Johdanto

Julkaisen uudelleen viisi vuotta sitten kirjoittamani blogitekstin, koska sen ydinkysymys ei ole menettänyt ajankohtaisuuttaan – pikemminkin päinvastoin. Työelämässä puhutaan yhä enemmän arvoista, organisaatiokulttuurista, sitoutumisesta, osaamisen kehittämisestä ja hyvinvoinnista, mutta samaan aikaan julkista keskustelua sävyttävät säästöt, leikkaukset, sopeutus ja työn tuottavuuspaineet. 

Siksi palaan nyt tekstiin, jossa kysyin, onko positiivinen työpsykologia vain hyväntahtoista idealismia vai jotain, jolla on todellista merkitystä myös muuttuvassa ja kovenevassa työelämässä. Kysymys ei ole vanhentunut. Päinvastoin se tuntuu tässä ajassa ehkä jopa terävämmältä kuin silloin, kun sen ensimmäisen kerran kirjoitin.

Työelämän inhimillisyys ei ole irrallinen lisä tai pehmeä sivuhuomio, vaan sillä on yhteys työkykyyn, mielenterveyteen, työn sujumiseen ja organisaatioiden toimivuuteen. Heikot työolot, liiallinen kuormitus, vähäiset vaikutusmahdollisuudet, epävarmuus, epäselvät roolit ja puutteellinen tuki voivat vaarantaa mielenterveyttä työssä, kun taas turvallinen ja terveellinen työympäristö tukee hyvinvointia, työssä pysymistä ja tuottavuutta. 

Myös suomalainen tieto kertoo, että mielenterveys ja työelämän olosuhteet kietoutuvat tiiviisti yhteen. Kela tiedotti tammikuussa 2025, että mielenterveyden häiriöiden perusteella sairauspäivärahaa sai vuonna 2024 yhteensä 100 673 henkilöä. Vaikka mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen pitkäaikainen kasvu näyttää ainakin toistaiseksi pysähtyneen, ahdistuneisuushäiriöihin liittyvät poissaolot jatkoivat kasvuaan. Työterveyslaitos muistuttaa samalla, että oikeudenmukainen esihenkilötyö, arvostuksen kokemus, työn mielekkyys ja hyvin organisoidut työprosessit ovat yhteydessä parempaan mielenterveyteen työpaikalla. 

Kun tätä taustaa vasten puhutaan työn imusta, merkityksellisyydestä, psykologisesta turvallisuudesta, vahvuuksista tai tunneälystä, ei puhuta vain miellyttävästä lisäkerroksesta työelämässä. Puhutaan tekijöistä, jotka liittyvät ihmisten mahdollisuuteen tehdä työnsä hyvin, kokea kuuluvansa joukkoon, sitoutua työhönsä ja säilyttää toimintakykynsä muutosten keskellä. Työelämätutkimukset osoittavat, että työntekijöiden sitoutuminen ja hyvinvointi ovat edelleen maailmanlaajuisesti merkittäviä haasteita, ja johtamisella on tässä ratkaiseva rooli. 

Jo viisi vuotta sitten kirjoitin siitä, miten työn imu, merkityksellisyys ja vahvuuksien tunnistaminen voisivat olla osa sellaista työelämää, jossa ihminen ei ole vain resurssi vaan toimija. Tuo kysymys ei ole kadonnut. Ehkä juuri nyt tarvitsemme sitä enemmän kuin pitkään aikaan. Jos työelämässä halutaan puhua sitoutumisesta, pitovoimasta, vastuullisuudesta ja kestävästä tuloksellisuudesta, on uskallettava puhua myös inhimillisyydestä, kokemuksesta ja siitä, millaiset olosuhteet mahdollistavat hyvän työn. 

Siksi jaan tämän vanhan tekstin uudelleen. En nostalgian vuoksi, vaan siksi, että sen kysymys on edelleen kesken: onko positiivinen työpsykologia työelämän kannalta toissijaista puhetta – vai voisiko se olla juuri osa sitä muutosta, jota tarvitsemme? 

