
  valittajaa näkemään omaa toimintaansa ulkopuolisen silmin.

• Tarjoa
  kuuntelevaa korvaa, ymmärrystä ja empatiaa.

• Auta
  ratkaisemaan taustalla vaikuttava asia tai tilanne, josta mielipaha
  kumpuaa."

mitä se tunneäly sitten on jota työyhetisöissä tulis olla yhetistyön kannalta olleelllisesti?

Tunneäly, se miten tunnistamme itsessämme tunteita ja olemme niistä tietoisia vaikuttavat itsetuntoomme, stressin sietokykyymme ja sitä kautta onnellisuutemme ja itsemme toteuttamiseen (Lämsä & Päivike, 2017, 59.) Tunneäly eli sosiaalinen älykkyys on yksi älykkyyden osa-alueista.

Tunneäly on käsitteenä varsin uusi, sillä vasta 1980-luvun loppupuolella syntyi teoria varsinaisesta tunneälykkyydestä (Emotional Intelligence, EI) Tunneälyn juuret pohjautuvat älykkyyden ja tunteiden käsitteisiin,

john mayer ja peter saloveyta joita oidetään tunneäly teorian isiä

"Tunneälyn yksi pioneereista on amerikkalainen psykologian tohtori Daniel Goleman. Hänen mukaansa tunneäly koostuu sosiaalisista, emotionaalisista sekä henkilökohtaisista taidoista, jotka vaikuttavat kykyymme työskennellä eri ympäristöissä ja erilaisten ihmisten kanssa.

Tunneäly säätelee Golemanin mukaan innostustamme, sisukkuuttamme ja optimismiamme turhauttavissakin tilanteissa. Tunneälyn avulla kehitämme kykyjämme ymmärtää muita ihmisiä ja heidän näkökulmiaan sekä kykyä ottaa muiden mielipiteet huomioon."

https://duunitori.fi/tyoelama/tunnealy-saa-tiimit-toimimaan

tunneälu eu ole aina ukava tai omat tunteet tulisi tukahduttss tai noidennvallassa saisi tehdä mitä hyvittaa, nimenomaan ajatus on tunnistaa ja hallita niin että ilmaisu on asianmukaista

Tunneälyssä on viisi osa-aluetta , jotka kehitetty gardnerin ja saloveyn mukaan:

jotkut puhuvat tunnetaidoistajoka on opittu tunneälyyn perustuva kyky toimia tilanteissa. eli vaikka omaisi tunneälykkyyttä ei välttämättä ole taitojajotka tekisivät häneestä erinomaisen. tyunnetaidot voidaan jakaa henkilökohtaisiin taitoihin (mmitsetuntemus, itsehillintä, motivoituminen,), sosiaaliset taidot (mmempatia ja sosiaaliset kyvyt), tunnetaitoisus on siis kykyä valuta miten tunteita ilmaistaan. tästä käytetää myös golemanin tunneälymalli nimikettä, mutta itse hön puhuu kijassaan tunnetaidoista. onko se nitten siin että nöistä tunnetaoioiddta muostituu tunneäly?

omien tunteiden tiedostaminen, kulmakivi jolla tärkeä yhteys itsetuntemukselle= yksilö tarkkailee ja havainnoi sekä tutkii omia kokemuksiaa , toimintaa ja tunteita. psykologit puhuvat tässä yhteydessä psykologien metakognitio eli tietoinen ajatteluprosessi ja metatunne eli jatkuva tietoisuus omista tunteista

omien tunteiden hallinta, tunteiden käsitteleminen niin että ne ovat tilanteeseen sopivia

omat tunteet sisäisenä motivaattorina , tunteet valjastetaan kohti tavoitetta ja haluttua päämäärää, esim itsekurista puhutaan tässä yhteydessa

ihmissuhdetaidot eli hallita sosiaalisia vuorovaikutustilanteita eli taito toimia toisten ihmisetn kanssa,

sekä yksi tärkemmistä empatia,kyky tunnistaa toisten tunteita

mitä empatia on?

Empatia on kykyä asettua toisen asemaan sekä ymmärtää tämän tunteita, ajatuksia ja arvoja.

virittäydymme toisten tunteiden aaltopitudelle Empatia tulee kreikankielisestä sanasta empatheia. Sana tarkoittaa samaistumista toiseen henkilöön, kiintymystä ja eläytymistä toisen tunteisiin. älttämätöntä sosiaalisen suhteiden muodostamisessa ja ylläpitämisess https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/503509/Empatia%20johtamisty%C3%B6ss%C3%A4.pdf?sequence=2

ensimmäisiö empatia tutkimuksia on tehty ja julkaistu v1975

toinen saa tuntea tulevansa kuulluksi, nähdyksi ja ymmärretyksi. Empaattinen ihminen ymmärtää toisen tunteita ja pitää häntä samanarvoisena kuin itse on.

Empaattinen ihminen kykenee erittelemään toisen ihmisen tunteet omista tunteistaan ja ymmärtää tai ainakin hyväksyy toisen yksilön näkökulman olemassaolon.

empatia on yksi myötätunnon elememtti, myötätunto

joka sekoittuu sympatiaanjossa mennään toisen tunteseen joskus vahvastikin mukaan

Empatia muuttuu myötätunnoksi silloin, kun toiminta toisen kärsimyksen lievittämiseksi alkaa. Myötätunto on empatiaa laajempi käsite. Sen voima piilee kyvyssä ottaa vastaan toisen tunnetila, sietää toisen hankalia tunteita. Silloin voi osoittaa lämpöä, välittämistä, myötätuntoa toiselle (compassionate for) ja myös itselle. Se vähentää samaistumista tunteeseen, auttaa säilyttämään yhteyden toiseen ja kannattelee tilanteessa niin itseä kuin toista. Tämä on myös taito, jota voi harjoitella. Myötätunto näyttäisi ohjaavan auttamiseen ja yhteistyöhön sekä toimivan suojaavana tekijänä stressiä tuottavissa hoitotilanteissa. Tutkimukset myös viittaavat siihen, että myötätunto aktivoi eri aivojen alueita kuin emotionaalista stressiä tuottava empatian kokemus.

itsemyöttunto on Itsemyötätunto on tietoista valintaa kohdata itseään kannustavasti. Se ei ole välttämättä helppoa, jos ei ole tottunut katsomaan itseään hyväksyen ja lämmöllä. Moniin tilanteisiin osaamme toki luonnostaan suhtautua ymmärtäväisesti. Voisiko tätä taitoa käyttää entistäkin tietoisemmin arjen eri hetkissä? Myötätuntoa itseä kohtaan kasvattaa myös sen muistaminen, että meillä kaikilla on samanlaisia kokemuksia ja tarpeita. Emme ole yksin kokemustemme kanssa. Joskus vaikeissa tilanteissa unohtuu, että myös muut kokevat ja tuntevat samankaltaista. Ihminen saattaa vetäytyä, vaikka keskustelu ystävän kanssa voisi tuoda lohtua tai tukea. 8 Itsemyötätunto koostuu siis sen huomaamisesta, mitä itselle kuuluu ja siitä, että pyrkii vastaa maan omiin tarpeisiin aktiivisella huolen pidolla. https://www.ikainstituutti.fi/content/uploads/2018/02/NETTI_MYOTATUNTO-OPAS_UUSI.pdf

tässä vaiheessa alan olla jo itsekin sekaisin mitä mikökin tarkoittaa ja käännyn camilla tuomisen sosaailisen median pariin jossa hän on kirjoittanut nåin 5.maaliskuuta 2021:

Yksi päivä mietin näiden sanojen eroa ja kuvasin sen näin.

Sympatia: ymmärrän miltä sinusta tuntuu.

Empatia: tunnen miltä sinusta tuntuu.

Myötätunto: autan sinua myös eteenpäin.

Sympatiasta voi olla sellainen "voi sinua raukkaa"- henki, ja katsellaan vähän sivusta (kuten myös yhdessä mahtavassa @brenebrown videolla se kuvataan).

Empatiassa tunnetaan mitä toinen tuntee mutta välillä se mennä liian pitkälle ja jopa uuvuttaa. Riski on jos jäädään yhdessä voivottelemaan ja jumiin tilanteeseen. Emme lopulta voi tietää tasan miltä toisesta tuntuu.

Myötätunto tuntuu musta parhaalta. Siinä ymmärretään ja tunnetaan mutta myös ollaan valmiita auttamaan ja tukemaan, jotta asiassa myös päästää eteenpäin.

Ajatuksia?

Lopultahan nämä ovat 'vain' sanoja, kussakin tilanteessa viisas toiminta on tärkeintä. Siinä minusta on oleellista yrittää olla yli-järkeilemättä, sallia tunteet mutta olla kuitenkin jäämättä jumiin niihin, ja olla myös valmis auttamaan.

Tunneäly työelämässä

vuorovaikutus ja viestintä esseessä kirjoitn näin

Yksilöllisyytemme tekevätkin vuorovaikutuksessa uniikin ja ennalta arvaamattoman haastavaa, mutta samalla mielenkiintoista ja kiinnostavaa kehittymisen kannalta. Aivojemme rakenne on monimuotoutunut. Eri aivolohkot ohjaavat tiettyä toimintamme synapsien, hermoliitosten avulla. Eri osat aivoissamme tekevät yhteistyötä ja vaikuttavat toisiinsa. Se, miten esimerkiksi tuntoaivokuoremme on kehittynyt ja miten sen toiminta on yhdessä mantelitumakkeemme kanssa, vaikuttaa siihen, miten tunnemme empatiaa tai miten itsetuntemuksemme on kehittynyt, mm itsesäätelymme eri tilanteissa vaatii otsalohkomme toimintaa tai miten aivokeskuksemme ja ns. basal ganglia varastoi kokemuksiamme muodostaaksemme etiikkamme. Mantelitumake vaikuttaa mm tunteisiimme ja stressiin yksilöllisesti. Puhuttaessa tunnejohtamisesta tai tunteidenjohtamisesta, on syytä pohtia tietouttamme aivojen rakenteesta ja vaikutuksesta toimintaamme (Goleman. 2014.) Goleman (2014) näkeekin siis tunneälyn viitekehyksen muodostuvan itsetuntemuksesta, sosiaalisesta tietoisuudesta, itsehallinnasta ja ihmissuhteiden hallinnasta. Näiden osa-alueiden hyvällä ja tasapainoisella kokonaisuudella on positiivinen vaikutuksemme muihin henkilöihin. Saarisen, AaltoSetälän (2007) kirjassa tuodaan esiin tunneäly taitona tunnistaa ja ymmärtää sekä säädellä omia ja toisten tunteita. Heidän mielestään tunneälyn mittaaminen on vaikeaa, mutta on pystytty näyttämään tunneosaamisen vaikutus työhyvinvointiin. He näkevät tunneälyn antavan tilaa luovuudelle, joka saa voimansa rauhallisuudesta ja stressittömyydestä. Näin ollen koen heidän olevan Golemanin (2014) kanssa samalla linjalla, mielentasapainon vaikutuksesta hyvään johtamiseen ja työn tuloksellisuuteen. Tunneälyä kuitenkin heidän mielestään voidaan harjoittaa ja kehittää mm mindfullness -harjoitteilla. Isokorpi (2016) tuo esiin itsetuntemuksen käsitteen, jolla hän tarkoittaa itsensä ja toisten havainnointia ja havainnoitiin suhtautumista. Tässä ei saa kuitenkaan hänen mielestään antaa uskomuksille tilaa. Näin ihminen hahmottaa omaa ja toisten rajoja. Luottamuksellisessa vastavuoroisessa tilanteessa rajat voivat olla auki, jolloin ihminen on täysin haavoittuvassa tilassa. Näin ollen hyvältä johtajalta vaaditaan tunneälyä osata lukea tilanteen luottamuksellisuutta ja toimia johdonmukaisesti ja sensitiivisesti. 6 Se, että meillä on kyky jo lapsena kommunikoida ilman sanoja kuvaa minusta tilannetta hyvin. Kykenemme aivojemme välittämällä tiedolla lukemaan ja ymmärtämään toistemme tarpeita ja vastata niihin. Kuten lapsi oppii mallista, opimme me työelämässä toisiltamme. Kun olet positiivinen ja näet asioissa hyvää etkä aina purnaa ja valita, tarttuu positiivisuus. Liisa Kiesiläinen puhuu vuorovaikutuksen kaksisuuntaisuudesta, jolloin vastaanotamme ja lähetämme tunteita ja viestejä. Mikäli käytössämme on vain yksikaista, törmäävät lähetetyt ja vastaanotettavat tunteet toisiinsa

Jotta yritykset voivat säilyä elinvoimaisina ja varustautua tulevaisuuden muutoksiin, niiden on pystyttävä omaksumaan uudet tavat ja säännöt toimia liiketoiminnassa. (Goleman 2012, 356) Uuden vuosisadan johtajia odottavat haasteet edellyttävät tunneälyosaamista, kuten muutosvalmiutta, sopeutuvaisuutta sekä tiimityökykyjä. Tulevaisuudessa organisaatiot tulevat myös yhä riippuvaisemmiksi itsenäisesti työskentelevien ihmisten taidoista, osaamisesta ja luovuudesta, jolloin tunneälyn arvostus nousee entisestään. Tällöin tunneälyn kehittäminen toimii ensisijaisen tärkeänä ohjaavana suuntana uudenlaisen oppivan organisaation luomiseksi. (Kolari 2010, 199-200; Goleman 2012, 357-358) mynttinen erika kirjoittaa omassa pro grasdussaan Tunneälykäs esimiestyö - esimiesten näkemyksiä ja kokemuksia tunteiden johtamisesta https://lutpub.lut.fi/bitstream/handle/10024/147665/Pro%20gradu_Mynttinen_Erika.pdf?sequence=1&isAllowed=y

naisen 9 työelämää kirjassa tutkija maisa huuha sanoo seuraavaa kysyttäessämikä erottaa keskinkertaaisen johtaja erinomaisesta, hän vastaa tunneälykkyyden olevan kaksikertaa niin tärkeä kuin älykkyys ja toimialaosaaminen, jkoka tarjkoittaa Tuotannollista teknistä osaamista ja tuotettujen tuotteiden (teknillistä) osaamista. empaattinen johtajuus on kykyä kuunnella ja kunniottaa toisen näkökummaa sekä näillä keinoin rakentaa luottamusta ja yhteistyötä

miten tunneälyä voi kehittää

tunneälyä voidaan kehittää? Ensin tietenkin on tärkeää, että aluksi pitää pysähtyä ja tiedostaa oma tilanne. Tämän jälkeen on pystyttävä motivoimaan itsensä kehittämään omaa tunneälyä. Motivoitumisen jälkeen pitää lisätä omaa itsetuntemustaan, esimerkiksi erilaisten testien, itsearvioinnin sekä muiden ihmisten havaintojen pohjalta

prosessi on kuitenkin pitkä

harjoituksia tunneälyn kehittäminseen

https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/41035/Haaranen_Matasjarvi_Rauas.pdf?sequence=2&isAllowed=y

1itsetutkiskeluharjoitus jota meidän pitäisi tehdä joka aamu. Kysy itseltäsi mitä haluat tehdä tänään, ja huomista varten

2Psyykkinen säännöstely

Ajattele tunteitasi tasapainona.

3Mitä jos eräänä päivänä yritämme eläytyä jonkun sellaisen ihmisen asemaan, joka saa meidät tuntemaan olomme epämukavaksi

4Itsemotivointi, katsotaan asioiden myönteisiä puolia ja asetetaan kielteiset puolet syrjään. No

5sosiaaliset taidot muutenkin kuin sanoilla. tarjoa kosketusta, taputusta selkään tai halausta.

https://mielenihmeet.fi/5-harjoitusta-tunnealyn-parantamiseksi/

tärkeiätnä on mielestäni muistaa että tunteet tarttuvat tahtomattamme ja negatiiviset tunteet tarttuvat helpimmin kuinpostiviiset. kaikeenn toimintaamme vaikutaa oma asenteemme sekö sek kuinka kohtelemmme muita.

tunneäly testi

13. LOKAKUUTA 2021 – 16:01

Myötätunto ja pari sanaa itsemyötätunnosta

Itsemyötätunto on kykyä suhtautua itseen ystävällisesti, lempeästi ja armollisesti silloinkin, kun on kohdannut vastoinkäymisiä tai epäonnistunut jossain.

Tämän päivän aiheen lähteinä olen käyttänyt

Jonna Vilppola pro gradua MYÖTÄTUNTO TYÖELÄMÄSSÄ- Kokemuksia myötätuntoisista johtajista

https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/21064/urn_nbn_fi_uef-20190365.pdf?sequence=-1&isAllowed=y

sekä Myötätunnon mullistava voima, jonka ovat toimittaneet Anne Birgitta Pessi, Frank Martela ja Miia Paakkanen.

"Myötätunto on olemassaolon perusta ja yhteenliittymisen vahvin silta.

CoPassion-tutkimusryhmän määritelmät myötätunnosta ja myötäinnosta muodostuvat

kolmesta elementistä: kyvystä

• huomata toisen tunnetila,
• kyvystä eläytyä siihen ja teoista, joilla
• myötäelämistä ilmaistaan.