5. huhtikuuta 2021 

Työn imu ja merkityksellisyys – onko positiivinen (työ)psykologia kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa?

Lueskelin kirjoittamiani esseitä, ja esiin nousi mielestäni hyvinkin ajankohtainen teksti, jonka ajattelin referoituna jakaa myös tänne. Olisi myös mielenkiintoista kuulla muiden ajatuksia positiivisen (työ)psykologian mahdollisuuksista nyky-yhteiskunnassa ja muuttuvassa työelämässä, joten käyhän kommentoimassa, mitä ajattelet: onko positiiviselle työpsykologialle tilaa työelämässä vai onko se kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa. Kiitos myös kaikille teille, jotka käytte lukemassa ajatusteni virtaa täällä blogin puolella. :)

Jatkuva muutosprosessi työelämässä haastaa johtajuutta uudella tavalla (Karkulehto & Virta, 2006). Menestyksen ja kilpailuedun ylläpitäminen ja kehittäminen muutosympäristössä edellyttää yksilöiden välistä luottamusta ja vastavuoroista vuorovaikutusta, joiden kautta rakennetaan vahvaa johtamisperusteista organisaatiokulttuuria. Sen avulla kyetään kehittämään innovatiivista ja sitoutunutta toimintaa kohti strategisia tavoitteita (Karkulehto & Virta, 2006).

Työpsykologiassa on tutkittu pitkällä aikavälillä työtyytyväisyyttä, joten positiivisen psykologian näkökulma on ollut tunnistettavissa jo pitkään (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2005). Näissä tutkimuksissa on tarkasteltu sekä ennakoivia tekijöitä että työtyytyväisyyden seurauksia (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2005). Positiivinen psykologia on kiinnostunut ihmisten vahvuuksista siinä missä heikkouksistakin (Seligman, 2004). Tavoitteena on pyrkimys rakentaa vahvuuksia ja korjata heikkouksia sekä saada yksilö kiinnostumaan elämän parhaista puolista, jotta hänellä olisi kyky elää täydempää elämää. Positiivisen psykologian yhtenä tavoitteena on kasvattaa lahjakkuuksia sekä rakentaa vahvuuksien luokittelu- ja mittausjärjestelmä vastakohtana diagnostiselle mittaamiselle (Seligman, 2004).

Positiivista työpsykologiaa sekä työn imua on tutkittu varsin vähän. Kuitenkin jo tähän mennessä on saatu tuloksia, joiden avulla voidaan päätellä työn imun lisäävän työhyvinvointia myönteisesti koko organisaatiossa. Haasteena ehkä vielä on, kuinka sitä voidaan työelämässä edistää (Hakanen, 2009). Onnellinen elämä rakentuu Seligmanin (2004) mukaan miellyttävästä elämästä, sitoutumisesta ja flow'sta elämälle – työlle, parisuhteelle, harrastukselle. Kolmantena hän mainitsee merkityksellisen elämän tunteen. Tärkeintä Seligmanin (2004) mukaan on tunnistaa ja tietää omat vahvuutensa. Positiiviset tunteet ja merkityksellisyys rakentuvat omien vahvuuksien tunnistamisesta ja niiden käyttämisestä itseä suurempaan hyvään. Nämä yhdessä ovat suurempia kuin niiden osat yksinään, mutta suurin vaikuttaja osista on merkityksellisyys (Seligman, 2004).

Nähdäänkö organisaatiot metaforana olevana vesilasina, joka on puoliksi tyhjä vai puoliksi täynnä? Ja onko positiivinen työpsykologia "kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa", jota ei tarvitse raavaiden duunareiden keskuudessa viljellä?