Pessi ja Martela jakavat myötätunnon kolmeen T:n

myötätunto herättää empatian eli kyvyn asettua toisen asemaan ja samaistua tunteisiin. empatia on kykyä aistia toisen tunteita ja toisen tunne kehollisuus kokijassa.

tietoisuus: kyky havaita ja tunnistaa tunteita eri tilanteissa

tunteet luo tunneyhteyden toiseen ja synnyttää halun toimintaan

toiminta teot joilla kokija koittaa edistää hyvinvointia toisessa

Myötätunto on vastavuoroisuutta eli siinä tarvitaan aina myötätunnon osoittaja ja kohde.

Lyhyesti sanottuna sanalla myötätunto tarkoitetaan toisen tunnetilan myötäelämistä. Lähempi tarkastelu osoittaa, että myötätunto koostuu kolmesta eri vaiheesta, jotka ovat: toisen tunnetilan havaitseminen halu ymmärtää ja jakaa toisen tunnetila sekä konkreettiset teot toisen tunnetilan jakamiseksi.

Myötätunnon varhaisimmat juuret ovat buddhalaisuudessa. Buddhismissa myötätunnon katsotaan olevan yhteydessä viisauteen ja tie valaistumiseen, mistä syystä myötätunnon harjoittamista ja opettamista pidetään merkittävänä.

Samoin on kyetty osoittamaan myötätunnon olevan yksilön biologista perustaa, jonka johdosta pienet lapset lohduttavat tuntemattomia nähdessään tunnereaktioita. Mutta myös vahvasti mallioppimisen tulosta. Miten ja millaista kotikasvatusta olemme saaneet, millaisessa ympäristössä olemme kasvaneet.

Myötätunnon lähtökohta on siis aito läsnäolo sekä avoin tapa kohdata toisen ihmisen tunnetilat ja myötäelää niitä toisen kanssa

Jonna Vilppola kirjoittaa pro gradussaan:

"Myötätunto ei siis ole asenne tai käyttäytymismalli, vaan pikemminkin empatian kokemuksesta aiheutuva sisäinen (tunne)tila, joka laukaisee motivaation myötätuntoiseen auttamiskäyttäytymiseen."

Vilppola kirjoittaa Myötätuntoisen käyttäytymisen motivaatio on puhtaasti epäitsekäs eli altruistinen, kun toisen

edun tavoittelu menee oman edun edelle. Tällöin halu jakaa toisen ihmisen tunnetila ei saa motivaatiota itsekkäistä tarkoitusperistä, toisin sanoen halusta lievittää omaa kärsimystä tai saada

osakseen toisen kokemaa iloa. Sen sijaan motivaatio kumpuaa puhtaasta halusta auttaa, lievittää

toisen kärsimystä tai vastaavasti lisätä toisen kokemia positiivisia tunteita

Koska myötätuntoon liittyy negatiivinen ja säälivä voivoittelu on Pessi ja Martela luoneeet käsitteetn myötäinto: Myötäinnolla viitataan siihen, että toisen tunteiden myötäelämisen ei tarvitse liittyä vain negatiivisiin tunteisiin. Myös toisen ilon aiheita voi myötäelää - olla myötäintoinen.

Myötätuntoon kuuluvat empatian lisäksi toisen parasta tavoittelevat teot. Myötätunto ja

myötäinto ovat samanlaisia tiloja

– toisen tunteissa mukana elämistä ja mukana elämisen osoittamista teoin

¨myötäinto on tunteissa ja innostuksessa myötäelämistä. pyyteetöntä iloa toisen onnistumisesta esim iloitsee toisen puolesta

myötäinnon nähdään itseään energisoivana ja innostavana tekijänä. innostus tarttuu…herättää kiinnostuksen, vaikkei olisi itse ollut alkuun innostunut asiasta…

mutta….

Tullaan tunteen kateus äärelle. myötäinto ärsyttää innostus kääntyy henkilöä vastaan eikä hän saakaan toisia kiinnostumaan asiastaan… herättääkö tämä omia ajatuksia kateellisissa, miksi en keksinyt tuota itse, miksi en ole yhtä luova tai energinen. samoin myötätunto saattaa aukaista jotain tosi syviä arpia ja herättää defenssit, puolustuskeinona on usein hyökkäys, mitä sä oikein yrität?

Myötätunto vahvistaa työyhteisöjen ilmapiiriä ja päätöksentekokykyä

Organisaatiokulttuuri ja normit joko mahdollistavat tai tukahduttavat myötätuntoa ja myötäintoa. miten annetaan tilaa ja uskalletaan kohdata keskusteluissa tunteita. onko työpaikalla lupa itkeä? Miten siihen reagoidaan? Annetaanko tunnustusta ja palautetta?

Esimiehellä iso rooli tässäkin… ole avoin, luo yhteishenkeä, kohtaa aitona

Myötätunto ja -into lisäävät työyhteisöjen innovatiivisuutta.

Myötätuntouupumus:

liiallinen tunteisiin samaistuminen voi aiheuttaa lamaannusta, joka tulee osoittuu välinpitämättömyytenä. Liika myötätunto saattaa siis tuoda omia haasteita esim. myötätuntouupumuksen osalta. liiallinen toisten tunteiden peilaaminen kuluttaa omaa energiaa ja sumentaa ajattelua. lisää emotionaalista kuormaa, työn merkityksellisyyden kokemus lisättynä tähän kasvattaa riskiä loppuun palamiselle. samoin jos koettu tuki esihenkilön osalta on vähäistä.

Myötätunnon kehittäminen:

Myötätunnon kehittäminen on vaativaa, muttei mahdotonta. on hyvä kuitenkin pitää mielessä, että ihmiset ovat herkkiä aistimaan teeskentelyn

Uskalla siis vastatakin ensi kerralla kyllä vaikka tekisi mieli sanoa ei….

Ja jätä ehkä pois se: Kuule minäkin…

31. LOKAKUUTA 2021 – 08:05

Arvot, asenteet ja olettamukset 2.0

Kävimme viikonlopun Psyykkisen valmentajan koulutuksessa läpi ajatuksia arvoista ja asneteista. Ajattelin, että olisi hyvä palata vanhoihin teksteihini ja pohtia miten olen tuolloin lähestynyt arvoja. Käy kuuntelemassa myös podcastin puolella Soptifyissa ajatuksiani aiheeseen liittyen. Duunaripohtii siis myös Spotifyissa.