Positiivinen psykologia ei ole sama asia kuin onnellisuuspsykologia (Seligman, 2004). Eikä flow ole sama kuin mielihyvä. Mielihyvä on tunteita ja ajatuksia sekä prosessi, jonka tunnistaa tapahtuvan. Flow'ta ei voi tunnistaa samalla tavalla, koska tila ei tunne mitään. Tällöin aika pysähtyy ja yksilö on keskittymisen sisällä, paneutuen tehtävään (Seligman, 2004).

Työn imu syntyy, kun työntekijä saa toimia psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä omien vahvuuksiensa kautta sekä hyödyntää ja jakaa omaa kompetenssiaan yhteisen päämäärän tavoitteluun (Hakanen, 2011). Työn imun voidaan katsoa olevan työlle omistautumista ja työhön uppoutumista (Hakanen, 2011). Työn imu kuvaa myönteisyyttä, virittäytymistä sekä innostuneisuutta työtä kohtaan (Hakanen, 2009). Tutkimuksissa on osoitettu naisten kokevan jonkin verran enemmän työn imua kuin miesten (Hakanen, 2009; Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2005). Työn imu ei ole flown kaltainen hetkellinen ja kontekstiin sidottu kokemus, vaan pidempiaikainen ja laajemmin koskettava tila. Työn imu on kuitenkin muuttuva prosessi, jota voidaan vahvistaa tai valitettavasti myös heikentää muuttuvilla työoloilla (Hakanen, 2011).

Työn merkityksellisyydellä voidaan tarkoittaa laaja-alaisesti ihmisen omaa kokemusta työnsä tärkeydestä sekä sen merkittävyydestä ja tarkoituksesta (Sahimaa, 2017). Työn merkityksellisyyttä tutkittaessa on havaittu sen liittyvän monimuotoisesti yksilötason hyvinvointiin sekä organisaation hyötyyn, kuten työmotivaatioon, sitoutumiseen sekä viihtymisen tuntemuksiin (Sahimaa, 2017).

Työn merkityksellisyys, kuten työn voimavaratekijätkin, voidaan jaotella yksilö-, yhteisö- eli sosiaaliselle tasolle sekä organisatoriselle tasolle. Yksilötasolla kyse on yksilön omasta motivaatiosta, arvoista sekä oletuksista. Yhteisötasolla nähdään vuorovaikutukselliset suhteet työyhteisön, esimiesten sekä eri sidosryhmien välillä, mutta myös vapaa-ajan ja perheen välityksellä tapahtuvat vaikutukset. Sosiaaliseen tasoon kuuluviksi voidaan katsoa työympäristö sekä työn sisällön vaikutus. Organisaatiotasoon liittyvät muun muassa organisaation strategia sekä organisaatiokulttuuri (Sahimaa, 2017). Työn merkityksellisyys heijastaa työn laajempaa merkitystä ympärillä oleviin sidosryhmiin sekä mahdollisuutta tavoitella työssä jotakin suurempaa kokonaisuutta (Hakanen, 2011). Kun yksilö kokee oman työnsä merkitykselliseksi, hänellä on mahdollisuus osallistua työtä koskeviin päätöksiin, hän saa onnistumisen kokemuksia sekä kokee olevansa osa työyhteisöä, häntä kunnioitetaan ja arvostetaan, ja tällöin hän kokee työhyvinvointia. Mikäli yksilö jää ilman palautetta tai hän kokee työnsä arvottomana tai muuten vain pakkopullana, arvostus omaa työtä kohtaan laskee (Varila, 2014).

Martela ja Pessi (2018) ovat nostaneet työn merkityksellisyyttä tarkastellessaan esiin elementtejä, jotka näyttävät vahvistavan merkityksellisyyttä: arvokkuus, työssä itsessään oleva jokin, joka tekee siitä arvokasta, hyvää tuottava päämäärä sekä mahdollisuus toteuttaa itseään ja tulla kuulluksi.

Ammattiylpeys tuo merkityksellisyyden ja itseohjautuvuuden tunteet, joiden kautta yksilö määrittää omaa ammatti-identiteettiään suhteessa ympäristöön, toisiin työntekijöihin sekä työtehtäviin. Samaan aikaan ammattiylpeys aiheuttaa ristiriitaisuutta. Yksilö voi sisällään kokea onnistumista ja iloa omasta osaamisestaan, mutta samalla syyllisyyttä ja häpeää omasta onnistumisestaan ja omista tunteistaan ja ajatuksistaan. Tällöin yksilö voi koittaa pienentää itseään sekä omaa osaamistaan (Varila, 2014).

Näin ollen oman kokemukseni kautta uskallan sanoa, että positiivinen ja optimistinen tapa suhtautua työhön sekä elämän haasteisiin yleisesti tarttuu pitkällä aikavälillä, jolloin niistä jurottavista duunareistakin saattaa irrota hymy sekä muutama onnistumisen äännähdys ja kannustava selkään taputus. Hierarkioiden madaltuminen lisää tuottavuutta myös prosessityössä, kun aikaa vievää byrokratiaa vähennetään ja prosesseja nopeutetaan työn joustavuuden kautta. Toki molemmat vaativat aikaa, vaikuttamista organisaatiokulttuuriin sekä asenteisiin työtä ja työn tekemistä kohtaan. Kun työntekijä vastuutetaan omaa työtään kohtaan, uskon, että työn merkityksellisyys kasvaa sekä oma ammattiylpeys lisääntyy.

Joten kysymykseen, tarvitaanko "kukkahattupäiväkotitätifilosofiaa" työssä, vastaan: ehdottomasti tarvitaan. Muutos vaatii pitkää pinnaa ja malttia ottaa ennakkoluuloja ja epäilyjä vastaan. Samoin uskon, että organisaatioiden metaforana lasit nähdään puoliksi täynnä. Jo lähtökohtaisesti usko tulevaan luo luottamusta sekä halua tavoitella yhteisiä päämääriä.

Darling, just believe in yourself.

Lähdeluettelo

• Gallup. (2025). State of the Global Workplace 2025 Report. 
• Gallup. Employee Engagement.
• Hakanen, J. (2009). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadukasta työelämää. Helsinki: Työsuojelurahasto. 
• Hakanen, J. (2011). Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos. 
• Karkulehto, S., & Virta, A.-M. (2006). Johtamisesta mahdollistamiseen: Muuttunut yhteiskunta, luovat toimialat ja uudet johtamismallit. 
• Kela. (2025). Mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen kasvu pysähtyi vuonna 2024 (28.1.2025). 
• LinkedIn Learning. (2024). Workplace Learning Report 2024. 
• Martela, F., & Pessi, A. B. (2018). Significant Work Is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work. Frontiers in Psychology, 9, Article 363. 
• Mäkikangas, A., Feldt, T., & Kinnunen, U. (2005). Positiivisen psykologian näkökulma työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa U. Kinnunen, T. Feldt & A. Mäkikangas (toim.), Työ leipälajina: Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-kustannus. 
• Sahimaa, J. V. (2017). Psykologiset perustarpeet ja työn merkityksellisyys työtyytyväisyyden, työpaikkaan sitoutumisen, työtehokkuuden ja työpaikalla tapahtuvan vapaaehtoisuuden selittäjinä? Pro gradu -tutkielma, Helsingin yliopisto. 
• Seligman, M. E. P. (2004). Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment. New York: Free Press. [amazon.com], [books.google.com]
• Työterveyslaitos. Työelämä ja mielenterveys. 
• Valtiovarainministeriö. (2025). Economic Survey, Autumn 2025. 
• Varila, J. (2014). Työvointi: todellisuuden tuottama, ahkeruudella ansaittu, sattuman synnyttämä vai ihanteen innoittama. Helsinki: Helsingin kaupungin suomenkielinen työväenopisto.  
• WHO. (2024). Mental health at work (2.9.2024). 
• Yle. (2024). Hallitus valmistelee valtavia säästöjä, jotka voivat tuntua lähes kaikkien suomalaisten arjessa (25.2.2024).