Olen tuolloin esseetä rakentaessani löytänyt niin Nietzhen kuin Viktor Franklin ajatuksia
siitä, miten asenteet ovat vahva osa identiteettiämme ja vapauttamme. Kilpailun
koveneminen ja yksilökeskeisyytemme työmarkkinoilla pakottaa meidän tekemään
valintoja, joita jälkeenpäin saatamme pohtia, olivatko ne linjassa omien
arvojemme kanssa. Pohtiessamme merkityksellisyyttä työelämässä ja tehdessämme
arjessa valintoja ja päätöksiä ohjaa kaikkea toimintaamme omat arvomme, asenteemme
ja ennakkoluulomme. Mitä nämä tarkoittavat ja miten ne ohjaavat työelämän
toimintaamme. Samoin pohdin mitä tapahtuu, jos organisaation arvot eivät kohtaa
työntekijän arvojen kanssa. voiko työntekijä jatkaa työssään vai odottaako
häntä muutos. Sosiaalipsykologia tutkii
ihmisten välistä vuorovaikutusta ja viestintää sekä ryhmän säännönmukaista
toimintaa (Helkama, Myllyniemi & Liebkind, 2013, 14; Suoninen,
Pirttilä-Backman, Lahikainen, & Ahokas, 2014, 11). Kaikessa vuorovaikutuksessa,
viestinnässä niin verbaalisessa kuin nonverbaalisessa on punaisena lankana
empatia, aito halu ja kiinnostus toisen kohtaamiseen, läsnäoloon sekä
johdonmukaisuus. Puhuttaessa vuorovaikutuksen kaksisuuntaisuudesta,
vastaanotamme ja lähetämme tunteita ja viestejä. Mikäli käytössämme on vain
yksikaistaista viestintää, törmäävät lähetetyt ja vastaanotettavat tunteet
toisiinsa. Ihmisellä on halu ymmärtää ja rakentaa kokonaisuuksia sekä pyrkiä
järkeistämään saatua viestintää ja toimintaa. Helkama ym., (2013) mukaan tämä
ei kuitenkaan tarkoita suoraan, että ihminen on järkevä olento. Se miten
pyrimme järkeistämään tapahtumia vaikuttaa meidän arvomme, asenteemme ja
ennakkoluulomme. Nämä alkavat rakentua jo ennen kuin kykenemme verbaaliseen
vuorovaikutukseemme. Tässä onkin kodilla ja koululla suuri vastuu millaisia
arvomaailmoja tulevaisuudestamme rakentuu. 2 2.2 Arvot Arvo ovat
henkilökohtaisia uskomuksiamme, jotka ovat kulttuurisidonnaisia, jotka
määrittävät valintojamme arjessa tärkeysjärjestyksen mukaisesti (Ilmarinen,
2005, 176). Arvot ovat luotuja tai itsesyntyneitä ja voivat olla kirjoitettuja
tai kirjoittamattomia. Ne vastaavat kysymykseen, miksi Omaksutut arvot
rakentuvat perusolettamusten päälle (Luukka,2019, 17.) Arvot ovat konteksti
sidonnaisia ja kuvaavat sekä määrittävät mikä on tavoittelemisen arvoista
(Suoninen ym., 2014,297). Työelämässä arvot ilmaisevat organisaation
tavoitteisiin pääsyn kysymykseen myös, miten (PirttiläBackman, Ahokas, &
Lähteenoja, 2005, 32). Ne ohjaavat toimintaa tavoitteisiin pääsemiseksi
(Suoninen ym., 2014, 297). Arvoista puhuttaessa törmäämme usein myös
käsitteisiin empatia, etiikka, normit ja moraali, käsityksemme oikeasta ja
väärästä sekä minäkäsitys, joka sisältää kaikki itseemme kohdistuvat ajatukset,
tunteet, joihin vaikuttavat kulttuuri, jossa elämme ja aiemmat kokemuksemme
(Helkama, ym., 2013,362) ja identiteetti. Sosiaalinen identiteettimme rakentuu
ryhmään kuulumisen kautta rakentuvan minä käsityksemme mukaan, siitä miten
myönteistä minä kuvaa pidetään yllä ryhmän avulla sekä ymmärretään ryhmän rajat
ja erot, jotka mahdollistavat sosiaalisen kategorisoinnin. (Suoninen ym., 2014,
220.) Sosiaalinen kategorisointi mahdollistaa itsensä ja oman asemansa
määrittelyn suhteessa ympäristöön. Kategorisointi, luokittelu opitaan jo
lapsuudessa ja on välttämätön taito jäsentämään ympäristöä ja erottamaan
kokonaisuuksia. Tiettyjä ryhmää koskevaa oletuksiin, faktoihin ja odotuksiin
liittyviä luokitteluja kutustaan stereotypioiksi. Stereotypiat, skeematyypit
voivat olla mielikuvia yksilöstä, itsestä tai tapahtumista. Skeemat ovat
psyykkisiä muodostumia, joiden avulla yksilöt järjestävät tietoa. Ne rakentavat
tulkintoja toiminnasta (Suoninen ym., 2014, 222, 244-248.) Empatia liittyy
vahvasti työelämän eettisten kysymysten kautta arvopohjaan. Ammattietiikka
välttää oman ja työelämän ristiriitojen välttämistä, kun taas yritysetiikka on
yrityksen ääneen lausuttujen oletusten, tasa-arvon ja kestävän kehityksen eli
arvojen näkyväksi tekemistä. Näkyväksi tekeminen onnistuu kollektiivisen
yhteisöä koskevan toimintajärjestelmän tasolla (Pirttilä-Backman ym., 2005,
342.) Arvoilla voidaan siis kuvata motivaatiota keinona saada henkilöstö
sitoutettua ja välineenä, jolla heidän toimintaansa voidaan kontrolloida. Usein
puhe arvoista jää hienoiksi ja tunnetta nostattavaksi, mutta varsinaista
konkreetista tulosta niillä ei saada aikaan (Pirttilä-Backman, 2013, 326.)

Asenteet liittyvät vahvasti arvoihin. Asenteet ovat yhtä lailla opittuja.
Asenne on tunne johonkin ilmiöön, ihmiseen tai ympäristön osaan (Helkama, 2013,
189.) Ne ohjaavat mielikuvaamme (Gjestad, 2015, 53). Asenteet ovat siis
opittuja tapoja, joilla suhtaudumme ympäröivään maailmaamme. Ne voivat
vaikuttaa positivistisesti, negatiivisti tai neutraalisti päätöksentekoomme. Ne
ovat subjektiivisia eli henkilökohtaiseen kokemuksen kautta kumpuavia
(Ilmarinen, 2005, 174; Suoninen ym., 2014, 250.) Maailman muuttuminen vaikuttaa
asenteidemme syntymiseen ja siksi eri sukupolvilla on erilaiset asenteet
ympäröivään maailmaan ja työelämään (Ilmarinen, 2013, 173). Tästä hyvänä
esimerkkinä voidaan nyt jo nähdä työelämässä useamman eri sukupolven asenteiden
vaikutus suhtautumisessa työhön. Se missä minun vanhempani, tekivät työtä vain
koska oli pakko saada leipä pöytään ja se työ oli otettava minkä vain sai
kysymättä, oliko se mielekästä tai saiko vaikuttaa itse. Minun sukupolveni on
jo oppinut itsereflektiota, joustavuutta, itseohjautuvuutta ja autonomiaa
työhön ja työn sisällön vaikuttamisen mahdollisuuksiin. Työhyvinvointi
määritteenä on täysin luonteva osa omaa työtä. Tulevat sukupolvet ovat entistä enemmän
asenteiden ja arvojen kautta suhtautuvia. Itse esimerkiksi kysyin juuri
täysi-ikäisyyden saavuttaneelta pojaltani kumman työpaikan hän ottaisi, jos
saisi valita. Paikan, jossa olisi urakehitysmahdollisuudet ja suuri palkka,
mutta ei niin viihtyisää ja mielekästä työtä vai työn, johon hän tuntisi imua
ja johon hän innolla aamuisin suuntaisi, työ itsessään ei kasvattaisi tiliä,
mutta jolla pärjäisi arjessa. Hän katsoi minua kuin olisin esittänyt jonkin
täysin käsittämättömän kysymyksen ja hetkeäkään pohtimatta hän sanoi
valitsevansa ilman muuta työn, josta hän tykkäisi ja jossa olisi hyvä
ilmapiiri. 5 Kuinka sitten työelämässä voimme vaikuttaa asenteiden
muuttumiseen, kun haluamme kehittää ja muuttaa koko organisaatiota. Helkama ym.
(2013) kirjassa mainitaan suostutteleva viestintä mahdollisuutena vaikuttaa
asenteisiin. Tällä lisätään ymmärryksen ja tiedonlisääntymisen kautta
motivaatiota ja tunnetta itsensä mahdollisuudesta vaikuttaa muutokseen. Sillä
mitä enenemän henkilö saa tietoa ja mahdollisuutta olla vaikuttamassa, sitä
enemmän hän kokee saavansa tyydytystä nähdystä vaivanteosta. Miten sitten
konkreettisesti suostuttelevaa viestintää voidaan käyttää.

Olettamukset ovat todellisuuttamme kuvaavia subjektiivisia käsityksiä ja tapojamme havainnoida ja tulkita ympäristöämme, joko neutraalisti, positiivisesti tai negatiivisesti/rajoittavasti.

Rajoittavat uskomukset estävät tiedostamattoman potentiaalimme käytön.

Uskomusten tiedostaminen on mahdollisuus muutokselle.

Sovelton sivuilta otettu kuva, jolla voidaan tarkastella arvoja.

6. MARRASKUUTA 2021 – 10:07

Psykologinen sopimus ja - turvallisuus

Psykologinen sopimus

Psykologisen sopimuksen juuret voidaan nähdä jo antiikin Kreikan ajoissa, joista niiden nähdään vaikuttaneen 1600-1700 luvulle, jolloin puhuttiin kahtia jakoisesti joko yhteisöllisyyteen liittyvänä sosiaalisena sopimuksena eli haluna olla osana valtiota tai hallinnollisen sosiaalisen sopimuksena, jolloin nähtiin erilaisena alistumisen sopuna (Paavola,2010,3,4.) 1900-luvun vahva taylorisminen ajattelun kehitys yhdessä kasvavan teollistumisen kanssa toi esiin vielä vahvaa sitoutumista työn tekemiseen. Työssä käytiin vain ulkoisen palkkion vuoksi. Samaan aikaan alettiin kiinnittää huomiota työntutkimuksiin (Hakonen & Nylander,2015,70,71.) Ja 1920- luvulla alettiin erilaisten ihmissuhdekoulukunta teorioiden osalta kiinnittää huomiota myös työhyvinvointiin ja tyytyväisyyteen sekä vuorovaikutukseen (Hakonen & Nylander,2015,72.) 2 Argyris, joka tutki johtamista on tuonut esiin työkulttuurin ja nimenomaan sisältä tulevan epävirallisen työkulttuurin vaikuttavan psykologisten sopimusten syntyyn. Myös Barnadin tasapainoteoriassa kuvataan työyhteisön jäsenten halua toimia yhteisöllisesti kannusteiden avulla (Paavola,2010,4.) Näiden tutkimusten sekä Levinson, Price, Muden, Mandi ja Salleyn tutkimusten kautta voimme todeta sopimuksen olevan sarja molemmin puoleisia odotuksia, jotka eivät ole tietoisia, mutta jotka ohjaavat toimintaa (Paavola,2010,5.) Psykologinen sopimus on siis täsmentämätön sopimus, joka yleisesti sisältää odotuksia, lupauksia ja velvoitteita eri lailla, kuin näkyvä työsopimus (Paavola,2010,1). Tiina Saari (2014) määrittelee psykologisen sopimuksen subjektiiviseksi sanattomaksi sopimukseksi odotuksista, velvollisuuksista ja oikeuksista vaihtosuhteena. Psykologinen sopimus pitää sisällän erinäiset odotukset, organisaatiosta saadut tiedot, omat taipumukset, muiden kertomukset työstä ja perehdytyksen (Saari,2014,32.) Joten voimme jaotella sopimuksen koostuvan kolmesta alueesta; henkilökohtaisista ominaisuuksista, eli tavoitteet, ikä, koulutus, perhe vaikuttavat sen muodostumiseen. Työhön ja toimenkuvaan liittyvät kuten työn vaativuus, palaute, vuorovaikutus yhteisössä sekä aiemmat kokemukset organisaatiosta (Tilev,2012,110.) Sopimus muodostuu jo ennen työsuhteen alkua ja muuttuu työsuhteen aikana. On myös tutkittu, onko psykologinen sopimus molemmin puolinen, eli onko työnantajalla tiettyjä sanattoman sopimuksen alaisia odotuksia työntekijää kohtaan. Portwood ja Miller ovat huomanneet näiden odotusten muokkaantuvan tietynlaisiski menettelytavoiksi ja johtamiskäytännöiksi organisaatiossa (Paavola2010,6.) Nykyään paljon käytetty määritelmä pohjautuu Rousseaun uranuurtavaan työhön, joiden perusteella hän määrittelee työsuhteen olevan sarja velvoitteita, jotka edustavat vastavuoroisuutta täyttyessään ja vaikuttuisivat osapuolten käytökseen. Velvoitteet perustuivat näin ollen erinäisiin lupauksiin (Paavola,2010,7,8.) Baruch puhuu molemminpuolisesta sopimuksesta, jossa työnantaja tarjoaa turvattua työaikaa, uramahdollisuuksia, koulutusta ja ongelmatilanteissa turvaa ja työntekijä antaa vastineeksi lojaaliutta, luotettavuutta ja sitoutumista. Tällöin sopimus perustuisi luottamukselle (Paavola,2010,8.) Koska omat odotukset voivat muuttua matkan varrella muuttaa sopimus myös sopimus muotoaan (Saari,2014,34). Riippuen työsuhteen pituudesta ja psykologisen sopimuksen laajuudesta sekä eri teorioista on myös esitetty kolmen eri sopimuksen mallia, joissa transaktionaalinen perustuisi lyhyisiin työsuhteisiin, joissa on matala sitoutuminen. Pitkissä työsuhteissa olisi nähtävissä relationaalista mallia, jossa on 3 vahva sitoutuminen ja emotionaalinen kiinnittyminen organisaatioon sekä tasapainotettua mallia, joka muodostuisi kahdesta edellisestä mallista (Saari,2014,36.) Viime aikoina on myös herätetty keskustelua vanhan ja uuden psykologisen sopimuksen välille. Vanhan sopimuksen katsotaan kattavan vakaata, ennustettavaa, jatkuvuutta, jossa korostuu reilu molemminpuolinen kunnioitus. Uusi sopimus nähdään lyhytaikaisena, joustavana, nopeiden tulosten saavuttamisen aihiona (Paavola,2010,15.)

Luottamus ja oikeudenmukaisuus

Psykologinen sopimus perustuu siis pitkälti luottamukseen sekä oikeudenmukaisuuden tunteeseen. Esimerkiksi osa-aika työtä tekevät kokevat, että heillä on muita vähemmän mahdollisuutta vaikuttaa sekä heille ei jaeta riittävästi tietoa, he saavat muutenkin vähemmän koulutus- ja ura kehittymismahdollisuuksia sekä heille annetaan yksinkertaisia työtehtäviä (Tilev2012,112.) Luottamus voidaan jakaa joko annettuun, jolloin se nähdään rakentuvan arvojen, roolin, tai maineen kautta sekä ansaittuun, jolloin se on seuraus kanssakäymisen kautta ja siitä seuranneen rehellisyyden kautta. Luottamuksen rakentaminen lähtee organisaatioissa aina ylhäältä alaspäin, jolloin siinä korostuu avoimuus ja läpinäkyvyys. Luottamus rakentuu siis vastavuoroisuudelle, jossa korostuu pyyteettömyys sekä posetiivisen oikeudenmukaisuuden käyttäytyminen (Hämäläinen, Tiirinki & Suhonen,2014,178,179.) Oikeudenmukaisuuteen katsovan kuuluvan, että työn vaativuuden ja pätevyyden kasvaessa myös korvaus kasvaa suhteessa niihin (Hakonen & Nylander,2015,58). Erilaiset edunvalvontaa suorittavat elimet takaavat toiminnallaan oikeudenmukaisuuden palkitsemisjärjestelmien käytön esim. seuraamalla palkkasyrjintää sekä tasa-arvon tietoutumista työelämässä. Oikeudenmukaisuus ajatteluun on liitetty 1960-luvulta lähtien ajatus, jossa samasta työstä tulisi saada sama palkka (Hakonen & Nylander,2015,75).

Sitoutuminen

Sitoutuminen on kiinnittymistä organisaatioon ja sen arvoihin (Saari,2014,5,15.) Se on halua toimia yhteisön jäsenenä ja työskennellä kohti organisaation strategiaisia tavoitteita ja pyrkimyksiä kohti. Sitoutumisella nähdään olevan suuri vaikutus psykologisen sopimuksen vahvuuteen (Saari,2014,5.) Sitoutuminen on siis yhteydessä työtyytyväisyyteen, työhyvinvointiin, yksilön yleiseen terveydentilaan, sekä sitoutumisen aste vaikuttaa hänen työnsä laatuun ja tehokkuuteen, jolloin sitoutumisella on myös vaikutuksia motivaatioon (Saari,2014,44.). Työntekijän sitoutumiseen vaikuttavat tutkimusten mukaan hänen ikänsä, koulutustaustansa, työn sisältö, sekä tyytyväisyys tai tyytymättömyys esimiehiä kohtaan (Saari,2014,45). Tutkittaessa työsuhteen kestoa sitoutumiseen, voitiin huomata sitoutumisen asteen olevan suhteessa osa-aikaisuuden vapaaehtoisuuteen. Mikäli työntekijä oli esim. opiskelujen tai perhe-elämän vuoksi sopinut työaika joustot olivat mahdollistaja osa-aikaistamisessa, kun taas tahtomattaan osa-aikaisuutta tekevät kokivat tyytymättömyyttä ja näin ollen kokivat matalampaa sitoutumista työtä ja organisaatiota kohtaan (Tilev,2012,110.)

Paljon puhutaan siitä, onko psykologinen sopimus saamassa uuden version, joka lähtisikin ajatuksesta tarjota työntekijälle mielekkäitä tehtäviä, mahdollisuutta itsensä kehittämiseen ja sopivassa suhteessa haasteita. Työntekijän katsottaisiin sitoutuvan enemmän työhön kuin työantajaan, jolloin työnantajan haasteeksi tulee kyetä markkinoimaan itseään kiinnostavilla argumenteilla. Näin katsoen voidaan pohtia kuinka tämä tulisi vaikuttamaan tulevaisuudessa työkulttuuriimme (Paavola,2010,12.). En usko, että uusi psykologinen sopimus tulisi syrjäyttämään vanhan vaan limittäisi ne toisiinsa. Koska kuitenkin lopulta psykologinne sopimus on aina subjektiivinen kokemus odotuksista ja toiveista, joita vastavuoroisesti asetamme työntekijän ja työnantajan välille.

Psykologinen turvallisuus

Hyvään oloon vaikuttavat meidän persoonallisuutemme. Näemmekö lasin puoliksi tyhjänä vai täytenä. Onko työympäristö psykologisesti turvallinen heittäytyä kuin keikalla oleva esiintyjä yleisön joukkoon luottaen toisten kannattelevan kohti jotain yhteistä päämäärää pelkäämättä tippumista.

"Jaettu käsitys siitä, että ryhmä on turvallinen henkilökohtaiselle riskinotolle ja jokainen voi olla oma itsensä ilman, että joutuu naurunalaiseksi" Kirsi Yli-Kaitala, Työterveyslaitos Kansainvälisen työturvallisuuspäivän webinaari 28.4.2021, Työturvallisuuskeskus

Psykologisesti turvallisella työpaikalla kunnioitetaan toisten osaamista ja suhtaudutaan työkavereihin myönteisesti. On turvallista olla oma itsensä ja tuoda esiin mielipiteensä ja ideansa. Vaikka epäonnistuu tai tekee virheitä, ei joudu naurunalaiseksi. ttl

Miten psykologista turvallisuutta voi vahvistaa?

Työpaikoille kannattaa luoda tilaa ja paikkoja, joissa voi kohdata ja tulla kuulluksi. Myönteinen, avoin ja toisia kunnioittava vuorovaikutus kuuluu psykologiseen turvallisuuteen. Se ei kuitenkaan tarkoita, että kaikesta täytyy olla samaa mieltä.

Johto, esimiehet ja ryhmien vetäjät ovat keskeisiä henkilöitä turvallisen ilmapiirin luomisessa. Kääntäen voi sanoa, että esimiehen tai johtajan on helppo omalla toiminnallaan aiheuttaa turvattomuutta.

https://www.ttl.fi/tyopiste/psykologinen-turvallisuus-kannustaa-ideoiden-jakamiseen/

jaan blogiin linkin tuolta webinaarisn muistiinpanoista jotka löytyy netistä https://ttk.fi/files/7760/Psykologinen_turvallisuus.pdf

Hyvä työilmapiiri vaatii hyvää johtamista – tämä lannistava tapa voi myrkyttää työyhteisön

Yksinkertaisuudessaan psykologisessa turvallisuudessa on kyse siitä, että kaikkia kannustetaan puhumaan ja yrittämään. Eikä tyrmätä henkilöä, vaikka idea ei pienen pohdinnan jälkeen olisikaan järkevä.

"Kaikki ideat eivät ole hyviä. On taito antaa palautetta siten, että mietitään mikä toimii ja mikä ei. Pitää pysyä asiassa eikä henkilössä." Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija Minna Toivanen

Psykologinen turvallisuus on välttämätöntä

Google käynnisti vuonna 2012 perusteellisen tutkimuksen selvittääkseen mistä tehokas tiimityö todella koostuu. Yhtiö kokosi kasaan ryhmän tilastotieteilijöitä, organisaation psykologeja, sosiologeja ja insinöörejä ratkaisemaan tämän ongelman. Projekti Aristoteles sisälsi kattavia tutkimuksia tiimien toimintaan, josta selvisi, että yksi tärkein ryhmän toiminnan piirre on sen jäsenten kokema psykologinen turvallisuus

Googlen tutkimusprojekti Project Aritotle keskittyi tutkimaan 180 Googlen omaa tiimiä sekä käymään läpi yli puolen vuosisadan aikana tehtyä tutkimusta tiimidynamiikkan perusteita koskien. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää tiimirakenteiden ja -dynamiikan kannalta keskeisiä tekijöitä, jotka erottaisivat optimaalisesti toimivat huipputehokkaat tiimit niistä tiimeistä, joiden työskentely ei ollut niin tehokasta ja menestyksekästä.

Laajasta pohjatyöstä huolimatta Aritotle-projektin tutkijoilla oli suuria haasteita löytää minkäänlaisia johdonmukaisia tuloksia liittyen tiimin rakenteisiin sen paremmin empiirisestä tutkimuksestaan kuin tutkimuskirjallisuudestakaan: toimivimmat ja tehokkaimmat tiimit muodostuivat milloin tiukasta hierarkisuudesta, milloin parhaiden kaverien muodostamasta porukasta ja milloin toisilleen täysin tuntemattomien ihmisten yhteentulemisesta.

Tiimirakenteiden lisäksi Googlen tutkimukseen osallistuneet psykologit ja sosiologit alkoivat tutkia kuitenkin myös tiimien normeja, säännöstöä sekä tiimien ilmapiiriä ja kulttuuria. Tämän tarkastelun pohjalta tutkijat havaitsivat myös tiimien kulttuureissa ja normeissa hyvin suurta varianssia, mutta kaksi teemaa erotti menestyvät huipputiimit ja muut tiimit selkeästi toisistaan: 1. korkea sosiaalinen herkkyys ryhmässä ja 2. tasaisesti jakautuva vuorottelu keskustelussa ja sosiaalisessa vuorovaikutuksessa.

Näiden tietoisten ja tiedostamattomien normien ympärille muodostuu juuri psykologinen turvallisuus, joka määritelmänsä mukaan on "ryhmässä vallitseva uskomus siitä, että asioista voi puhua suoraan ilman kielteisiä seurauksia. Tätä uskomusta ei useinkaan tuoda ryhmässä julki, vaan sitä pidetään itsestäänselvyytenä." (Edmondson 1999).

https://psykologipalvelupoiju.fi/psykologinenturvallisuus/

https://www.salkunrakentaja.fi/2020/08/nain-google-luo-tyokulttuurin-jossa-miljoonat-haluavat-tyoskennella/

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä.

• Työyhteisö on suuntautunut työhön ja annetaan rauha toteuttaa itseään
• Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen.
• Palvelevan johtajuus tukee selkeyttä ja tasapuolisuutta
• Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä, opitaan virheistä sekä huomioidaan
  aineettoman palkitsemisen kautta toteutuva palautteen anto
• Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle sekä huolehditaan yhteisten sääntöjen noudattamisesta
• Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan sekä tukee toisiaan.

https://www.ttl.fi/tyopiste/tallaiseen-tyoyhteisoon-on-mukava-tulla-aamulla-kymmenen-tunnusmerkkia/?fbclid=IwAR3URsJAif1ruw-h456dKMDbF-NRS52g8p8e9TsNhH6b_cMjWTkfYe5rPDw

16. MARRASKUUTA 2021 – 09:00

Suo, kuokka ja yrityskulttuuri

Tänään saatte suoran copypasten kirjoittamastani esseestä, jossa käsittelin yrityskulttuuria.

YRITYSKULTTUURI ON …

… yrityksen kaikki (Luukka,2019,25).

Yrityskulttuuri on jäsenten tiedostettua vastavuoroista vuorovaikutuksen luomaa toimintaa (Puusa & Hokkila,2018,10). Yrityskulttuurilla on vahva arvopohja, jonka tulisi yhteistyön kannalta olla samassa linjassa organisaatiota ajatellen (Salonen,2010,21). Työyhteisökulttuurin yhtenä tunnetuimpina mallina voidaan nähdä Lewinin malli, jossa työntekijän päivittäinen käyttäytyminen, työtehtävät, ympäristö, suunnittelu ja raportointi yhdessä uskomusten, arvojen ja tarinoiden kautta muokkaavat yrityskulttuuria. (Salonen,2010,21.22.) Yrityskulttuuri syntyy ihmisten tarpeesta ymmärtää struktuureja, rakenteita toiminnan taustalla (Juuti,2006,236,237). Mielestäni voidaan sanoa yrityskulttuurin olevan yksilön opittu tapa toimia, joka heijastaa ja heijastuu organisaation toimintatapaan. Organisaatio muodostuu jäsenistä, joilla on selkeät rajat suhteessa muihin toimijoihin. Heillä on myös oma identiteetti, joka muodostuu organisaation imagosta. Samoin organisaatiolla tulee olla muodollinen rakenne ja jonkinlainen vaihtosuhde ympäristön kanssa (Huhtala & Hakala,2010,113- 114.) Kulttuuri tulee latinalaisesta sanasta cultura, jonka merkitys on alun perin viljelyä ja huoltamista. Kehittää, jalostaa ja kunnioittaa antoivat myöhäisemmän merkityksen sanalle. (https://www.kotus.fi/nyt/kysymyksia_ja_vastauksia/sanojen_alkuperasta/kulttuuri; Luukka,2019,17.)

Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, systeemejä, toimintatapoja sekä näiden ilmentymiä, jotka ohjaavat sen jäsenten menettelytapoja, yhdistäen toimijoita ja erottaen yrityksen muista organisaatioista. (Luukka,2019,25.) Koitan seuraavaksi avata hiukan laajemmin mitä mielestäni Schein (2009) teoksessa yrityskulttuurilla tarkoitetaan ja miten se näkyy organisaatioiden toiminnassa. Lopuksi tuon esiin yrityskulttuurin mittaamiseen liittyviä haasteita sekä muutamalla sanalla mainitsen mikä kulttuurin merkitys on organisaatiolle. Rajaan tehtävästäni yrityskulttuurin sekä työvoinnin muutoksen, että kehittämisen ulkopuolelle.

Yrityskulttuuri on monimuotoinen, laaja ja vaikea selittää. Se, mukautuu ja muuttaa muotoaan. Sitä voidaan koittaa muokata ja muuttaa, ojittaa ja kaivaa, mutta lopulta se kuitenkin säilyy muuttumattomana osana yhteiskunnallista arvopohjaa, jonka välityksellä yksilö kykenee ymmärtämään itseään ja yksilöllisyyttään osana suurempaa kokonaisuutta. Suota voidaan työstää turpeen kautta, se antaa satoaan hillojen muodossa. Sen halki voidaan kulkea pitkospuita pitkin ja nauttien sen maisemasta. Tiedostaen samalla sen olevan osa kansallisperintöä ajattelematta sitä jatkuvasti arjessa. Yrityskulttuuri on sidottu arvopohjaan. Työntekijän arvot ovat henkilökohtaisia uskomuksia, jotka ovat kulttuurisidonnaisia ja määrittävät valintoja arjessa (Ilmarinen,2005,176). Arvot ovat luotuja tai itsesyntyisiä kirjoitettuja tai kirjoittamattomia. Ne vastaavat kysymykseen, miksi (Luukka,2019,17). Työelämässä arvot ilmaisevat organisaation tavoitteisiin pääsyn kysymykseen, miten (PirttiläBackman, Ahokas, Myyry & Lähteenoja,2005,32). Arvojen on oltava linjassa yrityskulttuurin kanssa (Schein,2009,79). Esimerkkinä voidaan ajatella puhelinmyynti työtä, jossa organisaation tavoitteena on saada myyntiä mahdollisimman paljon ja työntekijän palkka määräytyy tuottavuuden kautta. Näin ollen työntekijän omat arvot määrittävät onko työ eettisesti omien arvojen mukaista, jos myyntiä tehdään vanhusten ja vammaisten kustannuksella.

Rakkaalla lapsella on monta nimeä (Luukka,2019,17) Voidaan puhua organisaatiokulttuurista, yrityskulttuurista tai työyhteisökulttuurista tai toimintakulttuurista. 1.1 Yrityskulttuurin näkyvyys ja näkymättömyys Yrityskulttuuri tule ottaa vakavasti ja huomioida sen vaikutus organisaation toimintaan (Schein,2009,17). Yrityskulttuuri vaikuttaa yrityksen mahdollisuuksiin kasvaa sekä kehittyä (Schein,2009,19). Yrityskulttuuriin vaikuttavat työntekijät ja organisaation arvot ja niiden yhdenmukaisuus. Toimintaa ohjaavat työntekijän oletukset ja attribuutiot (Schein,2009,19). Organisaation identiteetti muodostuu suureksi osaksi sen yrityskulttuurista (Schein,2009,26). Yrityskulttuuriin vaikuttaa organisaation ikä ja sen eri alakulttuurit (Schein,2009,27). Yrityskulttuuri on kaikkialla missä on ryhmän toimintaa. Sitä esiintyy jokaisella hierakisella tasolla sekä sidonnaisryhmissä. Työntekijä omaksuu organisaation toimintatapoja ja malleja sekä mukauttaa toimintaa niiden pohjalta samalla kun omalla toiminnallaan hän muokkaa organisaation toimintaa. (Schein,2009,28.) Yrityskulttuuri on vahva, piilevä, tiedostamattomien toimintojen sarja, joka määrittää niin yksilön kuin ryhmän toimintaa, tapaa toimia sekä vaikuttaa arvoihin. Yrityskulttuuri vaikuttaa myös organisaation strategiaan, päämääriin sekä esimiesten tapaan toimia. (Schein,2009,29.) Yrityskulttuuri on pysyvää ja vaikeaa muuttaa (Schein,2009,37), mutta samaan aikaan se on jatkuvassa muutoksessa. Se on syvä, laaja sekä pysyvä muoto, koska päivittäiset opitut tavat tehdä työtä vaikuttavat ennustettavuuteen sekä antavat työlle merkityksen (Schein,2009,41).

Schein (2009) tuo yrityskulttuurin kolme tasoa, jossa ylimpänä on

-artefaktit: symbolit, tarinat, narratiivi, kieli sekä kaikki näkyvä tapa toimia, kuten vaatetus, muodolliset käyttäytymisnormit, riitit sekä rituaalit. Tästä tasosta syntyy ryhmän ja organisaation identiteetti. Työntekijä kokee yhteenkuuluvuutta ja me-henkeä yhteisten symbolien kautta. Kahvimuki organisaation logolla, yhtenäiset työvaatteet, Tarinoiden kautta luotu historia. "Kuinka ennen vanhaan, kun tehtaanpilli soi kaikki lähtivät yhtä aikaan ruokatunnille ja miten tuossakin pihalla pelattiin tunnin ajan lentopalloa ja muistatko, miten Z sai pallon suoraan nenään ja mitä siitä sitten seurasi. tai kun X-nimisellä työnjohtajalla oli aina tapana…"

-Keskellä olevalla tasolla on ilmaistut arvot, strategia, tavoitteet. Taso ilmentyy rakenteissa, tuotantoprosesseissa, johtamisessa sekä palkitsemisjärjestelmissä sekä työyhteisötaidoissa. Miten toivotetaan huomenta, kuinka annetaan palautetta, mitkä asiat koetaan tärkeiksi ja kuinka työntekijät saadaan sitoutettua yhteiseen tavoitteeseen, mitkä vaikuttavat arjen valintoihin.

-Alimmalla tasolla on pohjimmaiset perusoletukset, jotka ovat tiedostamattomia oletuksia, käsityksiä toiminnasta, ajatuksista, ja tunteista. Tämä taso on yhteisen oppimisen prosessin tulos (Schein,2009,35).

Yrityskulttuuri on ihmisten välistä vuorovaikutusta sekä heidän tapaansa toimia suhteessa toisiinsa sekä oletuksiin työstä ja sen toteuttamisesta (Schein,2009,43). Samaan aikaan yrityskulttuuri on suhteessa ympäristöön, muihin toimijoihin (Schein,2009,67) ja luontoon sekä heijastaa yhteiskuntaa sekä kansallista kulttuuria (Schein,2009,65). Yrityskulttuurin havaitseminen ja oman toiminnan mukauttaminen suhteessa kulttuuriin vie aikaa (Schein,2009,57). Kuinka uusi työntekijä aistii mikä on sallittua ja mikä aiheuttaa närää, mihin tuoliin taukopaikalla on soveliasta istua. Miten kokouksissa odotetaan uuden työntekijän ottavan kantaa tai tuovan omia mieliopiteitä esiin. Näen tähän myös kuuluvan organisaatioiden hiljaisen tiedon. Kaikki se tieto, joka on vuosien saatossa kerääntynyt kirjoittamattomina ohjeina, toimintoina tai sääntöinä, joilla helpotetaan tai nopeutetaan työn sujuvuutta.

Alakulttuuri ilmenee jokaisen hierarkia tason omana tapana toimia organisaatiossa. Näin ollen rakentuu omia tapoja toimia suhteessa organisaation oletettuun yrityskulttuuriin. Alakulttuuri tuo esiin työntekijöiden keskinäisen luottamuksen. (Schein,2009,51.) Oman kokemuksen mukaan, tehtaassa tuotantolinjalla on oma tapansa toimia verrattuna toimihenkilökenttään. Samoin toimihenkilökenttä voidaan jakaa myös eri osastojen kuten mm. tuotekehityksen, markkinoinnin, henkilöstöhallinnon, eri esimiesten ja johdon kenttiin riippuen organisaation koosta. Kaikki katsovat omasta näkökulmasta työtä ja nostavat omien arvojen kautta toimintamalleja esiin. Kuitenkin kaikilla on yhteinen organisaatio tavoite. Esimerkkinä voidaan nähdä vaikkapa organisaation arvona olevan laadun. Johdolle laatu voi esittäytyä laatujohtamisen kautta. Markkinaosastolle se voi olla laadukkaiden asiakaskokemusten tarjoamista sekä yhteistyöntekemistä eri verkostojen kesken tai asiakasrajapinnassa toimimista sekä laadukkaasti toteutettuja markkinointivideoita. Kehitysosastolle uusien innovaatioiden kehittämistä, jotta tuote olisi entistä parempi ja asiakas saisi laadukkaamman työn jäljen esimerkiksi ommellessaan. Tuotannon työntekijälle laatu voi olla naarmuton ompelukoneen ulkopinnan osa tai toimiva työväline osan kiinnittämiseen tuotteeseen. Onko työntekijän oma asenne valintojensa suhteen linjassa organisaation linjan kanssa, ratkaisee. Kaikilla on yhteinen päämäärä tavoitteena laatu. Työntekijän koulutustaso vaikuttaa ja ohjaa hänen tulkintojaan kulttuurista ja suhteestaan arvoihin ja attribuutioihin (Schein,2009,81). Alakulttuurit voivat vaikuttaa toiminnan siiloutumiseen ja polarisoitumiseen juurikin omanlaiseksi muotoutuneen yrityskulttuurin johdosta. Alakulttuurit voivat siis olla organisaation voimavara tai toimintaa estävä toimintatapa.

Ristiriita arjen ja toivottujen oletusten välillä voi aiheuttaa yrityskulttuurista ristiriitaa, esim. kilpailuasetelma yksilöllisen palkitsemisjärjestelmän tiimityön korostamisen suhteen. Samoin rohkeus virheen esiin tuomiseen kasvaa, mikäli organisaatio rankaisee virheen myöntämisestä. (Schein,2009,55.) Palkitsemisjärjestelmä muodostuu organisaation tavasta nähdä niiden merkitys, Onko se bonukset, ylennykset, palkankorostukset ja niiden tulkitseminen. Suorituskyvyn arviointiin ja oman työn merkityksellisyyteen sekä sitoutumiseen vaikuttaa organisaation tapa antaa palautetta, Palautteen saantiin vaikuttaa myös yksilön tapa tulkita oletuksia. (Schein,2009,62,63.) Oman kokemukseni pohjalta olen Scheinin (2009) kanssa samaa mieltä, että ristiriitaa palautteen johdosta voi esiintyä silloin, kun on rakennettu järjestelmä, jolla tuetaan työntekijän mahdollisuuksia kehittää omaa työtään, mutta vain mikäli hänellä on antaa kehittämiseen liittyvään epäkohtaan korjaava toimenpideratkaisua. Toisaalta näen sen hyvänä tapana, jolla sitoutetaan työntekijä miettimään kehittämistä eikä pelkästään huomaamaan epäkohta, mutta samaan aikaan malli aiheuttaa painetta ratkaisukeskeisyyden korostamisella. Yrityskulttuuri tulisi nähdä positiivisena voimavarana eikä rajoittavana tekijänä, joka tulisi voittaa (Schein,2009,85). Samoin artefaktien ja organisaation välisten arvojen vertailu helpottaa tunnistamaan epäjohdonmukaisuuksia sekä energiaa vievää hukkaa (Schein,200985). Jos työntekijä ei koskaan saa työstään palautetta, on hänen vaikea nähdä työnsä merkityksellisyyttä. Valtasuhteet ja normit sekä odotukset kuinka paljon työntekijöiden odotetaan kertovan itsestään vaikuttaa avoimuuteen ja luottamuksen syntyyn (Schein,2009,60) joilla on taas suora yhteys yrityskulttuuriin ja työvointiin. Mitä paremmin oppii tuntemaan työkaverin tapaa tehdä työtä ja ymmärtää hänen käyttäytymistapojaan, pienenee riski väärinymmärryksille. Yrityskulttuuri on työväline yrityksen menestykseen, joka tulisi huomata johtamisessa. Tästä esimerkkinä tulee itselleni mieleen Nokia, jonka tarinasta luin kirjan. Nokian alku oli menestys, työntekijät olivat innostuneita ja rohkeita kokeilemaan ja kehittämään uutta niin kauan kuin heillä ei ollut mitään menetettävää. Kun organisaatio alkoi menestyä ja alettiin pelaamaan varman päälle, muuttui toiminta byrokraattiseksi ja innovaatiota ja luovuutta alettiin rajoittamaan. Näin ollen se mikä oli toiminut alussa liekkinä, tukahdutettiin. Samoin kuin voidaan esimerkissä nähdä kilpailu vähentää luovuutta (Schein,2009,18).

Esimiestyönkyselyt, työtyytyväisyys, psykososiaaliset kuormitustekijät- kyselyt mittaavat yrityskulttuuria sekundaaristi. Vaikeuden yrityskulttuurin mittaamiseen tuo ensimmäisenä se, ettei tiedetä mitä pitää kysyä? (Schein,2009,77) koska kysymysten asettelu mittaa usein subjektiivista kokemusta yksilön näkökulmasta, jolloin yhteisen ilmiön mittaaminen on mahdotonta (Schein,2009,78). Kolmanneksi haasteeksi tulee mittaamisessa sekä arvioinnissa mahdottomuus vaikuttaa tekijöihin, joita ei voida muuttaa, koska ne ovat niin syvällä kulttuurissa. Mittaaminen Schein (2009) mukaan voidaan prosessoida oletusten näkyväksi tekemisen kautta: oletukset tehtävän työn luonteesta, ihmistä ja heidän motivaatiostaan, johtamisprosessista ja ilmapiiristä. Schein (2009) lähtee kirjassaan ryhmätason kautta lähestymään oletusten olemassaoloa. Kun oletukset on tuotu näkyviksi, voidaan niitä vertailla organisaation arvoihin ja olemassa oleviin artefakteihin ja näin ollen havaita epäjohdonmukaisuuksien määrää. Yrityskulttuurin ymmärtämisessä tärkeintä nähdä kuitenkin aina ihminen keskiössä.

Organisaation iän vaikutus yrityskulttuuriin on vaikuttava.Nuori organisaatio heijastaa perustajien uskomuksia, oletuksia ja arvoja, jotka kumpuavat heidän henkilökohtaisista lähtökohdistansa (Schein,2009107). Keski-ikäisessä organisaatiossa yrityskulttuuri muokkaa johtajansa (Schein,2009,159). Tällöin myös yrityskulttuuria on vaikeampi hahmottaa, koska organisaatio on luonut vakaan toimintamallin ja -tavat. Mikäli uusi johtaja tuo mukanaan muutos ajatusta, tarvitsee hänen kiinnittää entistä tarkemmin huomiota suunnitteluun ja luoda psykologista turvallisuutta, joka vähentää muutosvastarintaa sekä lisää sitoutumista organisaatioon (Schein,2009,141,162,167-170.) Kurt Lewinin sanoin organisaatiota ei voi ymmärtää ennen kuin koittaa muuttaa sitä (Schein,2009,10). Tulee hyväksyä, että organisaatioissa on aina 20% niitä, jotka lähtevät heti mukaan, 60% niitä, jotka ottavat muutoksen vastaan ja 20% niitä, jotka vastustavat ihan kaikkea. Muutosvastarinta n perustuu pelkoon epävarmuuteen, jossa turvallisesta opitusta tulisi uskaltaa päästää irti ja kohdata epävarmuutta ja tietämättömyyttä tulevasta. Epätietoisuus luo ahdistusta ja näin ollen onkin muutoksessa ymmärrettävä aina sen inhimillisyys (Huhtala & Hakala,2009,130.) On myös hyvä huomioida yrityskulttuurin sopeutumiskyvykkyys organisaatio koon kasvaessa (Schein,2009,19). Luukka (2019) käyttää myös yrityskulttuurista määritelmää, ettei kulttuurilla itsellään ole itseisarvoa vaan se toimii organisaation työvälineenä. Luukka (2019) tuo esiin myös ajatuksen, että yrityskulttuuria tulee johtaa, vaikka se on olemassa ilman johtamista.

Samoin Luukka (2019) lainaa William Wolframin lausetta "Yrityskulttuuri tarkoittaa kaikkea sitä mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa." Molander & Piha (2019) tuovat omassa työssään esiin työntekijöiden tyytyväisyyden siirrännäisefektin, jolloin tyytyväiset työntekijät heijastavat kokemuksiaan asiakassuhteisiin ja positiivisiin kokemuksiin. Näin ollen yrityskulttuurilla on vaikutusta myös työntekijän työvointiin. Hyvä yrityskulttuuri lisää tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä (Schein,2009,19). Yrityskulttuuri on siis sarja opittuja ratkaisuja, jotka johtavat menestykseen niin yksilö kuin organisaatiotasolla (Schein,2009,129). Yrityskulttuuri on kuin moniselitteinen suo, jonka pitkospuut muodostuvat arvoista ja ihmisistä

Organisaatiokäyttäytyminen on tieteenala, josta on puhuttu jo 1950-lvulta lähtien. Organisaatiokäyttäytyminen pyrkii ymmärtämään yksilön käyttäytymistä työelämässä ja hänen suhtautumistaan työhön. Tutkimustavoitteet voidaan jakaa käytännölliseen toimintaan, työelämän laatuun ja tehokkuuteen tähtääviin tavoitteisiin sekä tutkimuksellisiin tavoitteisiin. Tavoitteena näillä on ymmärtää, miksi henkilö toimii tietyllä tavalla. Näin ollen saadaan tietoa ihmisten tavasta toimia työelämässä (Salonen, 2010, 17.)

Työyhteisökulttuuri, organisaatiokulttuuri, yrityskulttuuri on organisaation jäsenten tiedostettua vastavuoroista vuorovaikutuksen luomaa toimintaa (Puusa & Hokkila,2018, 10). Työyhteisökulttuurilla on vahva arvopohja. joiden olisi yhteistyön kannalta oleellista olla samassa linjassa koko organisaatiota ajatellen (Salonen, 2010,21). Työyhteisökulttuuri on laaja määrite ja työn muutoksessa myös kulttuuri on jatkuvassa muutoksessa.

Jussillakin on välillä lounastauko.

tähän...